Danas se prilično često može čuti tako novi termin kao što je korporativna kultura, koji se još uvijek rijetko koristi u ruskom poslovanju. Ali mnogi ljudi to potpuno pogrešno shvataju, verujući da je kultura u kompaniji potreba da se u određeno vreme dođe na posao, obuče određena odeća i zajedno proslavlja praznike.

U stvari, to uključuje skup osnovnih odredbi u kompaniji sa skupom društvene norme i vrijednosti koje dijeli većina radnika. Korporativna kultura je složen skup različitih sistema ponašanja koji se odnose i na osoblje i na menadžere. U određenom smislu, igra ulogu šargarepe i štapa, motivišući zaposlene da se pridržavaju prihvaćenih pravila, a istovremeno daje poverenje u budućnost i priliku da napreduju na ljestvici karijere.

Nosioci korporativne kulture u kompaniji su apsolutno svi - od obične čistačice do generalnog direktora.

Svaka odrasla osoba razvija svoj model ponašanja i percepcije svijeta oko sebe, koji je gotovo nemoguće promijeniti. Kada radite u timu sa drugim zaposlenima, ovakav drugačiji pogled na svet neminovno dovodi do sporova i sukoba, koji drastično smanjuju efikasnost kompanije.

Dakle, u onim kompanijama u kojima nema formirane korporativne kulture, nema uhodanog timskog rada.

Kancelarija kompanije, bez pretjerivanja, treba da postane drugi dom za zaposlene, a za mnoge i prvi dom, u kome postoje pravila i određeni ciljevi. Shodno tome, odnos između članova tima treba da bude takav da se razumeju bez reči, a verovatnoća sukoba je svedena na minimum.

Korporativna kultura je čitav model ponašanja i odnosa koji se ne svodi na jednostavnu povelju ili skup pravila. On ne može biti univerzalan i mora uzeti u obzir specifičnosti poslovanja kompanije, sastav tima njenih zaposlenih, odnose sa kupcima i niz drugih važnih tačaka.

U svakom timu se neizbježno odvija formiranje odnosa i pravila, postoje lideri i oni koji, kako kažu, "možete jahati". Ako se ovaj proces prepusti slučaju, onda njegov rezultat može biti negativan u smislu efikasan rad kompanije. Stoga je potrebno inicijalno formirati korporativnu kulturu u pravcu koji je koristan za menadžera. Lakše je predvidjeti bilo koji problem unaprijed nego se baviti njime kasnije.

Dakle, hajde da sumiramo i definišemo od čega se sastoji korporativna kultura:

• Simbolika, ideologija, vrijednosti, ciljevi, moto, rituali kompanije;
• društvene norme ponašanja u kompaniji;
• komunikacioni sistemi u kompaniji;
• položaj svake osobe u kompaniji.
• odobren sistem rukovođenja;
• stilovi rješavanja sukoba;

Osnovni principi formiranja korporativne kulture:

Sloboda. Osjećaj slobode je od vitalnog značaja za svakog čovjeka, inače će osoba, stisnuta u neprihvatljive okvire, doći u unutrašnji sukob. Trebalo bi postojati meko ograničenje lične slobode zajedničkim vrijednostima i ciljevima kompanije. Sa većim osjećajem slobode u kompaniji, zaposlenik će vjernije slijediti principe tima.

Pravda. Korporativna kultura je osmišljena da okupi zajednicu ljudi. Svi događaji i pravila moraju naglašavati jednakost sloboda i privilegija zaposlenih, bez obzira na njihovu poziciju.

Univerzalne duhovne vrijednosti. Ne dovodite do internog sukoba zaposlenih u izboru između univerzalnih duhovnih vrijednosti i vaše korporativne kulture.

Neefikasne mjere za formiranje korporativne kulture:

1. Administrativno nametanje pravila i normi. Uvođenje sistema kazni, kontrole nad zaposlenim i drugih mjera zastrašivanja. Kao rezultat toga, posao se gradi na strahovima, a glavno mjesto će zauzeti kult liderstva. Svi pokušaji formiranja korporativne kulture su neuspješni.
2. Imenovanje osoba odgovornih za kreiranje QC. Često se formiraju čitavi odjeli, čiji zaposleni počinju jasno definirati pojam "korporativna kultura" razvojem njenih principa. Razvijeni principi korporativne kulture su naznačeni u zvaničnim dokumentima. Ali implementacija takvih mjera nailazi na ozbiljne prepreke. Uz nedovoljno razumijevanje ove teme, mjere zaposlenih su ograničene na stvaranje neorganske pseudokulture koju tim neće u potpunosti prihvatiti.
3. Uključivanje vanjskih stručnjaka. Shvativši nedostatke korporativne kulture, ali ne znajući kako da ih nadoknadi, direktor počinje uključivati ​​vanjske konsultante. Ali čak ni veliki ideolog neće moći da uspostavi idealnu korporativnu kulturu.

Neke tehnike za implementaciju korporativne kulture u organizaciji.

1. Postavljanje vrijednosti, pravila i slogana korporativne kulture u razne poruke, brošure, štandovi, medijske stranice.
2. Redovne prezentacije od strane menadžmenta kompanije, tokom kojih detaljno razmatra korporativne vrednosti, pravila i ciljeve organizacije.
3. Posebne tradicije u kompaniji - na primjer, organizacija proslava u čast rođendana organizacije, saveznih i profesionalnih praznika.
4. Metode inspirisanja zaposlenih za rad - kroz govore poznatih ličnosti, trenera, najboljih zaposlenih, isticanje ciljeva i postignuća pred timom.
5. Obuka osoblja u profesionalnim vještinama, liderstvu, ličnoj efikasnosti i postavci za uspjeh.
6. Dobro osmišljen i transparentan sistem motivacije osoblja i formiranja samomotivacije.
7. Adaptacija novajlija, uz upoznavanje sa korporativnom kulturom i etikom ponašanja u timu.
8. Team building aktivnosti.
9. Održavanje sportskih događaja, ekskurzija, izleta, zajedničkog slobodnog vremena izvan zidova organizacije.
10. Video zapisi posvećeni hobijima zaposlenih, događajima i proslavama.

Da bi korporativna kultura funkcionirala za kompaniju, potrebno je pridržavati se glavnih principa njenog formiranja. Ovaj uslov je izuzetno važan za brzo rastuće ruske kompanije. Ako osjećate dosljednu, slobodnu i poštenu primjenu principa korporativne kulture, kada djela odgovaraju riječima, možete računati na uspjeh takvih promjena. Pred nama je zaista težak posao, ali rezultat u potpunosti opravdava takve akcije.

Gotovo svi razumiju značenje pojma "korporativna kultura". Međutim, ne može svako brzo i precizno objasniti šta se tačno misli kada se koristi. I samo malo ljudi zna kako da formiraju korporativnu kulturu i da je koriste za razvoj preduzeća.

Šta je korporativna kultura i zašto je potrebna? Hajde da to shvatimo.

Korporativna kultura preduzeća je skup vjerovanja, stavova, ponašanja, pravila, pristupa radu, načina komunikacije, svjesno ili nesvjesno prihvaćenih i promatranih od strane većine zaposlenih u organizaciji.

Prema riječima profesora na Univerzitetu u Luigi Bocconi (Italy) David Ravasi, kultura organizacije omogućava zaposlenima da pronađu pravi način djelovanja u svakoj poslovnoj situaciji. Na primjer, ako zaposleni u banci dijele princip „klijent je uvijek u pravu“, oni pokušavaju mirno odgovoriti na bilo kakve nestašluke posjetitelja i nježno rješavati sukobe. Istovremeno, oštra reakcija na ponašanje klijenta podrazumevano se smatra kršenjem organizacione kulture, čak i ako je posetilac očigledno u krivu.

Prisustvo kulture omogućava zaposlenima u organizaciji da pravilno odgovore na izazove

Korporativna kultura se sastoji od različitih elemenata, od kojih su glavni:

Intelektualni koncept organizacije, uključujući njenu misiju, vrijednosti, svrhu postojanja.
Organizaciona struktura i sistem subordinacije.
Sistem upravljanja organizacijom.
Kontrolni mehanizmi.
Simboli organizacije, uključujući elemente korporativnog stila (logotip, himna, korporativne boje, itd.).
Svakodnevno ponašanje zaposlenih, uključujući rituale, navike itd.
Korporativna mitologija, uključujući priče o uspjehu i neuspjehu firme i njenih pojedinačnih zaposlenika.

Vrste korporativne kulture

Organizacioni psiholozi i menadžeri koriste različite načine tipizacije korporativne kulture. Na primjer, irski stručnjak za organizacijsku psihologiju Charles Handy identificira sljedeće tipove korporativne kulture:

1. Kultura moći. Odlikuje se koncentracijom upravljačkih funkcija u rukama male grupe ljudi ili jedne osobe, autoritarnim stilom vođenja, strogom kontrolom sprovođenja odluka i niskim stepenom birokratizacije.

Kultura moći je karakteristična za autoritarne organizacije

2. Kultura uloga. Ovaj tip karakteriše visok stepen birokratizacije, delegiranje dužnosti i prava u zavisnosti od funkcije, ali ne i lične kompetencije, kolektivno odlučivanje, kontrola u skladu sa složenim procedurama.

3. Kultura zadataka. Ovaj tip karakteriše prisustvo malih grupa zaposlenih odgovornih za rešavanje određenog spektra zadataka. Prava i odgovornosti delegiraju se zaposlenima koji su sposobni da obavljaju određene radnje. Kultura zadataka je usvojena u organizacijama u kojima većina zaposlenih ima dobre profesionalne kvalitete i sposobni su da rade za rezultat.

4. Kultura pojedinaca. Ovaj tip se formira u organizacijama, čiji većina članova smatra da bolje rade sami nego u grupi. Ovo dovodi u pitanje postojanje ovakvih preduzeća. Međutim, firma sa kulturom individualnosti može uspješno postojati ako su njeni zaposleni zainteresovani za međusobno stručno znanje i vještine.

Robert Cook, profesor Univerziteta u Ilinoisu, koristio je sljedeću tipologiju korporativnih kultura:

1. Konstruktivne kulture. Odlikuje ih voljna saradnja zaposlenih među sobom, želja članova organizacije da zajednički rešavaju radne zadatke.

2. Pasivno-zaštitne kulture. Odlikuje ih želja zaposlenih u organizaciji da međusobno komuniciraju kako ne bi stradali njihovi lični interesi.

3. Agresivno-odbrambene kulture. U organizacijama s takvom kulturom zaposleni međusobno komuniciraju prvenstveno kako bi zadržali svoju poziciju.

Jedna od vodećih svjetskih online trgovina Amazon primjer je organizacije sa snažnom korporativnom kulturom. Osnivač Amazona Jeff Bezos smatra da je Amazon brend ključni atribut kulture organizacije. Kompanija takođe posebnu pažnju poklanja kvalitetu usluge. Amazonova korisnička podrška se smatra najlojalnijom kupcima među svim velikim kompanijama u svijetu, koja se njeguje na nivou organizacijske kulture.

Jeff Bezos

Formiranje korporativne kulture

Korporativna kultura se formira pod uticajem prirodnih i usmerenih faktora. Prvi su spoljašnje okruženje u kojem organizacija djeluje, uključujući društvene norme, tržište i ekonomsku situaciju, te mjesto organizacije u društvu. Drugi uključuje svrsishodne akcije menadžmenta i običnih zaposlenika na formiranju korporativne kulture.

U praksi, menadžeri se rijetko suočavaju sa mogućnošću da kreiraju korporativnu kulturu od nule. To je moguće ako je organizacija tek stvorena i počinje s radom. Obično je izgradnja korporativne kulture povezana s potrebom da se promijeni kultura koja je već formirana u organizaciji.

Postoji veliki broj modeli formiranja korporativne kulture. Koristite sljedeće ako gradite novu kulturu u postojećoj organizaciji:

Promijenite ili preformulirajte intelektualnu viziju organizacije. Zaposleni i klijenti moraju razumjeti čemu služi vaša kompanija, koje su njene vrijednosti i pristupi radu.

Pokažite zaposlenima posvećenost menadžmenta organizacionoj kulturi. Lideri moraju postati prenosioci vrijednosti organizacije. Osim toga, moraju formalno i neformalno podsticati usvajanje korporativne kulture od strane zaposlenih.

Stvoriti okruženje pogodno za razvoj i jačanje korporativne kulture. Na primjer, ako izjavite da je međusobna pomoć dio korporativne kulture, ohrabrujte zaposlene da zajednički rješavaju probleme i ne dopuštajte očiglednu internu konkurenciju.

Uzmite u obzir posebnosti korporativne kulture prilikom odabira i prilagođavanja novih zaposlenika. Organizacije koje deklarišu fokusiranost na kupca ne bi trebale angažovati stručnjake za konflikte.

Podsticati pridržavanje normi korporativne kulture i konstruktivne inovativne prijedloge. Kultura organizacije mora se razvijati i prilagođavati karakteristikama okruženja.

Izgradnja korporativne kulture je proces bez kraja. Ako aktivno oblikujete kulturu svoje organizacije, prve rezultate ćete primijetiti godinama kasnije. Međutim, malo je vjerovatno da ćete ikada poželjeti stati i reći da kulturu kompanije više nije potrebno razvijati.

U svakom slučaju, konstruktivna kultura pruža dodatnu vrijednost vašoj kompaniji. Stoga odmah počnite graditi organizacionu kulturu. I treba početi od sebe.

Dmitry Dementy

Slični načini rada mogu različito funkcionirati u različitim kompanijama. Ono što dobro funkcioniše u jednom timu, možda neće raditi u drugom.

Preduzetnik predlaže da od uspješnih kompanija pozajmite ideje o izgradnji korporativne kulture i pokušate ih što efikasnije primijeniti u svom radu.

Zappos

Zappos je postao poznat više po svojoj korporativnoj kulturi nego po cipelama koje prodaje na internetu. Dakle, kakva je njihova korporativna kultura?

Prilikom konkurisanja za posao intervju je veoma važan. Prvog dana obuke, kompanija nudi svim kandidatima naknadu od 2.000 dolara ako odmah napuste Zappos. Statistički gledano, samo rijetki to rade. Svakom članu tima usađeno je 10 osnovnih vrijednosti timskog rada. Povećanje plate zavisi isključivo od zaposlenog i načina na koji radi, ali ne i od kancelarijske politike. Dio budžeta kompanije izdvaja se za izgradnju tima i razvoj korporativne kulture.

Glavna misao

Zappos zapošljava zaposlenike čiji su stavovi u skladu s korporativnom kulturom kompanije. Zbog toga se zaposleni osjećaju ugodno. A sretni zaposleni su ključ zadovoljnih kupaca.

Warby Parker

Warby Parker specijaliziran je za proizvodnju i prodaju naočara. Posluju od 2010. godine. Bodovi se prodaju direktno kupcima, bez posrednika, što vam omogućava da održite cijene na pristupačnom nivou.

Korporativna kultura u Warby Parker-u se odnosi na stimulisanje rada. Kompanija konstantno održava neobične večere, razne događaje i druge zabavne programe. Zaposleni se uvijek raduju ovakvim događajima. Organizatori koriste metode koje paze da u timu bude sve u redu, insistiraju da svi budu prisutni na večerama.

Glavna misao

Warby Parker je namjerno stvorio svoju korporativnu kulturu. Posebna grupa je osmislila razne aktivnosti kako bi ujedinila zaposlene u jednu. Velika korporativna kultura ne nastaje sama od sebe.

Southwest Airlines

Aviokompanije se često ismijavaju zbog loše usluge, ali Southwest Airlines uništava pojam loše usluge. Kupci uvijek primjećuju da kompanija ima sretne, ljubazne zaposlenike koji su uvijek spremni pomoći.

Southwest Airlines nije nov na tržištu, već ima 43 godine. Za sve ovo vreme kompanija je uspela da ujedini zaposlene zarad zajedničkog cilja, a svi se uvek trude da klijente obraduju.

Glavna misao

Ljudi koji urade nešto da postignu određeni cilj poželeće da budu deo celog procesa i moći će da urade mnogo više nego što se od njih očekuje.

Twitter

Zaposlene na Twitteru je teško zaustaviti i prestati da se dive kulturi kompanije. Pohvalni su sastanci na krovu, ljubazni zaposlenici i timski orijentisano okruženje u kojem je svaki pojedinac motivisan ciljevima kompanije.

Zaposleni na Twitter-u također mogu očekivati ​​besplatne obroke u sjedištu u San Francisku, gdje također mogu pohađati časove joge i uživati ​​u drugim pogodnostima rada za kompaniju. Sve je to pomalo neobično u svijetu startupa.

Zaposleni ne mogu prestati pričati o tome kako vole raditi s drugim pametnim ljudima. Zaposleni oduševljeni činjenicom da je svako od njih dio kompanije koja radi nešto korisno. I niko ne može napustiti posao dok se određeni zadatak ne završi.

Glavna misao

Ne možeš ništa da uradiš sa timom u kojem su svi jako fini jedni prema drugima i vole to što rade. Nijedan program ili politika neće učiniti zaposlenike tako sretnima kao razumijevanje za šta rade.

Chevron

Dok su naftne i gasne kompanije glavna meta za ogovaranje mnogih PR ljudi i novinara, Chevron je vrijedan pamćenja kao kompanije s dobrom korporativnom kulturom. U poređenju sa drugim sličnim kompanijama, Chevron ističe brigu za sigurnost, podršku zaposlenih i članova tima.

Chevron svoju brigu o zaposlenima pokazuje stvaranjem fitnes centara i raznih sportskih klubova na teritoriji preduzeća. Kompanija nudi i druge zdravstvene programe. Chevron takođe tera zaposlene da prave pauze tokom radnog dana. Na ovaj način kompanija pokazuje da brine o svojim ljudima.

Glavna misao

Vaša korporativna kultura ne mora biti ograničena na igre stonog tenisa i besplatno pivo. Samo trebate dati do znanja zaposlenicima da su sigurni i da se svi mogu osloniti jedni na druge.

kvadratni prostor

Ovaj uspješan startup hvaljen je kao jedan od najboljih poslova u New Yorku. Njegova korporativna kultura je otvorena, jednostavna i kreativna. Otvorenost je u tome što nemaju jasne granice između zaposlenih. I osoblje i menadžment rade pod istim uslovima. Ovaj pristup je, po pravilu, tipičan za startapove, a kako kompanija raste, postaje sve teže upravljati timom bez uočavanja razlike između pozicija.

SquareSpace također nudi mnoge pogodnosti, uključujući zdravstveno osiguranje, fleksibilne odmore, hranu i događaje. Sve ove aktivnosti uvelike pomažu u stvaranju timskog duha, ali osim njih, SquareSpace stavlja naglasak na otvorenu komunikaciju između menadžmenta i podređenih.

Glavna misao

Zaposleni osjećaju da se čuju kada se menadžment ne trudi da pokaže gdje je nečije mjesto. Kada ljudi znaju da ih poštuju, njihov učinak se povećava.

Google

Ne bi bilo logično ne spomenuti Google na listi kompanija s visokom korporativnom kulturom.

Google je godinama bio sinonim za korporativnu kulturu i postavlja ton mnogim novim startupima. Besplatni obroci, razni izleti, finansijski bonusi, otvoreni govori višeg menadžmenta, teretane - to nisu sve pogodnosti koje kompanija pruža. Nije ni čudo što se njegovi zaposlenici smatraju najboljima.

Budući da je kompanija značajno porasla tokom godina postojanja, teško je implementirati zajednički standardi korporativna kultura u brojčanim uredima i odjelima. Stoga su aktivnosti kompanije usmjerene na to da je važno apsolutno svim zaposlenima pružiti ugodne uslove za rad.

Unatoč činjenici da Google konstantno aktivno radi na stvaranju ugodnog okruženja, zbog specifičnosti posla zaposlenici se konstantno suočavaju sa stresnim situacijama, posebno ako ne mogu pronaći balans između posla i privatnog života.

Glavna misao

Čak i vrlo dobro razvijena korporativna kultura mora uzeti u obzir razvoj kompanije. Uz biznis je potrebno razvijati kulturu.

Facebook

Baš kao i Google, Facebook je postao kompanija koja je sinonim za jedinstvenu korporativnu kulturu.

Facebook, kao i mnoge slične kompanije, svojim zaposlenima nudi dosta hrane, razne promocije, otvorene uredske prostorije, fokusira se na otvorenu timsku komunikaciju, koja promoviše lični rast zaposlenih i mogućnosti za učenje na poslu.

Međutim, zbog specifičnosti rada kompanije, zaposleni se konstantno suočavaju sa stresnim situacijama. Stoga je Facebook napravio posebne sobe u kojima se zaposleni mogu opustiti. Svi rade u otvorenom uredskom prostoru, bez posebnih ograničenja. Jednostavnost u organizaciji prostora omogućava da se svi osjećaju jednakim.

Glavna misao

Vaša korporativna kultura pomoći će novim zaposlenicima da što prije postanu dio tima, što će im omogućiti da budu što konkurentniji. Morate se izdvojiti od ostalih kompanija koje se bore za visoko kvalifikovane radnike.

Adobe

Adobe je kompanija koja se ne boji povjeriti zaposlenima složene projekte i pružiti im podršku tokom složenih zadataka. Istovremeno, kao i druge kompanije, kompanija svojim zaposlenima pruža mnoge pogodnosti, ali se malo pažnje poklanja sitnicama. Umjesto toga, Adobe polaže najveće povjerenje u svoje zaposlenike.

Adobe proizvodi su sinonim za kreativnost, tako da se ljudima koji ih kreiraju daje najviši prioritet. Na primjer, Adobe ne koristi ocjene koje pokazuju koji zaposlenik radi na kojem nivou. Smatraju da takve stvari samo demotivišu. Menadžeri preuzimaju ulogu trenera koji pokušavaju postaviti ciljeve zaposlenima i odrediti kako će oni na kraju biti ocijenjeni.

Svaki zaposleni to zna ako radi za koji posao visoki nivo onda će to svakako biti cijenjeno. Istovremeno, niko nije kažnjen za greške.

Glavna misao

Poverenje u zaposlene omogućiće kompaniji da radi što efikasnije. To će pomoći vašim zaposlenicima da se osjećaju neovisno, te će nastojati osigurati rast kompanije.

Mnoge kompanije nude slične principe za izgradnju korporativne kulture. Ali u svemu se može izdvojiti glavna stvar - povjerenje u zaposlenike.

Ali nije potrebno posvetiti svu pažnju korporativnoj kulturi. To može dovesti do zlostavljanja od strane zaposlenih. Nemoguće je sve usrećiti.

Kako bi novogodišnji korporativni party bio pozitivan i koristan za HR, važno je pravilno pristupiti njegovoj organizaciji. U članku ćete pronaći praktični saveti I rješenja po sistemu ključ u ruke za kolektivne praznike za svaki ukus i budžet. A napredni HR-ovi će podijeliti svoje tajne, najbolje prakse i samo smiješne priče o proslavi Nove godine.

Iz članka ćete naučiti:

Organizacija novogodišnje korporativne zabave: kome povjeriti

Novogodišnja korporativna zabava 2019 nije samo zgodna, već i vrlo ugodna prilika za ulaganje u osoblje. Zajednički odmor, bilo da se radi o skromnim druženjima u vlastitoj kancelariji, "pametnoj" korporativnoj zabavi u formatu majstorske klase, ili večeri u luksuznom restoranu sa show programom i vatrometom, povećava lojalnost i uključenost zaposlenih. Stoga, čak i u vrijeme krize, kompanije ne žure da napuste svečane događaje.

Kome povjeriti pripremu i održavanje novogodišnjeg korporativnog partyja u narednoj 2019. godini? Svaki poslodavac ima svoj odgovor na ovo pitanje: jedni organiziraju odmor isključivo o svom trošku, drugi pripremu događaja povjeravaju profesionalcima, a za to postoje razlozi. Pogledajmo sve prednosti i nedostatke. Ovo će vam pomoći da odaberete najviše odgovarajuća opcija.

Samostalno organizovanje novogodišnje korporativne zabave

Neki timovi odlučuju da sami organizuju proslavu za zaposlene, ali ovakav pristup, nažalost, često dovodi do potpunog neuspeha. U jeku praznika ispostavilo se da nema dovoljno potrebne opreme, nije dogovoren jelovnik, a nije bilo vremena za organizovanje transfera za izlazak na selo. Greške napravljene u pripremi scenarija postaju uočljive, pojavljuju se nerazumljive pauze i preklapanja.

Ovakve "domaće" korporativne zabave ostavljaju ne baš prijatan utisak na zaposlene. To znači da glavni cilj nije postignut - dati zaposlenicima priliku da se opuste, ujedine.

Očigledni plusevi:

1. Štedite novac.

2. Ne trošite novac na usluge event agencija.

3. Nema potrebe za plaćanjem cijelog paketa za odmor. Možete se ograničiti samo na ono najvažnije. Na primjer, povjerite ulogu voditelja nekom od zaposlenika, ili ne da uradite svečanu dekoraciju sale.

Očigledni nedostaci:

1. Moramo otrgnuti od glavnog posla zaposlenike koji će organizirati praznike.

2. Rizikujete da budete zanemareni. važni detalji- to se često dešava kada se neprofesionalci bave organizacijom odmora.

3. Teško je unaprijed pripremiti predračun i odobriti budžet, posebno ako ste organizaciju dodijelili nekoliko zaposlenih.

Helpful Hint. Da održite kul korporativnu zabavu, ali istovremeno uštedite novac, pomoći će vam moderna rješenja. Na primjer, na internetu možete pronaći , koji ima kompletan set svega što je potrebno za organizaciju cool korporativna zabava na svoju ruku.

HR iskustvo

Studija slučaja Tatyana Aleshina, grupa kompanija Jurisprudencija Finansije Osoblje Gotovo uvijek sami održavamo korporativne događaje. Nova godina. Imamo prilično kreativan tim, a glavni likovi i voditelji praznika su sami zaposleni. Kreativni zadatak razmišljamo unaprijed, na primjer, Nova godina u kompaniji, ako smo radili u Japanu, Francuskoj, Drevnoj Rusiji itd. Tim dijelimo u timove. Za nas je takva Nova godina najzabavniji i najneobičniji praznik. Najviše vremena se troši na kreativne brojeve, a u pauzi je muzika, ples, praktične šale. Zaposleni pišu želje sebi i kolegama.

Saznati, . I kako, pod krinkom pripreme za praznike, riješiti dugogodišnje probleme sa zaposlenima.

• Kako organizovati doček Nove godine u kancelariji
• Dopis zaposleniku u slučaju korporativnog događaja

Organizacija novogodišnje korporativne zabave uz pomoć treće strane

Organizacija novogodišnjih korporativnih proslava po sistemu ključ u ruke. Ovakav pristup je zgodan jer na kraju kupac nema o čemu da brine - apsolutno sve, od scenarija do muzičke pratnje, od menija i bar liste do komunikacije sa pozvanim umetnicima, preuzima event agencija.

Ovim pristupom minimizirate rizike - sva pitanja neće rješavati amateri, već profesionalci. Vi samo trebate odabrati odgovarajuću opciju scenarija. Profesionalci će vam ponuditi hrabre i netrivijalne novogodišnje korporativne programe: spektakularne dekoracije kreirane u skladu s najnovijim trendovima, uzbudljive igre priče, dobra skupa oprema itd. Umjesto standardnog banketa sa diskotekom, Vaši zaposlenici će dočekati praznik sa „zestom“, kojeg će dugo pamtiti i sa divljenjem.

Statistika. Ko je organizovao novogodišnje korporativne zabave 2018

Prema rezultatima ankete u proleće 2018. u ruskim odeljenjima IT kompanija

Što treba uzeti u obzir ako odlučite uključiti organizatore treće strane u održavanje novogodišnje korporativne zabave:

1. Cijena usluga takvih kompanija ovisi o sezoni i regiji. Što je bliža Nova godina, to su troškovi veći.
2. Potrebno je vrijeme da se odobri program praznika i dogovori budžet za sve stavke. Vodite računa o ovom pitanju unaprijed.
3. Da ne bi pokvarili događaj lošom organizacijom. nemojte biti previše lijeni za prikupljanje recenzija i preporuka o određenom stručnjaku ili agenciji. Tek nakon toga možete uplatiti akontaciju.
4. Unaprijed se dogovorite i pismeno zabilježite sve dodatne naknade - začepljenje, servis, plaćeni parking itd., kako ne biste prešli budžet nakon prijema konačnog računa.

HR iskustvo

Studija slučaja Natalya Fefilova, direktorica razvoja, Grupa 404 Tokom protekle godine, osoblje kompanije se više nego udvostručilo. Odlučili smo da je sada potreban drugačiji pristup za održavanje korporativne zabave. Kontaktirali smo Brix i još na ljeto počeli razgovore o konceptu novogodišnjeg događaja. Ponuđeno nam je nekoliko zanimljive opcije. Kao rezultat toga, izabrali smo novi Planetarijum u Sankt Peterburgu na Obvodnom kanalu kao lokaciju. Svi zaposleni se već pripremaju za praznik. Očekuje ih nezaboravna predstava na temu svemira. Ogroman plus ovakvog pristupa organizovanju odmora je što kompanija organizator radi sve za vas. Vaš zadatak je da napravite izbor. Ovo značajno smanjuje troškove rada za događaj i omogućava vam da se fokusirate na važne radne zadatke koji su relevantni na kraju godine.

Pomoć božićnih stručnjaka

• Popularna mjesta za proslavu novogodišnjih korporativnih zabava
• Odabir tema za doček Nove godine
• Odabir božićnih poklona za zaposlene

Organizacija novogodišnje korporativne zabave: planiranje budžeta

Da biste ispravno planirali budžet novogodišnje korporativne zabave, prije svega, morate odgovoriti na nekoliko pitanja:

1. Za koga organizujete događaj?
2. Koji budžet ste spremni izdvojiti za to?
3. Koji su ciljevi događaja?

To je pitanje budžeta koje je najviše goruće za menadžere i kadrove. Mnoge kompanije postupno napuštaju velike praznike i preferiraju skromnije opcije, nudeći zaposlenicima da Novu godinu dočekaju u jeftinom karaoke baru, kafiću ili direktno u uredu.

Kako biste unaprijed predvidjeli sve nijanse i ispravno planirali budžet novogodišnje korporativne zabave, razmislite ne samo direktne, već i indirektne stavke rashoda, uključujući na:

• kupovina namirnica i kuhanje;
• Suveniri za zaposlene;
• iznajmljivanje prostorija i zapošljavanje uslužnog osoblja;
• Svečana dekoracija i catering;
• zabavni program(komponente igre, pirotehnika, gostujući umjetnici i povezani tehnički troškovi);
• transfer i druga logistička pitanja (čišćenje, sigurnost, itd.).

Prilikom planiranja budžeta polazite od formata i programa određenog događaja. Na primjer, dobrotvorni sajam ili majstorska klasa sa švedskim stolom u uredu koštat će red veličine jeftinije od kolektivnog putovanja van grada ili odmora u uglednom restoranu. No, s druge strane, restoran već ima kvalifikovane stručnjake koji će se pobrinuti za sve brige vezane za pripremu svečanih jela, serviranje i serviranje stolova, te čišćenje. A za odmor u kancelariji moraćete sami da angažujete pratioce ili da uključite zaposlene tokom radnog vremena.

Helpful Hint. Ako je kompanija zapala u teška vremena, nemojte potpuno odustati od novogodišnjih događaja. Ponekad je dovoljno jednostavno prilagoditi budžet i smanjiti određene stavke rashoda. Na primjer, umjesto opuštanja u restoranu, organizirajte zabavu u uredu i .

Ključni kriterijumi odabira za budžetiranje:

Broj gostiju;

Veličina stranice;

Maksimalna veličina budžeta;

Područje događaja.

Segmentirajte potrošnju na zabavu, poklone i dekoraciju, hranu i alkohol.

Planiranje budžeta unaprijed, upoređivanje predloženih opcija i odabir najbolje pomoći će uporedna tabela troškova (cijene su indikativne):

Organizirajte sami	Uključite vanjske organizatore
Iznajmljivanje muzičke i rasvjetne opreme - od 20.000 rubalja; Najam opreme za igre i zadatke - od 18.000 rubalja: Iznajmljivanje sale u restoranu + svečana dekoracija (šljokice, vijenci, jelka) - po dogovoru; Bife za 50 osoba - od 150.000 rubalja; Odabir lokacije, foto i video snimanje, izrada svečanog programa bez uključivanja vanjskih stručnjaka - besplatno	Ekonomično rješenje sa voditeljem, DJ-em, zvučnom i svjetlosnom opremom, Djedom Mrazom, tipičnim scenarijem i novogodišnjim rekvizitima - od 50.000 rubalja; Standardni paket (voditelj + DJ sa opremom + Djed Mraz + zabavni i plesni brojevi) sa gotovim scenarijem i rekvizitima - od 80.000 rubalja; Premium ponuda (standardni paket + foto ili video snimanje, tematski scenario, strip ili iluzija) - od 200.000 rubalja.
Individualne usluge: Djed Mraz i Snjeguljica sa kratkim programom - od 10.000 rubalja; Dekorativno uređenje sobe novogodišnjim priborom - od 10.000 rubalja; Nastup etničkog ansambla ili show baleta - od 20.000 rubalja; Aktivna potraga (detektiv, igranje uloga, itd.) - od 50.000 rubalja; Izrada scenarija za novogodišnju korporativnu zabavu - od 10.000 rubalja i više

Tabela pokriva samo glavne troškove, isključujući transfer, štampanje pozivnica ili razglednica i druge dodatne troškove, ali i pored toga razlika je vidljiva golim okom. Direktna hrana košta u prosjeku 3.000 rubalja po osobi, ako govorimo o neformalnom švedskom stolu, do 5.000 rubalja po osobi (banket sa sjedećom garniturom). Konačna cijena može varirati u vrlo širokom rasponu, do nekoliko miliona rubalja.

Koristan savjet: Novogodišnji događaji su uvek skuplji od prolećnih ili letnji odmor sa sličnim programom, budući da sezonski proizvodi poskupljuju zimi, rastu troškovi prevoza i cijene usluga umjetnika ili popularnih voditelja. Plaćanje unaprijed omogućava djelimično rješavanje ovog problema: kako bi uštedjeli, mnogi poslodavci rezerviraju sve što im je potrebno unaprijed, čak i na vrhuncu ljeta.

Gdje proslaviti novogodišnju korporativnu zabavu

Izbor mesta i teme za održavanje novogodišnje korporativne zabave najčešće zavisi od finansijskih mogućnosti kompanije. Neki menadžeri plaćaju osoblju putovanja u egzotične zemlje ili karte za krstarenje brodom, dok drugi štede na apsolutno svemu, uključujući i zabavu.

Najpopularniji formati korporativnih zabava u 2018. godini:

Gdje možete proslaviti novogodišnju korporativnu zabavu

• Kafić, klub ili restoran. Novogodišnja korporativna zabava u kafiću sa laganim zalogajima, punopravni banket u restoranu ili zapaljiva zabava u noćnom klubu - rješenje na jednom mjestu za radnike različitog pola i starosti. Da gostima ne bude dosadno, večer napravite tematskom. Odlična tema za novogodišnju korporativnu zabavu u restoranu je kostimirana zabava: gangsterska, plaža, kaubojska, u stilu narodne priče. Tako se veče neće pretvoriti u dosadnu degustaciju, a kolege će imati priliku da se vide u neobičnoj ulozi.
• Zabavni centar. Ova opcija je dobra jer uključuje puno zabave za svačiji ukus - bilijar, zračni hokej, zid za penjanje, pneumatska streljana, karting, karaoke, kuglanje, laser tag. Takmičarski element otvara velike mogućnosti za team building!
• Kupatilo ili SPA-salon. Ako je ekipa malobrojna, opuštajući i ljekoviti odmor u SPA-u uz masažu, bazen, saunu i zajedničku čajanku može biti odlična alternativa okupljanjima u restoranu.
• Polazak za grad. Novogodišnja korporativna zabava van grada, u prirodi, može se održati čak i zimi, međutim, priprema će biti malo skuplja i temeljitija nego u toploj sezoni, jer ćete umjesto otvorene sjenice morati iznajmiti seosku kuća ili druga grijana prostorija za rekreaciju. Idealno za omladinski tim.
• Ured. Ako jednostavno nema novca za putovanje i iznajmljivanje sale u restoranu, ili poslodavac ne vidi smisao u skupim događajima, Novu godinu možete dočekati u vlastitom uredu. I neka nije moguće radikalno promijeniti situaciju, ali ono što vas sprečava da dobro stavite sto i osmislite zanimljiv program sa takmičenjima i poklonima.

Moderni poslodavci nisu ograničeni na tradicionalni format i sve više maštovito pristupaju izboru mjesta za proslavu. Na primjer, Rambler & Co tim, umjesto okupljanja u restoranu, posjećuje koncerte klasične muzike i održava humanitarne sajmove, a zaposleni u komunikacijskoj agenciji PR Inc. Novu godinu uvijek proslavljaju aktivno - idu na klizanje, jahanje, skijanje i snowboard.

Ideje za novogodišnju korporativnu zabavu 2019

Prilikom izrade scenarija za novogodišnju korporativnu zabavu 2019., uzmite u obzir ne samo ukupan broj gostiju, već i prosječnu starost, ukuse, navike i vrijednosti gosta. publika.

Tim 18-45 godina. Prikladni su informativni, aktivni ili provokativni događaji - na primjer, svemirska zabava sa jarkim koktelima i laserski šou ili kostimirana zabava beskućnika.

Tim 45+. Intelektualne igre su prikladne - "Brain Ring", "Mafia", "Detektivska istraga".

Međutim, postoje i univerzalni formati koji su uvijek uspješni u timovima različitih uzrasta - karaoke bitke, edukativne radionice, rock-n-roll zabave.

Kako biste u odmoru uživali u što većem broju gostiju, pobrinite se - . Ovaj jednostavan korak će vas spasiti od kobnih grešaka, jer ćete unaprijed znati kako se vaši zaposlenici više vole zabavljati, koje ih teme zaista zanimaju, da li žele da se opuste isključivo u radnom timu ili sa članovima porodice:

I ne zaboravite poklone! Uvijek ih je lijepo primiti. Ako vam budžet dozvoljava, dajte gostima suvenire (ne nužno skupe), idealno na neki originalan način.

Ako je događaj superbudžetan i održava se u uredu, koristite jednostavne i provjerene ideje za novogodišnju korporativnu zabavu koje ne zahtijevaju skupe rekvizite. Iznajmljivanje šaljivih kostima ili kancelarijski novogodišnji počeci će pomoći da se gosti zabave:

Ključ uspješnog odmora je originalan, blizak i razumljiv program za javnost. Ako kompanija iz godine u godinu održava korporativne događaje po istom šablonu, na istom mjestu, nema govora ni o kakvom team buildingu, jer je zaposlenima iskreno dosadno na događajima i nisu željni da im prisustvuju. A to je daleko od slučaja kada se za izlaznost vrijedi boriti prinudom.

Predložite kodeks oblačenja za praznike zene I muškarci - odjevni predmeti i dodaci u limun, pijesak, braon ili žuta. Pripremite poklone na temu - to mogu biti kasice ili naljepnice, mini zvučnici ili noćne svjetiljke u obliku svinje, čaše sa oslikanim njuškama i repovima.

komunikaciona javna korporativna kultura

Korporativna kultura organizacije

Mnoga „čvorna“ pitanja vezana za korporativnu kulturu nisu sama po sebi nova. O tome svjedoči i tok publikacija, od kojih samo jedan dio ima čisto naučni aspekt. Osim toga, tu su i studije slučaja, praktični vodiči za analizu pristupa korporativnoj kulturi, izvještaji o projektima "kulturnih promjena" i prezentacije manje-više razumljivih ponašanja. U proteklih 15-20 godina, „šarena mješavina” do tada prilično različitih ideja, teorija i modela spojena je „pod krovom” jednog, prilično prostranog i univerzalnog koncepta „korporativne kulture”.

Na prijelazu iz 80-ih u 90-e godine dvadesetog stoljeća, fenomen korporativne kulture bio je u centru pažnje velikog kruga istraživača. Početkom 80-ih objavljene su poznate najprodavanije knjige: "Teorija Z" japanskog učitelja Ouchi u SAD-u i "U potrazi za efikasnim upravljanjem" (Peters i Waterman). između ostalih, bile su i teze da je korporativna kultura bitan faktor ekonomske efikasnosti preduzeća, kao i prilagođavanja eksternom okruženju.

Korporativna kultura je sistem materijalnih i duhovnih vrijednosti svojstvenih datoj kompaniji, koja odražava njenu individualnost, kao i percepciju sebe i drugih u društvenom i materijalnom okruženju, koja se očituje u ponašanju, interakciji, percepciji sebe i okoline. .

Posljedično, korporativna kultura je skup mišljenja koje dijele članovi organizacije, standarda ponašanja, raspoloženja, simbola, tradicije i načina poslovanja koji određuju individualnost kompanije, kao i međusobnu interakciju. Korporativna kultura se manifestuje u filozofiji i ideologiji upravljanja, vrijednosnim orijentacijama, uvjerenjima, očekivanjima, normama ponašanja. Reguliše ljudsko ponašanje i omogućava predviđanje njegovih reakcija u kritičnim situacijama. Da bi organizacija djelovala efikasno, potrebno je imati jaku korporativnu kulturu, koju karakteriše činjenica da su njene osnovne vrijednosti jasno definisane, aktivno podržane i široko rasprostranjene; što ih više članova organizacije dijeli, prepoznaju njihov značaj i posvećeni su im, to je kultura jača, a time i dublji uticaj na organizaciju.

Vrijednost je ono čemu osoba ili tim daje značaj, prioritet nad mnoštvom. Korporativna vrijednost je vrijednost koju postuliraju i prepoznaju zaposleni u kompaniji kao tim.

Kada se razmatraju pitanja korporativne kulture, istraživačima je neminovno potrebna određena "ujedinjujuća" teorijska shema koja bi odgovarala glavnim pristupima proučavanju fenomena korporativne kulture. U tom smislu su interesantna četiri tipa korporativne kulture.

1. Kultura klana. Organizacije su poput proširenih porodica u kojima ljudi imaju mnogo toga zajedničkog. Vođe ili rukovodioci organizacija doživljavaju se kao edukatori, a možda čak i kao roditelji. Organizaciju na okupu drži lojalnost i tradicija. Posvećenost organizacije je velika. Naglašava dugoročne prednosti ličnog razvoja, naglašava visok stepen timske kohezije i morala.

Uspjeh se definiše u smislu dobrih osjećaja prema potrošačima i brige o ljudima. Organizacija podstiče timski rad, učešće ljudi u poslovanju i harmoniju.

U kulturi klana postoje dvije vrste vođa: saučesnik, fokusiran na ljude i procese, i mentor, koji brine i pokazuje učešće.

2. Kultura adhokratije. Dinamično, poduzetničko i kreativno mjesto za rad. Ljudi su spremni okrenuti sebi vrat i riskirati. Lideri se vide kao inovatori i oni koji preuzimaju rizik. Obavezujuća suština organizacije je posvećenost eksperimentisanju i inovacijama. Dugoročno, organizacija se fokusira na rast i sticanje novih resursa. Uspjeh znači proizvodnju – isporuku jedinstvenih i novih proizvoda i/ili usluga. Važno je biti lider na tržištu proizvoda ili usluga. Organizacija podstiče individualnu inicijativu i slobodu.

U kulturi adhokratije, lider je inovator - talentovan i kreativan. Osoba koja može predvidjeti promjenu. U osnovi njegovog ili njenog uticaja leži predviđanje bolje budućnosti i hranjenje nadanjima drugih. Inovacija i prilagodljivost se aktivno podstiču. Ili vizionar - fokusiran na budućnost, zabrinut kuda organizacija ide, naglašavajući mogućnosti i procjenjujući vjerovatnoće. Obilježje ovog stila vođenja je strateško usmjerenje i kontinuirano poboljšanje trenutnih performansi.

3. Hijerarhijska kultura. Vrlo formalno i strukturirano mjesto za rad. Ono što ljudi rade je regulisano procedurama. Lideri se ponose time što su racionalni fasilitatori i organizatori. Održavanje neometanog rada organizacije je od ključnog značaja. Organizaciju drže na okupu formalna pravila i službene politike. Dugoročna briga organizacije je da osigura stabilnost i nesmetan rad isplativih operacija.

Liderske uloge u hijerarhijskoj kulturi:

Instruktor je tehnički, dobro informisan stručnjak. Osoba koja prati detalje i poznaje posao. U srži njegovog ili njenog uticaja je upravljanje informacijama. Aktivno se potiče upravljanje dokumentacijom i informacijama.

Koordinator je pouzdan i pouzdan. Osoba koja održava strukturu i radni tok. Njegov ili njen uticaj se zasniva na situacionom inženjeringu, menadžmentu kalendarske karte, dodjela zadataka, alokacija resursa, itd. Stabilnost i kontrola se aktivno podstiču.

4. Tržišna kultura. Organizacija orijentirana na rezultate čija je glavna briga da se stvari završe. Ljudi su svrsishodni i takmiče se jedni s drugima. Lideri su jaki lideri i jaki konkurenti. Oni su nepokolebljivi i zahtjevni. Organizaciju na okupu drži naglasak na pobjedi. Ugled i uspjeh su zajednička briga. Fokus perspektive je postavljen na konkurentske akcije, postizanje postavljenih ciljeva i postizanje mjerljivih ciljeva. Uspjeh se definira u smislu prodora na tržište i tržišnog udjela. Važni su konkurentne cijene i liderstvo na tržištu. Stil organizacije je strogo povučena linija konkurentnosti.

U tržišnoj kulturi, lider je borac - agresivan i odlučan. Osoba koja aktivno teži rješavanju problema i postizanju ciljeva, primajući energiju u takmičarskim situacijama. Postizanje pobjede je dominantan cilj, fokus je na vanjskim konkurentima i tržišnoj poziciji. Moguća je i vrsta direktora, usmjerena na rješavanje problema i donošenje odluka. Ovo je osoba koja vrednim radom postiže rezultate. U osnovi njegovog uticaja leži uporan i razuman argument u prilog tome da se stvar dovede do kraja. Produktivnost se aktivno podstiče.

Vrijednost korporativne kulture za razvoj svake organizacije određena je nizom okolnosti.

Prvo, zaposlenima daje organizacijski identitet, određuje unutargrupni pogled na kompaniju, budući da je važan izvor stabilnosti i kontinuiteta u organizaciji. To zaposlenima daje osjećaj pouzdanosti same organizacije i njihovog položaja u njoj, te doprinosi formiranju osjećaja socijalne sigurnosti.

Drugo, poznavanje osnova organizacione kulture vaše kompanije pomaže novim zaposlenima da pravilno interpretiraju događaje koji se dešavaju u organizaciji, identifikujući sve ono što je najvažnije i najznačajnije u njima.

Treće, unutarorganizacijska kultura, više od svega, podstiče samosvijest i visoku odgovornost zaposlenika koji obavlja zadatke koji su mu povjereni. Prepoznavanje i nagrađivanje takvih ljudi, korporativna kultura ih identifikuje kao uzore (uzore).

Sve postojeće organizacije su jedinstvene. Svaki ima svoju priču organizacijske strukture, vrste komunikacija, sistemi i procedure za postavljanje ciljeva, unutarorganizacijski rituali i mitovi, koji zajedno čine jedinstvenu korporativnu kulturu. Većina organizacionih kultura je kroz istoriju bila prilično implicitna, ali u novije vreme trend je bio da se prepozna njihov uticaj i uloga.

Na osnovu ovoga, treba napomenuti da su sve četiri vrste kultura uključene raznih stilova ponašanja i standarda ljudskih vrijednosti. Svaka kultura ima razne metode donošenje odluka, motivacija osoblja za rad, stil upravljanja i skup osnovnih vrijednosti o poslu i ljudskoj prirodi. Istovremeno, svaki tip organizacije ima određenu vrstu kulture koja omogućava zaposlenima da se brzo prilagode i formiraju visoku odgovornost za svoj rad.

Značajan dio korporativne kulture čini korporativna filozofija.

Korporativna filozofija je sistem nematerijalnih (prvenstveno duhovnih) vrijednosti koji predodređuje jedinstvo korporativnog mišljenja i ponašanja.

Nematerijalne korporativne vrijednosti u pravilu su formalizirane u obliku tekstova (tekst korporativne misije, tekst kreda zaposlenika kompanije, tekst kodeksa ponašanja zaposlenih), ali i dalje glavna sfera njihovog postojanja je kolektivna svest kompanije. Ako se vrijednosti korporativne filozofije deklariraju, a ne poštuju, tada nastaje najteži oblik krize korporativne kulture - sindrom dvostrukih standarda.

Zbog društvene nejednakosti koja postoji kako u društvu tako iu svakoj organizaciji, vrijednosti među ljudima su neravnomjerno raspoređene. Upravo na neravnomjernoj raspodjeli vrijednosti grade se odnosi moći i podređenosti, sve vrste ekonomskih odnosa, odnosi prijateljstva, partnerstva itd. Raspodjelu vrijednosti u društvenoj grupi, na primjer, među zaposlenicima kompanije, sociolozi nazivaju vrijednosnom slikom ove grupe ili organizacije. Što se tiče pojedinačnog zaposlenog, u organizaciji, u okviru zajedničke vrednosne slike, svaki od njih zauzima individualnu vrednosnu poziciju. Slike i pozicije vrijednosti mijenjaju se u procesu međuljudske interakcije i razmjene vrijednosti.

Uzimajući u obzir listu korporativnih vrijednosti, postoje tri glavna oblika postojanja korporativnih vrijednosti:

1. Ideali.

Definicija korporativnih ideala

Ideali su generalizovane ideje izvrsnosti koje razvija menadžment i deli sa osobljem u različitim manifestacijama i oblastima aktivnosti organizacije.

• 2. Otelotvorenje ovih ideala u pravilima ponašanja zaposlenih u organizaciji.
• 3. Unutrašnje motivacione strukture ličnosti zaposlenih u organizaciji, koje ih ohrabruju da otelotvore korporativne vrednosne ideale u svom ponašanju i aktivnostima.

Postoje sljedeći ključni elementi korporativne filozofije (nosioci nematerijalnih korporativnih vrijednosti):

Korporativni credo je vrijednost tima formulirana u obliku ultra-kratke verbalne formule, koja odražava njegov glavni ideološki princip. Misija je kratak izraz funkcije koju su organizacija ili projekti koje sprovodi organizacija pozvani da obavljaju u društvu. Korporativna vizija je vizija pozitivne i ostvarive budućnosti u kojoj je kompanija postigla realne rezultate.

Pod korporativnom etikom razumijevamo skup moralnih normi koje reguliraju ponašanje i stavove ljudi u organizaciji.

Norme korporativne etike su vrijednosti i pravila moralne prirode kojih se zaposlenici određene organizacije moraju pridržavati u svojim svakodnevnim aktivnostima; sadrži prava i obaveze zaposlenih u preduzeću, kao i podatke o odgovornosti za neispunjavanje dužnosti ili prekoračenje prava.

U idealnom slučaju, većinu etičkih standarda treba usvojiti na generalnom sastanku osoblja tima, kako bi te standarde zaposleni doživljavali kao svoje. Norme usvojene na skupštini kolektiva, po pravilu, nemaju status službenih pravnih akata. Za njihovo kršenje najčešće se ne primjenjuju zakonske sankcije i disciplinske mjere. Sredstvo zaštite takve norme od kršenja treba da bude grupno mišljenje zaposlenih – mišljenje tima. Takve norme se mogu nazvati normama unutrašnje odgovornosti.

Postoje norme za čije kršenje su predviđene različite zakonske sankcije i disciplinske mjere. To su norme profesionalnog ponašanja utvrđene postojećim zakonodavstvom. Takve norme se mogu nazvati normama vanjske odgovornosti.

U organizaciji se rješavanje etičkih pitanja vrši formalnim i neformalnim metodama. Formalni regulatori korporativne etike dijele se na dokumentarne i organizacione. Dokumentarni regulatori uključuju kodekse, pravila i uputstva. Etički kodeks (kodeks ponašanja za zaposlenog) je tekstualno izražen skup etičkih pravila i normi usvojenih u datoj organizaciji.

Jedna od najvažnijih oblasti internih odnosa s javnošću je formiranje efektivne korporativne istorije. Korporativna priča je narativna i popularna izjava o činjenicama o organizaciji koja sadrži primjere pozitivnog iskustva istaknutih ličnosti povezanih s njom.

Korporativna identifikacija je sistem elemenata koji omogućava prepoznavanje kompanije.

Ovaj sistem se sastoji od tri nivoa- nivo elementarnih elemenata, nivo kombinovanih elemenata i nivo elemenata superidentifikacije.

Prvi nivo korporativne identifikacije čine osnovni, elementarni, najjednostavniji elementi identifikacije: neverbalni – boje (paleta korporativnih boja), oblik (imidž brenda, font, volumetrijska rješenja), zvuk, ponašanje (prepoznatljivi gest) i verbalno - jednostavno (ime, moto) i složeno (misija, šifra).

Drugi nivo korporativne identifikacije čine elementi koji su kombinacija prethodnih, najjednostavnijih identifikacionih elemenata. Na primjer, logotip je korporativni font + korporativna boja(e) plus ime (kompanija, proizvod).

Drugi nivo korporativne identifikacije čine elementi prethodnih grupa koji su formirali stabilne stilske kombinacije i imaju svoj uspostavljeni kontekst prepoznavanja. Na primjer, brend je zaštitni znak plus sve povezane asocijacije ciljne publike.