Adaptacija osoblja u organizaciji je prilagođavanje novog radnika i tima, postepeno uključivanje novog radnika u profesionalne aktivnosti, prilagođavanje novim društvenim, higijenskim i radnim uslovima. Kako se odvija adaptacija i koje metode postoje za brži proces? Šta treba imati na umu kada se prijavljujete za novi posao?

Glavni ciljevi i zadaci procesa adaptacije

Glavni ciljevi ovog postupka su sljedeći:

1. Smanjenje početnih troškova materijala. Novi zaposlenik još nije naučio svoj posao i obaveze, pa u početnim fazama neće raditi dovoljno produktivno, što će neminovno dovesti do troškova.
2. Smanjenje fluktuacije osoblja. Na novom mjestu pridošlica će se osjećati neugodno i neugodno, pa nakon imenovanja može uslijediti brzi otkaz.
3. Smanjenje vremena provedenog od strane menadžmenta i ostalih zaposlenih, jer adaptacija i rad po dobro definisanom planu štedi vrijeme.
4. Formiranje pozitivnog stava prema poslu, osjećaja zadovoljstva novom pozicijom.

Zadatak prilagođavanja novom poslu obavlja posebna jedinica ili poseban specijalista. Kako bi zaposleni što prije postao punopravni član radnog kolektiva, potrebno je izvršiti sljedeće:

1. Razni seminari i kursevi koji se bave složenim i kontroverznim pitanjima navikavanja na novu poziciju i uslove profesionalne delatnosti.
2. Vođenje razgovora menadžera i mentora sa novim zaposlenim, razgovori se mogu voditi na individualnoj osnovi.
3. Određivanje kratkoročnih obuka za rukovodeće osoblje koje tek stupa na ovu odgovornu funkciju.
4. Često se koristi metoda za dodjelu zadataka početniku, koji, kako njegov profesionalizam raste, postepeno postaju sve složeniji. Ovakvim pristupom moguće je brzo prilagoditi se uvjetima koji se stalno mijenjaju.
5. Osim toga, radi adaptacije, zaposleni može obavljati različite javne poslove koji su jednokratni. Ovo će vam pomoći da brzo upoznate ostatak osoblja.

Sistem adaptacije osoblja u organizaciji

Sistem adaptacije kadrova u organizaciji je opis poslova i profesionalne vještine sa kojima morate upoznati, upoznavanje sa kolegama i menadžerom, kao i sa različitim životnim uslovima u kancelariji ili preduzeću.

Vrste prilagođavanja osoblja: karakteristike

Vrste takvog uređaja uključuju sljedeće:

1. Profesionalni pribor. Takav proces prilagođavanja uključuje razumijevanje od strane novog zaposlenika karakteristika njegove specijalnosti, poboljšanje profesionalnih vještina.
2. Socio-psihološki sistem. Uključuje interakciju sa timom i vođom, prilagođavanje pridošlice normama i pravilima usvojenim na poslu.
3. Organizacioni sistem. Podrazumijeva upoznavanje zaposlenog sa opisom poslova, svijest o mjestu zaposlenog u organizacionoj strukturi kompanije.
4. Ekonomski pogled. Prilagođavanje novog osoblja veličini i redovnosti njegove isplate je još jedan važan aspekt.
5. psihofiziološki pogled. U tom slučaju zaposleni uči da se prilagodi novim psihičkim i fizičkim opterećenjima, kao i drugim uslovima rada.

Osim toga, proces adaptacije može biti primarni ili sekundarni. Subjekti prve su diplomci fakulteta i fakulteta koji nemaju radno iskustvo. U drugom slučaju radi se o zaposlenima koji mijenjaju poziciju (npr. prelaze u kategoriju menadžmenta).

Metode adaptacije osoblja: kako se prilagoditi novim uslovima?

Psiholozi razlikuju sljedeće metode takvog procesa:

1. mentorski metod. U ovom slučaju, stariji zaposlenik pomaže pridošlicu da razumije svakodnevne poslove kompanije, pridruži se timu kolega i savjetuje ga u početnim fazama njegove karijere.
2. Metoda (razni treninzi i seminari). Ovom metodom moguće je unaprijediti određene početničke vještine, na primjer, komunikacijske i govorničke vještine, ponašanje u stresnim i nepredviđenim situacijama, razvoj otpornosti na stres i sl. Kao rezultat ovakvog pristupa, zaposleni će biti još produktivniji u ispunjavanju svojih radnih obaveza.
3. Lični razgovor. Ova metoda uključuje ličnu interakciju novog zaposlenika sa osobljem ili menadžerom. Tokom razgovora, početnik može dobiti odgovore na sva svoja pitanja.
4. Izrada programa adaptacije. Takav program može uključivati ​​različite igre uloga i treninge koji pomažu u jačanju kolektivnog duha i njegovom ujedinjenju.
5. Uvod u obilazak. Tokom obilaska, novi zaposlenik se upoznaje sa strukturnim podjelama kompanije, njenom teritorijom i istorijskim karakteristikama razvoja, te razumije osnove korporativnog kulturnog razmišljanja.
6. Popunjavanje upitnika. Nakon što se proces učlanjenja završi, od novog zaposlenika se traži da pismeno odgovori na nekoliko pitanja.
7. Polaganje testova, korporativni odmori, team building i tako dalje su druge metode procesa adaptacije.

Istovremeno, takvi pristupi se mogu koristiti zasebno ili u kombinaciji kako bi se postigao najproduktivniji rezultat.

Organizacija procesa adaptacije kadrova: specifičnosti

Program organizovanja adaptacije kadrova najčešće je skup mjera koji izrađuju psiholozi ili kadrovski radnici u nadležnoj jedinici sa punim radnim vremenom.

Uobičajeno, ovaj period se može podijeliti u nekoliko faza. Prva faza je uvodna. U ovoj fazi, novi specijalista se upoznaje sa ciljevima i ciljevima kompanije, nakon čega donosi zaključak da li mu takav posao odgovara ili ne. Istovremeno, administracija treba da identifikuje potencijalne sposobnosti pridošlice, jasno definiše njegove profesionalne dužnosti i zacrta izglede za dalji razvoj. Uvodna faza treba da se odvija tokom kursa ili perioda prakse.

Druga faza se može nazvati fazom adaptacije. Period može potrajati nekoliko mjeseci, u zavisnosti od efikasnosti procesa adaptacije. U ovoj fazi početniku treba pomoći stariji mentori, a po potrebi i voditelj.

U trećoj fazi (asimilacija) zaposleni mora postati punopravni član stručnog tima, biti sposoban da u potpunosti rješava svoje radne zadatke i ispunjava svoje dužnosti.

Nakon prolaska kroz sve faze, vrši se procjena sistema adaptacije osoblja. Uz pomoć takve procjene kadrovski radnici mogu saznati koliko je osoba naučila nova pravila i norme, koliko produktivno komunicira s ostalim članovima tima i jesu li ga drugi zaposlenici prihvatili. Za potpunu procjenu mogu se dodijeliti različiti testovi i upitnici, tokom kojih novi zaposleni mora pismeno odgovoriti na nekoliko pitanja. Prilikom prikupljanja informacija potrebno je uzeti u obzir i trajanje procesa adaptacije, kao i kontroverzna pitanja i konfliktne situacije koje su se tokom toga pojavile. Naravno, takva tehnika se primjenjuje samo uz pristanak novog zaposlenika za polaganje testova.

Stoga je proces adaptacije u novom radnom timu neizbježna faza kroz koju će morati proći svaki pridošlica. Ako se ova faza zanemari, zaposlenik jednostavno neće biti poštovan među ostalim kolegama, neće biti zapažen i njegovo mišljenje će se uzeti u obzir prilikom obavljanja službenih poslova. U prosjeku, proces adaptacije može trajati od nekoliko mjeseci do jedne godine, ovisno o specifičnostima radne aktivnosti i ličnim kvalitetima samog zaposlenika.

Ideja je sledeća: da se napiše priručnik, pravilnik o radu koji se odnosi na adaptaciju kadrova u kompaniji. Na vama ostaje da analizirate članak, prilagodite ga vašoj kompaniji ili koristite šta god vam odgovara.

Područje primjene

Ova Uredba definira:

• mjesto procesa adaptacije kadrova u sistemu poslovnih procesa Društva;
• opšti pristupi organizaciji procesa adaptacije kadrova;
• postupak prilagođavanja radnika kompanije novom profesionalnom i društvenom okruženju, jedinstven za sve strukturne jedinice Društva, prilikom prijema ili prelaska na novu poziciju;
• sastav programa i alata koji imaju za cilj efikasnu organizaciju, sprovođenje i kontrolu prolaska službenika procedure navikavanja na radno mesto.

Opće odredbe

Sistem kadrovske adaptacije obuhvata skup mjera koje osiguravaju organizacionu, socio-psihološku i profesionalnu adaptaciju zaposlenog u novim uslovima i daje organizacionu shemu za efikasno sprovođenje ovih aktivnosti. Adaptacija kadrova je obavezan postupak koji se izvodi prilikom ulaska zaposlenog u organizaciju ili radno mjesto, s ciljem njegovog brzog i efikasnog prilagođavanja novim uslovima proizvodne djelatnosti.

Zadaci obuke kadrova su:

• povećanje efikasnosti zaposlenog, ubrzanje procesa dostizanja potrebnog nivoa produktivnosti;
• smanjenje broja mogućih grešaka povezanih sa uključivanjem u rad;
• formiranje pozitivnog imidža Kompanije, smanjenje stresa u prvim danima rada;
• smanjenje "fluidnosti" osoblja.

Ključni elementi sistema navikavanja osoblja

Webinar "Dobro došli!"

Redovna onlajn prezentacija koja zaposleniku pruža inicijalno upoznavanje sa opštim informacijama o kompaniji, njenoj istoriji, proizvodima, uslugama, strukturi i kulturi.

Uvodna matrica učenja

Skup programa obuke i materijala za određenu grupu pozicija razvijenih na osnovu generalizacije najboljeg iskustva.

Program adaptacije na radnom mjestu

Strukturirani akcioni plan koji pomaže zaposleniku da se prilagodi u timu, te određuje šta će i kojim redoslijedom zaposlenik biti obučen, koje dužnosti počinje da obavlja.

Mentorski sistem

Skup procedura za izbor iz redova iskusnih radnika i određivanje mentora za pružanje sveobuhvatne pomoći početniku koji je započeo profesionalno usavršavanje na novoj poziciji, u novoj kompaniji, u periodu školovanja.

Ciljevi mentorskog sistema:

• osigurati da se novajlija brzo prilagodi novom radnom mjestu i postigne optimalan učinak za svoju poziciju;
• optimizirati troškove Kompanije za zapošljavanje i obuku osoblja;
• smanjiti fluktuaciju osoblja smanjenjem broja zaposlenih koji su napustili kompaniju tokom i neposredno nakon probnog roka;
• optimizirati vrijeme koje šefovi odjela troše na obuku i evaluaciju novih zaposlenika.

HR podrška

Sistem interakcije između HR partnera i zaposlenog, u cilju pružanja socijalne i psihološke podrške zaposlenom, organizaciona podrška programa adaptacije.

Praćenje efikasnosti procesa adaptacije

• Izvodi se u redovnim intervalima ili na vrijeme;
• Procedure za praćenje završetka pripravničkog staža;
• Mjerenje i vrednovanje rezultata prikazanih od strane početnika;
• Dobivanje povratne informacije od zaposlenog.

Tekuća kontrola je periodična provjera realizacije mjera predviđenih Programom adaptacije. Izvodi ga HR partner najmanje 2 puta u prvom mjesecu i 1 put u narednim mjesecima perioda adaptacije.

Evaluacija rezultata - uslovi i procedure koje obezbeđuju jasne i razumljive kriterijume za zaposlenog i postupak za procenu prolaska mera adaptacije od strane zaposlenog.

Povratna informacija - Alati i procedure koje obezbjeđuju dokumentaciju zadovoljstva zaposlenih kvalitetom adaptacije, identifikaciju i analizu uzroka problema u procesima adaptacije osoblja.

Organizaciona šema procesa navikavanja

Šef Odjeljenja za ljudske resurse

Vrši opšte upravljanje konceptom, sadržajem procesa adaptacije kadrova, razvojem i implementacijom standardnih programa adaptacije i alata za praćenje i ocjenu efikasnosti procedura adaptacije. Imenuje HR partnera koji će nadgledati procese uključivanja osoblja. Odgovoran za realizaciju zadataka postavljenih sistemom kadrovske adaptacije.

Šef Odjeljenja za obuku i razvoj kadrova

Upravlja razvojem materijala za obuku i organizacijom treninga na korporativnom nivou kao dio programa za uključivanje u rad. Odgovoran za metodološku podršku programa adaptacije.

Neposredni rukovodilac zaposlenog

Nadzire izradu individualnog programa adaptacije za zaposlenog i prolazak adaptacije. Razvija zadatke za probni period. Ocjenjuje rezultate zaposlenika koji je prošao program adaptacije. Odgovoran za donošenje odluke o polaganju probnog rada od strane zaposlenog i njegovoj spremnosti da samostalno obavlja službene poslove. Po potrebi odlučuje o prijevremenom polaganju probnog rada od strane zaposlenog.

Mentor

Imenuje ga neposredni rukovodilac prilagodljivog radnika iz reda zaposlenih u jedinici odobrenom za obavljanje funkcije mentora u skladu sa propisom „Mentorstvo“.

Glavni zadaci mentora u periodu adaptacije su:

• izrada rubrike „Praktični zadaci i testovi“ za konsolidaciju znanja i vještina koje je zaposleni stekao tokom programa adaptacije;
• osposobljavanje prilagodljivog radnika u redovnim procesima predviđenim za radno mjesto;
• razvijanje sposobnosti prilagodljivog zaposlenog da samostalno i efikasno obavlja poslove koji su mu dodeljeni na radnom mestu;
• prenošenje na prilagodljivog zaposlenika znanja o tradiciji i pravilima ponašanja koja su usvojena u Kompaniji;
• razvijanje pozitivnog stava prema radu kod novozaposlenih;
• kontrolu sprovođenja programa adaptacije, stručnih zadataka, pripravničkog staža, testiranja, proučavanja pravilnika i uputstava zaposlenika;
• neformalni razgovor sa zaposlenikom o njegovom odnosu sa timom i drugim profesionalnim i društvenim aspektima aktivnosti;
• učešće u evaluaciji rezultata programa adaptacije zaposlenih.

Mentor je odgovoran da osigura da prelazni radnik dostigne utvrđeni minimalni prag učinka za završetak programa tranzicije. Ukoliko radno mjesto prilagodljivog službenika predviđa funkcionalnu podređenost drugom rukovodiocu, neposredni rukovodilac zaposlenog će sa funkcionalnim rukovodiocem dogovoriti kandidaturu mentora za obuku u funkcionalnim aspektima radnog mjesta. Aktivnosti u programu adaptacije treba planirati uzimajući u obzir specifičnosti subordinacije zaposlenika, uz dodjelu odgovornosti za mentorstvo. Postupak izbora i imenovanja mentora, prava, dužnosti i motivacija mentora utvrđuju se u skladu sa propisima „Mentorstvo“.

HR partner dodijeljen strukturnoj jedinici

Razvija odjeljak "Obuka" programa adaptacije. Pruža pomoć u pripremi materijala za obuku, organizuje učešće zaposlenih u korporativnim događajima adaptacije. Vrši periodičnu kontrolu i učestvuje u ocjeni rezultata prolaska programa adaptacije zaposlenika. Prima povratne informacije i analizira probleme. Odgovoran za pružanje potrebne socijalne i psihološke podrške prilagodljivom zaposleniku.

Lice odgovorno za vođenje kadrovske evidencije u strukturnoj jedinici

Priprema potrebnu dokumentaciju za zapošljavanje. Odgovoran je za upoznavanje novih zaposlenika lokalnih propisa, provođenje sigurnosnih brifinga.

Prilagodljiv radnik

Proučavanje materijala za obuku, učešće na obukama, izvođenje zadataka i testova predviđenih programom adaptacije. Trudi se da u potpunosti, kvalitetno ovlada znanjima i redovnim procesima neophodnim za pravilno obavljanje radnih obaveza. Aktivno komunicira sa svojim mentorom i HR partnerom svog odjela. Nastoji da izgradi pozitivne profesionalne i lične odnose sa kolegama.

Organizacija procesa adaptacije

Ovaj odjeljak opisuje pristupe organizaciji, tipičnu kompoziciju i sadržaj procesa adaptacije. Učestalost ili vrijeme realizacije pojedinih aktivnosti, odgovornost učesnika, ostali detalji su definisani u Prilogu 1 „Procedura za adaptaciju kadrova“

Strukturno, program adaptacije uključuje tri obavezna bloka:

• Aktivnosti obuke i materijali obezbeđeni za ovu poziciju;
• Zadaci i testovi za konsolidaciju znanja i vještina koje je zaposleni stekao tokom obuke;
• Praktični zadaci za period adaptacije.

Primarna i sekundarna adaptacija. Postoje dvije vrste procedura kadrovske adaptacije:

• Inicijalna adaptacija se vrši prilikom zapošljavanja novog radnika.
• Sekundarna adaptacija se vrši kada se zaposleni premješta na novo radno mjesto, sa ili bez promjene zanimanja.
• Vrsta adaptacije se uzima u obzir prilikom izrade programa adaptacije zaposlenih.

Trajanje programa adaptacije i probnog perioda

Program adaptacije se izrađuje za čitav period probnog rada predviđenog za radno mjesto prilagodljivog radnika. Trajanje probnog rada utvrđuje se sporazumom strana prilikom zaključenja ugovora o radu sa zaposlenim ili prilikom premještaja radnika na novo radno mjesto. Testni period ne smije biti duži od:

• šest mjeseci - za pozicije rukovodilaca i glavnih računovođa organizacija (filijala i drugih posebnih strukturnih odjeljenja) i njihovih zamjenika;
• tri mjeseca za druge pozicije.

Period privremene nesposobnosti i drugi periodi kada je lice stvarno odsustvovalo sa posla iz opravdanih razloga ne računaju se u probni rad. Probni rad se, na predlog neposrednog rukovodioca, može smanjiti na najmanje mesec dana, pod uslovom da je u potpunosti završena obuka i da se postigne utvrđeni minimalni prag radnog učinka. Nepostojanje od strane zaposlenog minimalnog praga uspješnosti utvrđenog za program adaptacije ili njegovu fazu može biti osnov za otpuštanje zaposlenog prije isteka probnog rada. U tom slučaju, uprava kompanije mora pismeno obavijestiti zaposlenog o otkazu najkasnije tri dana prije datuma otkaza, navodeći rezultate programa adaptacije i/ili druge razloge koji su poslužili kao osnov za priznavanje ovog zaposlenika. kao da nije pao na testu. Dakle, rezultati procjene prolaska programa adaptacije od strane zaposlenika predstavljaju osnovu za donošenje odluke:

• o polaganju probnog roka od strane pridošlice („položio test“)
• o ranom polaganju probnog roka od strane početnika („položio test prije roka“)
• o nezadovoljavajućem završetku probnog roka od strane pridošlice („nije položio test“)
• Odluku donosi neposredni rukovodilac
• obavezna koordinacija sa mentorom i HR partnerom.

Sadržaj faza u radu sa početnikom

Obuka:

• priprema radnog mjesta za pridošlicu u kompaniji;
• kreiranje potrebnih naloga;
• postavljanje prava pristupa za poziciju;
• oprema radnog mesta.

Imenovanje mentora:

• imenovanje mentora za funkcionalne aspekte pozicije (u slučaju dvojne subordinacije);
• izrada "Programa adaptacije novozaposlenog" u obliku ( Aplikacije 2);
• priprema paketa obuke i materijala;
• priprema praktičnih zadataka i testova;
• razvoj zadataka za probni period.

Uvod u organizaciju:

• prijava zaposlenja/prelazak na novo radno mjesto;
• upoznavanje sa lokalnim propisima, brifinzi;
• početni razgovor o kompaniji, upoznavanje sa osnovama korporativne kulture (samo za one koji su se pridružili kompaniji);
• uvođenje novoprimljenog specijaliste u tim;
• Učešće na webinaru "Dobrodošli" (samo za one koji su se pridružili kompaniji).

Uvod u posao:

• Organizacijsko učenje.

Instalacijske aktivnosti:

• Upoznavanje sa ciljnim sistemom upravljanja; uslove i uslove isplate plata, bonusa i naknada;
• Izgledi za pridošlicu na ovoj poziciji (materijal, karijera, profesionalna);
• Upoznavanje zaposlenog sa mentorom;
• Upoznavanje sa planom rada za period navikavanja;
• Potpisivanje Programa obuke.

Mentorstvo:

• Način rada, uslovi rada na radnom mjestu;
• Redosled rada i pravila rukovanja kancelarijskom opremom;
• Spisak funkcionalnih dužnosti, redovni procesi za poziciju
• Dokumentacija koja reguliše delatnost zaposlenog;
• Mjesto i uloga divizije u Kompaniji;
• Priča o timu, njegovoj tradiciji i vrijednostima;
• Metode komunikacije unutar tima;

Priča o jedinicama koje su povezane s aktivnostima na ovoj poziciji (njihova uloga u rješavanju zajedničkih problema, lokacija, priroda tima, itd.):

• Standardi interakcije između odjeljenja;
• Pravila ponašanja i zahtjevi za izgled;
• Kreiranje/izmjena lične stranice.

Stručno obrazovanje:

• redovna obuka procesa;
• obuka o asortimanu;
• pregled regulatorne dokumentacije;
• softverska obuka.

kontrola struje

Tekuća kontrola obavljanja stručnih poslova od strane prilagodljivog zaposlenika, pripravnički staž i testovi. Periodična kontrola prolaska zaposlenika programa adaptacije.

Evaluacija rezultata, privremena evaluacija na osnovu rezultata svakog mjeseca:

• polaganje testova;
• završetak praktičnog zadatka.

Početna procjena na osnovu rezultata prvog mjeseca programa adaptacije:

• donošenje odluke o završetku ili nastavku probnog rada;
• ocjenjivanje na osnovu rezultata aktivnosti obuke;
• zaključak o rezultatima probnog rada.

Stavljanje originala uvodnih programa sa evaluacijom novozaposlenih, zaključcima o polaganju probnog roka i preporukama u lični dosije.

Povratne informacije

Popuna prilagodljivim upitnikom za povratne informacije za prolazak adaptacionog perioda (Prilog 3), prenošenje popunjenog upitnika HR partneru.

Popunjavanje od strane onih koji su prošli proceduru adaptacije, početni upitnik (Prilog 4), prenos popunjenog upitnika HR partneru.

Upitnik za početnike se popunjava dva puta:

• mjesec dana nakon zapošljavanja novajlije;
• nedelju dana pre isteka 3-mesečnog perioda rada u Preduzeću.

U slučaju otpuštanja radnika prije isteka navedenih rokova, upitnik se popunjava u trenutku otpuštanja.

Ako zaposlenik dobije otkaz tokom probnog roka:

• polaganje intervjua u Službi za ljudske resurse;
• popunjavanje Upitnika od strane službenika koji daje otkaz (Prilog 5);
• Analiza dobijenih informacija u cilju utvrđivanja pravih razloga za otpuštanje.

Dodatak:

1. Navikavanje na radno mjesto
2. Program za zapošljavanje novih radnika. Standardna forma
3. Upitnik za povratne informacije o prolasku adaptacionog perioda

Radna adaptacija osoblja- uzajamno prilagođavanje radnika i organizacije, zasnovano na postepenom uključivanju radnika u proizvodni proces u nove za njega stručne, psihofiziološke, socio-psihološke, organizacione, administrativne, ekonomske, sanitarno-higijenske i kućno-rekreacijske.

U uslovima rada uloga adaptacije raste. Istovremeno, potrebno je pažljivo proučavati iskustva stranih kompanija koje posvećuju povećanu pažnju adaptaciji mladih radnika. Ovoj kategoriji osoblja potrebna je posebna briga administracije organizacija.

Češće profesionalna adaptacija smatra se procesom uvođenja osobe u rad u određenim okvirima, uključujući ga u proizvodne aktivnosti, savladavanje uslova i postizanje standarda radne efikasnosti. Međutim, adaptacija se ne može smatrati samo ovladavanjem specijalnosti. Takođe pruža prilagođavanje početnika društvenim normama ponašanja koje su na snazi ​​u timu, uspostavljanje takvih odnosa saradnje između zaposlenog i tima koji u najvećoj meri obezbeđuju efikasan rad, zadovoljenje materijalnih, kućnih i duhovnih potreba obe strane.

Ciljevi kadrovske adaptacije:

1. smanjenje početnih troškova, jer dok novozaposleni ne poznaje dobro svoj posao, radi manje efikasno i zahtijeva dodatne troškove;
2. smanjenje stepena zabrinutosti i neizvjesnosti kod novozaposlenih;
3. smanjenje fluktuacije radne snage, jer ako se pridošlice osjećaju neugodno na novom poslu i nepotrebno, onda na to mogu odgovoriti otpuštanjem;
4. ušteda vremena za menadžera i zaposlene, jer rad koji se obavlja u okviru programa pomaže da se uštedi vrijeme za svakog od njih;
5. razvoj pozitivnog stava prema poslu, zadovoljstvo poslom.

Zadaci jedinice za upravljanje adaptacijom ili specijaliste:

• organizacija seminara, kurseva o raznim pitanjima adaptacije;
• vođenje individualnih razgovora menadžera, mentora sa novim zaposlenim;
• polaganje intenzivnih kratkoročnih kurseva za nove menadžere koji preuzimaju dužnost;
• polaganje posebnih kurseva obuke za mentore;
• korištenje metode postepenog usložnjavanja zadataka koje obavlja početnik;
• obavljanje jednokratnih javnih zadataka za uspostavljanje kontakata između novozaposlenog i tima;
• priprema zamjene tokom rotacije osoblja;
• provođenje posebnih igara uloga u timu za okupljanje zaposlenih.

Proces adaptacije osoblja

Informaciona podrška procesa adaptacija se sastoji u prikupljanju i evaluaciji indikatora njenog nivoa i trajanja. Preporučuje se da se prikupljanje i obrada informacija obavlja kao dio procedure trenutna poslovna procjena osoblja. Za domaće organizacije, glavni problem informacione podrške za adaptaciju je potreba da se akumuliraju normativni pokazatelji nivoa i trajanja adaptacije.

Za menadžera informacije o tome kako je organizovan proces adaptacije novozaposlenih u njegovoj jedinici mogu mnogo reći o stepenu razvijenosti tima, stepenu njegove kohezije i interne integracije.

Oblici prilagođavanja osoblja

Postoje sljedeći oblici adaptacije:

Socijalna adaptacija- to je proces navikavanja pojedinca na društveno okruženje i njegovo pretvaranje u sferu svog djelovanja, koji uključuje sljedeće faze:

• uvođenje u životnu sredinu;
• prihvatanje i asimilacija normi i vrijednosti ovog okruženja;
• aktivan odnos subjekta prema ovoj sredini u cilju što potpunijeg zadovoljenja zajedničkih interesa.

Adaptacija proizvodnje- proces uključivanja zaposlenog u novo za njega proizvodno područje, asimilaciju proizvodnih uslova, normi radne aktivnosti, uspostavljanje i proširenje odnosa između zaposlenog i proizvodnog okruženja.

Profesionalna adaptacija karakteriše dodatni razvoj mogućnosti, znanja i veština, kao i formiranje profesionalno neophodnih osobina ličnosti, pozitivan odnos prema poslu.

Psihofiziološka adaptacija- adaptacija na nova fizička i psihička opterećenja, fiziološke uslove rada.

Socio-psihološka adaptacija- Istovremeno sa razvojem, zaposleni ulazi u proces socio-psihološke adaptacije na tim organizacije.

Organizaciona adaptacija- zaposleni se upoznaje sa karakteristikama organizacionog mehanizma upravljanja preduzećem, mestom svoje jedinice i položajem u ukupnom sistemu ciljeva i organizacionoj strukturi. Ovom prilagodbom zaposlenik treba da formira razumijevanje vlastite uloge u proizvodnom procesu.

Ekonomska adaptacija. Svako zanimanje odlikuje se posebnim načinima materijalnog stimulisanja, a plate su vezane za uslove i organizaciju. Predmet ekonomske adaptacije je visina plata i, što je nedavno postalo aktuelno, pravovremenost njihove isplate.

Vrste adaptacije osoblja

Postoje dvije vrste adaptacije:

1. Primarna adaptacija- adaptacija mladih kadrova koji nemaju profesionalno iskustvo (po pravilu se u ovom slučaju radi o diplomcima obrazovnih institucija).
2. Sekundarna adaptacija- adaptacija zaposlenih sa profesionalnim iskustvom (po pravilu, promena predmeta delatnosti ili profesionalne uloge, na primer, pri prelasku u čin menadžera).

Period adaptacije mogu se podijeliti na tri faze:

Faza upoznavanja

U ovoj fazi, novi specijalista upoznaje ciljeve i ciljeve organizacije, mikroklimu okruženja, upoređuje ih sa svojim ciljevima, očekivanjima i idejama o ovoj organizaciji. Na kraju ove faze, zaposlenik mora jasno shvatiti da li mu ova organizacija i radno mjesto odgovaraju ili je napravio grešku.

Uprava zauzvrat obavlja sljedeće poslove u odnosu na novog radnika:

• konačno potvrđuje ispravnost odluke o upisu radnika u državu;
• osigurava brzi prijelaz stručnjaka na punopravno obavljanje funkcija koje su mu dodijeljene;
• otkriva potencijal zaposlenog;
• konačno utvrđuje profesionalne kategorije novozaposlenog i naknadni individualni razvoj u procesu daljeg rada.

Sva navedena pitanja moraju se riješiti tokom probnog rada ili pripravničkog staža novog zaposlenog.

faza adaptacije

Period adaptacije zaposlenog može trajati od mjesec dana do jedne godine. Njegovo specifično trajanje direktno zavisi od pomoći koju mu pružaju njegov neposredni rukovodilac, kadrovska služba, kolege i podređeni. U tom periodu novajlija se mora "uklopiti" u tim.

Faza asimilacije

U tom periodu zaposleni prolazi kroz fazu potpune adaptacije, u potpunosti se nosi sa svojim radnim obavezama, može sam zacrtati dalje ciljne postavke, postaje punopravni član tima.

PAŽNJA: Pregledate tekstualni dio sadržaja sažetka, materijal je dostupan klikom na dugme Preuzmi

Karakteristike profesionalne adaptacije novozaposlenog u timu.

Period psihološke adaptacije, kada novi zaposlenici ulaze u život organizacije, individualan je za svaku osobu i zavisi od mnogo razloga. Za svaku organizaciju je ekonomski korisno da se zaposleni brzo prilagode svojim pozicijama.

Psihološka adaptacija igra važnu ulogu u situaciji ulaska specijalista različite dobi u organizaciju i prisutnosti ili odsustvu prethodnog radnog iskustva.

Socio-psihološka adaptacija - prilagođavanje novom društvenom okruženju, uključivanje u sistem profesionalnih međuljudskih odnosa i odnosa, ovladavanje novim društvenim ulogama, normama ponašanja, grupnim normama i vrijednostima, poistovjećivanje sebe sa profesionalnom grupom. Najveća poteškoća za nove specijaliste predstavlja asimilaciju grupnih normi i uključivanje u već uspostavljeni sistem međuljudskih odnosa. Grupne norme, čak iu strogo uređenim poslovnim odnosima, djeluju kao njihova osnova, vršeći regulatorne, evaluacijske, autorizacijske i stabilizirajuće funkcije. Nivoi grupnih normi zavise od stepena obaveznog poštovanja. Najvažnija informacija za novozaposlenog je informacija o grupnim normama čije je poštovanje obavezno, a kršenje je potpuno neprihvatljivo.

Poznato je da je učinak novozaposlenog u organizaciji u početnoj fazi često nešto niži od očekivanog. To je određeno iz više razloga. Svaka osoba treba da razumije specifičnosti radnih obaveza, da prouči organizacione procese, da razumije lične karakteristike kolega. Proces adaptacije zahtijeva određeno ulaganje vremena od strane organizacije. Adaptacija se podrazumeva kao proces upoznavanja zaposlenog sa aktivnostima organizacije i razvijanje sopstvenog ponašanja u skladu sa zahtevima okruženja, odnosno uspostavljanje odnosa između zaposlenog i organizacije u prvoj fazi zajedničkog rada. Osnova takve interakcije je, po pravilu, da se, postajući zaposlenik određene jedinice, novajlija suočava sa potrebom da prihvati organizacione zahtjeve (raspored rada i odmora, niz odredbi, opis poslova, naredbe, naredbe, i mnogo više). S druge strane, zaposleni ima čitav niz očekivanja, čiju realizaciju povezuje sa određenom organizacijom. Ako ta očekivanja (ili njihov dio) nisu opravdana, može doći do nezadovoljstva radom u cjelini, ili njegovim pojedinačnim dijelovima.

Dakle, adaptacija je u ovom kontekstu proces prilagođavanja pojedinca društvenom okruženju organizacije, čija je efikasnost određena odnosom njegovih profesionalnih kvaliteta prema nivou potreba organizacije za njima.

Ulaskom u službu, novi zaposlenik se uključuje u sistem unutarorganizacijskih odnosa. U svakoj organizaciji postoji skup zahtjeva, normi, pravila ponašanja koji određuju društvenu ulogu osobe u grupi kao zaposlenika, kolege, podređenog ili vođe. Od osobe koja zauzima jednu, dvije ili više ovih pozicija, očekuje se odgovarajuće ponašanje. Proces adaptacije će biti uspješniji, što norme i vrijednosti tima više postaju norme i vrijednosti pojedinačnog zaposlenika. Imajte na umu da je adaptacija nastavak procedure zapošljavanja.

Upravljanje procesom adaptacije podrazumijeva: identifikaciju faktora koji utiču na uspješnost adaptacije; razvoj indikatora performansi procesa; utvrđivanje obima mjera prilagođavanja, kao i kruga lica koja će realizovati takve programe i kontrolu njihovog sprovođenja; razgraničenje djelokruga odgovornosti jedinica uključenih u proces.

Proces adaptacije se ne može upravljati bez planiranja. Planiranje adaptacije je lista ciljanih aktivnosti koje se odnose na postepeno uranjanje pridošlice u radni proces u novom ili promijenjenom uslužnom okruženju. Zapravo, ovo je početna faza implementacije sistema adaptacije u organizaciji, koja počinje i prije pojave novog zaposlenika na radnom mjestu. U ovoj fazi potrebno je izraditi program adaptacije u skladu sa predloženom pozicijom kandidata, njegovim ličnim karakteristikama, kao i uzimajući u obzir prisustvo ili odsustvo praktičnog radnog iskustva. Ova odredba je u osnovi prvog koraka u implementaciji programa – određivanje vrste potrebne adaptacije – primarne ili sekundarne. Osim toga, već u početnoj fazi potrebno je izraditi program obuke - početni i stručni (u budućnosti).

Kriterijumi za uspešnu adaptaciju su njeno normalno trajanje, zadovoljstvo zaposlenih uslugom, ispunjenost uslova za radno mesto, kao i prepoznavanje društvene uloge novozaposlenog od strane tima.

Vrste profesionalne adaptacije.

Dakle, adaptacija je višestruki proces, stoga se razlikuju njegove glavne vrste: psihofiziološka, ​​socio-psihološka i profesionalna adaptacija. Svaki od navedenih tipova može uzrokovati da novi zaposlenik koji je došao u odjel ima svoje poteškoće, poteškoće, probleme.

Glavni, najkarakterističniji razlozi za poteškoće u adaptaciji mladih zaposlenih, po pravilu su:

1. Nedostatak ili neblagovremeni prijem potrebnih servisnih informacija, što vam omogućava da se orijentirate u novoj sredini i pronađete ispravnu odluku i stil ponašanja;
2. Nedostatak potrebnog iskustva i znanja u obavljanju poslova u uslužnoj specijalnosti;
3. Potreba za rješavanjem nekoliko vrlo važnih zadataka istovremeno: proučavanje situacije i donošenje odluka, uspostavljanje korisnih kontakata, savladavanje novih elemenata aktivnosti, posebno pažljivo građenje ponašanja sa višim šefovima;
4. Nedovoljno razumijevanje normi ponašanja u organima za provođenje zakona i nemogućnost da se predstavi kao njihov savjestan izvršilac;
5. Potreba za formiranjem pozitivnog mišljenja drugih o sebi, stalni boravak u zoni evaluacije i kontrole, ponekad potreba za promjenom nepovoljnog mišljenja drugih o sebi.

Psihofiziološka adaptacija je vrsta adaptacije koja podrazumijeva navikavanje na nova fizička i psihofiziološka opterećenja organizma, režim, tempo i ritam rada, sanitarno-higijenske faktore sredine, te osobenosti organizacije ishrane i odmora. Adaptivne reakcije na nepovoljna psihofiziološka stanja zaposlenog izazivaju psihički stres, koji može dobiti karakter stresa i ukazivati ​​na mogućnost profesionalne nepodobnosti u budućnosti. Kriterijumi za uspješno savladavanje sindroma psihofiziološke adaptacije su ugodno emocionalno stanje zaposlenog, navikavanje na radni ritam i raspored rada, te uspostavljanje optimalnog opterećenja.

Socio-psihološka adaptacija je vrsta adaptacije koja se sastoji u prilagođavanju mladih zaposlenika novoj društvenoj sredini, uključivanju u sistem profesionalnih međuljudskih veza i odnosa, ovladavanju novim društvenim ulogama, normama ponašanja, grupnim tradicijama i vrijednostima, poistovjećivanju sa grupa. Najveća poteškoća za mlade zaposlene predstavlja asimilaciju grupnih tradicija i vrijednosti, uključivanje u postojeći sistem međuljudskih odnosa.

Grupne norme, čak iu strogo uređenim poslovnim odnosima, djeluju kao njihova osnova, vršeći regulatorne, evaluacijske, autorizacijske i stabilizirajuće funkcije. Nivoi grupnih normi zavise od stepena obaveznog poštovanja.

Za mladog zaposlenika najvažnije je informisanje o grupnim normama i pravilima čije je poštovanje obavezno, a kršenje je potpuno neprihvatljivo.

Psihološka podrška u ovom slučaju je da se zaposleniku pomaže da savlada norme profesionalnog ponašanja, upozoravajući na moguće posljedice njihovog kršenja. U nekim slučajevima mogu nastati konfliktne situacije zbog nepoštivanja grupnih normi ponašanja. Tada je potrebna brza pomoć višeg šefa u rješavanju sukoba.

Za efikasnu adaptaciju zaposlenih i uspostavljanje dobrih odnosa u timovima važni su:

- zadovoljstvo izabranom profesijom i mjestom službe;

- Strast prema poslu i posvećenost jedinici.

Od toga koliko su zaposleni entuzijasti i zadovoljni uslugom bitno zavisi rezultat njihovog rada, inicijativa u rješavanju zadataka, disciplina itd.

Zadovoljstvo izabranom profesijom ima veoma snažan uticaj na osećanja zaposlenog u odnosu na neposredno obavljanje njegovih dužnosti. Zadovoljstvo poslom zavisi od mnogo faktora. Međutim, svojom velikom raznolikošću izdvaja se nekoliko karakteristika od kojih prilično postojano zavisi stepen zadovoljstva bilo kojim poslom:

1. Priroda i sadržaj posla koji zaposleni obavlja;
2. Količina obavljenog posla;
3. Stanje radnog mesta i okoline (buka, osvetljenje, komfor, temperatura vazduha itd.);
4. kolege;
5. Viši menadžeri (stil rukovođenja, učešće u upravljanju);
6. Naknada rada (svi oblici naknada i dodataka);
7. Mogućnosti za buduća unapređenja;
8. U jedinici usvojena rutina, pravila ponašanja itd.

Obaveza jedinice se sastoji od sljedećih komponenti.

Prvo, zaposleni mora dijeliti i stvarati svoje ciljeve i vrijednosti.

Drugo, zaposleni treba da se trudi da ostane u jedinici i zadrži tu želju čak i kada mu to može biti neisplativo.

Treće, zaposleni mora biti spreman ne samo da pokuša za jedinicu, već i, ako je potrebno, da žrtvuje svoje lične interese u korist kolektivnih interesa.

Posvećenost jedinici je lična karakteristika svakog pojedinačnog zaposlenog. Međutim, to ne znači da je nemoguće uticati na stepen entuzijazma zaposlenih za rad. Postoji nekoliko načina da se to pomogne. U pododsjecima u kojima je ozbiljno stalo do sklada ljudskih vrijednosti i vrijednosti pododjeljenja, ozbiljna pažnja se poklanja spoju ova dva sistema vrijednosti.

Posebno se radi na jasnom formulisanju, objašnjenju i komunikaciji cjelokupnom osoblju sistema vrijednosti koji jedinica slijedi. Značajna pažnja se poklanja i razumijevanju koje vrijednosti dijele zaposleni u jedinici.

Navedene karakteristike su prilično uopštene. S obzirom na svaki pojedinačni stvarni rad, oni se mogu pojasniti ili dopuniti u zavisnosti od prirode aktivnosti, karakteristika tima itd.

Profesionalna adaptacija je vrsta adaptacije, koja se sastoji u osposobljavanju i razvoju mladih zaposlenih u procesu stručnog usavršavanja, uzimajući u obzir njihovo prethodno iskustvo, lične karakteristike, specifičnosti službenih aktivnosti i specifično radno okruženje.

Formiranje ličnosti specijaliste ima dva aspekta:

1. profesionalno-uloga socijalizacija pojedinca;
2. profesionalizacija kao određeni stepen ovladavanja profesionalnom djelatnošću, specijalnošću.

Formiranje ličnosti profesionalca vrši se kroz njegove:

1. profesionalna socijalizacija,
2. profesionalizacija.

Jedan od mehanizama takvog formiranja ličnosti je njena profesionalna adaptacija.

Profesionalna adaptacija je proces ulaska osobe u profesiju i usklađivanja svoje interakcije sa profesionalnim okruženjem.

Profesionalna adaptacija specijaliste određena je vanjskim i unutrašnjim okolnostima.

Vanjske okolnosti i faktori koji utiču na proces profesionalne adaptacije specijaliste su:

- karakteristike ciljeva, organizacije, sadržaja, tehnologije, sredstava profesionalne djelatnosti;

- osobenost društvenih i drugih uslova u kojima se obavlja profesionalna djelatnost.

Unutrašnje okolnosti i faktori profesionalne adaptacije specijaliste su nivo njegovog adaptivnog potencijala, stepen razvijenosti i prilagodljivosti kao kvaliteta ličnosti i organizma, adekvatnost motivacije za profesionalno prilagođavanje njegovim zahtevima.

U profesionalnoj adaptaciji specijaliste osnovnu, odlučujuću ulogu imaju vanjske okolnosti, predmetne oblasti i oblasti profesionalne adaptacije osobe. Upravo oni djeluju kao svojevrsno profesionalno polje u koje spada specijalista.

Profesionalna adaptacija specijaliste vrši se u glavnim predmetnim oblastima njegove profesionalne interakcije sa okolinom:

1. u oblasti profesionalne delatnosti - prilagođavanje profesionalnoj delatnosti (njenim ciljevima, sadržaju, tehnologijama, sredstvima realizacije, načinu i intenzitetu delatnosti);
2. u organizaciono-regulatornoj oblasti - prilagođavanje zahtjevima službene discipline, organizacionim normama i pravilima i sl.;
3. u socio-profesionalnoj oblasti - prilagođavanje profesionalno-ulognim društvenim funkcijama i socio-profesionalnom statusu (inspektor Državne granične službe, vatrogasac, doktor, inženjer i dr.);
4. u socio-psihološkoj oblasti - prilagođavanje socio-psihološkim ulogama, nezvaničnim normama, pravilima, vrijednostima, odnosima u radnoj snazi, organizaciji;
5. u društvenoj oblasti u širem smislu - prilagođavanje društvenim okolnostima u kojima se odvija profesionalna djelatnost specijaliste (u društveno-političkom, etničkom, pravnom, vjerskom i drugom okruženju).

Svaka od ovih predmetnih oblasti profesionalne adaptacije specijaliste pretpostavlja postojanje određenog nivoa njegove pripremljenosti, adaptivnog potencijala. Prilikom prilagođavanja ličnosti u određenim predmetnim oblastima javljaju se dominantne tendencije. Prilagođavanje profesionalno-djelotvornim i organizacijsko-normativnim okolnostima odvija se kao proces ovladavanja njihovim zahtjevima. To je zbog činjenice da ova predmetna područja profesionalne adaptacije nisu podložna korekciji pa se prilagođavanje njima odvija kao prilagođavanje i ovladavanje njima.

Uspjeh ili neuspjeh adaptacije mladog specijaliste u ovim oblastima je relativno autonoman. Međutim, ovi procesi su međusobno povezani, posebno u profesionalnoj djelatnosti, socio-psihološkim i drugim oblastima. Socio-psihološka adaptacija specijaliste značajno utiče na uspješnost profesionalne i aktivnosti adaptacije i općenito profesionalne adaptacije specijaliste.

U profesionalnoj adaptaciji mladih specijalista vodeću ulogu ima uspješnost njihove profesionalne i aktivnosti adaptacije. Stoga su poteškoće i kontradikcije koje se javljaju kod specijaliste u ovoj oblasti izvor njegove aktivnosti u procesu profesionalne adaptacije. Stoga, u obrazovanju savremenog specijaliste, akcenat treba staviti na formiranje profesionalne i psihološke spremnosti za profesionalne aktivnosti. Pritom se ne smanjuje značaj njegovog usavršavanja u organizaciono-normativnom, socio-profesionalnom i društvenom (u širem smislu) (Profesionalna adaptacija mladog specijaliste je proces koji traje trajno i ima svoju dinamiku, sadržaj i druge karakteristike).

Uspjeh profesionalne adaptacije specijaliste ovisi o nizu vodećih faktora:

1. specijalista ima potrebne interne preduslove:

- odgovarajuću pripremljenost,

– dovoljan nivo prilagodljivosti,

– motivacija za profesionalnu aktivnost,

– jasne ideje o sadržaju i uslovima ove aktivnosti.

1. posebna pažnja specijaliste, rukovodilaca i osoblja jedinice u cjelini na proces profesionalne adaptacije;
2. sprovođenje procesa adaptacije, uzimajući u obzir karakteristike specijaliste, obrasce i samog ovog procesa i razvoja društvenog okruženja;

Ovi uslovi sa stanovišta sistematskog pristupa su međusobno povezani i manifestuju se u glavnim predmetnim oblastima profesionalne adaptacije mladog specijaliste:

– u organizacionoj i regulatornoj sferi,

- u profesionalnoj oblasti,

- u sferama društvenih i psiholoških odnosa uloga.

Uspjeh profesionalne adaptacije mladog specijaliste prvenstveno zavisi od njegovih ličnih i drugih psihičkih karakteristika. Jedna od karakteristika je podudarnost ideja stručnjaka o uslovima života i aktivnosti u obavljanju profesionalnih aktivnosti.

Faze formiranja profesionalne adaptacije ličnosti

Proces adaptacije u bilo kojoj organizaciji uključuje nekoliko aspekata:

- socio-psihološki;

– profesionalni;

- organizacione;

- psihofiziološka;

- ekonomski.

Socio-psihološka adaptacija je usklađivanje vlastitih vrijednosti i normi određene osobe sa normama i vrijednostima ljudi koji služe u jedinici, kao i organizacijskom kulturom. Drugim riječima, to je usvajanje korporativnih normi. Stepen spremnosti zaposlenog da „žrtvuje“ svoje vrednosti u korist organizacionih prvenstveno zavisi od pripadnosti osobe određenoj kulturnoj grupi. U ovom slučaju na scenu stupa sistem motivacije, koji može poslužiti kao skup podsticaja za usvajanje organizacionih normi i spremnost da se one stave iznad svojih ličnih uvjerenja i vrijednosti.

Socio-psihološka adaptacija usko je povezana sa socijalizacijom, odnosno kontinuiranim procesom prenošenja ključnih elemenata kulture organizacije na zaposlene, uključujući i službene (upoznavanje novih zaposlenika sa osnovnim vrijednostima) i neformalne metode (modeliranje uloga uz pomoć mentora) , usmjeren na formiranje određenih stavova i ponašanja zaposlenih. Socijalizacija je proces "orijentacije" osmišljen da promoviše efikasan rad organizacije.

Važan aspekt je profesionalna adaptacija: proces ovladavanja karakteristikama djelatnosti, sticanje praktičnih znanja i vještina, ovladavanje potrebnim znanjima za obavljanje poslova na visokom profesionalnom nivou. Profesionalna adaptacija se sastoji u aktivnom razvoju profesije, njenih suptilnosti, specifičnosti, potrebnih vještina i tehnika, metoda donošenja odluka. U drugom slučaju, profesionalna adaptacija uključuje promjenu ili „prilagođavanje“ znanja i vještina zaposlenih zahtjevima organizacije. U oba slučaja radi se o popratnoj profesionalnoj adaptaciji uz odgovarajući program obuke.

U okviru profesionalne adaptacije tradicionalno se razlikuju dva pravca - primarni i sekundarni. Primarna adaptacija je prilagođavanje mladih zaposlenih koji nemaju profesionalno iskustvo na nove funkcije (u pravilu se u ovom slučaju radi o diplomcima obrazovnih ustanova različitih nivoa koji nemaju radno iskustvo). Sekundarna adaptacija neophodna je zaposlenima sa profesionalnim iskustvom, onima koji menjaju predmet rada ili profesionalnu ulogu, na primer, prelaskom na rukovodeću poziciju.

Organizaciona adaptacija se zasniva na razumijevanju i prihvaćanju zaposlenika svog organizacionog statusa, organizacione strukture i postojećih mehanizama upravljanja (upoznavanje sa istorijom jedinice i njenom strukturom). Koncept uloge i statusa zaposlenog u organizaciji, kao i mehanizam subordinacije važni su aspekti organizacione komponente. Ignoriranje ove vrste prilagođavanja može dovesti do neželjenih posljedica.

Pretpostavimo da novi zaposlenik nije upoznat sa jasnom hijerarhijskom strukturom jedinice. To može uzrokovati probleme u komunikaciji kada osoba ne poznaje kanale protoka informacija, a kao rezultat toga, tokovi informacija mogu biti iskrivljeni, kako vertikalno tako i horizontalno.

Na nivou organizacijske adaptacije potrebno je zaposleniku objasniti njegovu ulogu u postizanju ciljeva jedinice, što će u određenoj mjeri biti pokazatelj uključenosti osobe u organizaciju uz konkretnu definiciju njegovog mjesta u njoj. .

Psihofiziološka adaptacija je adaptacija na novi fizički i psihički stres, fiziološke uslove rada. Zaposleni doživljava djelovanje svih uslova koji na njega različito djeluju, u zbiru se prilagođava djelovanju raznih vrsta opterećenja, stepenu monotonije rada, sanitarno-higijenskim faktorima proizvodnje i stepenu pogodnosti. radnog mesta. Ponekad se u okviru psihofiziološke adaptacije razmatraju ne samo fizička opterećenja, već i psihička, poput stresa i moralnog pritiska.

Unatoč činjenici da se ekonomska adaptacija često ne smatra samostalnim aspektom, ovaj smjer nije ništa manje važan. Podrazumeva se da se zaposleni prilagođava sistemu ekonomskih uslova koji funkcionišu u organizaciji, na primer, finansijskim podsticajima (nivo naknade, vremenski okviri za isplatu zarada, postojeći bonusi i podsticaji).

Svi aspekti adaptacije moraju biti u stalnoj interakciji, te je stoga proces upravljanja zahtijeva jedinstven sistem alata za djelovanje kako bi se osigurala njegova brzina i uspjeh. Ispravna distribucija svih nivoa adaptacije može biti ključ za uspješan proces adaptacije u cjelini. Izbor komponente kojoj treba posvetiti najviše pažnje u svakoj konkretnoj situaciji zavisi uglavnom od konkretne pozicije, ličnih karakteristika osobe koja se kandiduje za određenu poziciju, njenih kulturnih vrednosti, normi ponašanja, radnog iskustva, društvenih karakteristika.

U nekim situacijama više pažnje treba posvetiti organizacionoj adaptaciji – po pravilu za zaposlene koji prolaze kroz proces inicijalne adaptacije i kojima je ovo radno mjesto prvo, posebno ako se radi o velikoj kompaniji sa velikim brojem radnika. zaposlenima. Obično ljudi koji nisu stekli radno iskustvo nemaju iskustva u organizacionom ponašanju. Nemaju komunikacijske vještine, nemaju iskustva s dokumentima. Nepoznavanje internih pravila komunikacije među zaposlenima, na primjer, načina međusobnog obraćanja (imenom ili imenom i patronimom), može dovesti osobu u tešku situaciju već prvog radnog dana, što će mu izazvati nelagodu, i njegovih budućih kolega, u najboljem slučaju, nerazumijevanje, au najgorem negativan stav.

Ako govorimo o adaptaciji kao holističkom procesu u organizaciji, onda sve njene komponente - organizacione, psihofiziološke, ekonomske, socio-psihološke i profesionalne - treba istovremeno provoditi paralelno jedna s drugom. Drugim riječima, efikasan model upravljanja adaptacijom treba da sadrži mehanizme koji omogućavaju da svih pet aspekata adaptacije rade istovremeno.

Važna karakteristika procesa adaptacije je njegovo trajanje. Zavisi od mnogo faktora. Minimalni period tokom kojeg se rukovodstvo uvjerava u stručnu osposobljenost novozaposlenog, a on - u skladu sa sadržajem socio-psiholoških, psihofizioloških i organizacionih uslova svojih očekivanja, za različite kategorije zaposlenih je od šest mjeseci do jedne godine. Ipak, prvih godinu i po dana rada je kritičan period adaptacije.

Ako, kao rezultat procesa adaptacije, organizacija brzo primi motivisane zaposlenike koji služe u skladu ne samo sa svojim ličnim ciljevima (na primjer, monetarni faktor), već i sa zadacima jedinice, onda možemo reći da je adaptacija mehanizam je ispravno dizajniran, implementiran, vođen i samim tim efikasan. Tako se novi zaposlenik uključuje u radnu snagu već u početnoj fazi rada, a njegova aktivnost počinje pozitivno utjecati na konkurentnost jedinice.

ULOGE MENTORA

U zavisnosti od problema kakve prirode prate profesionalnu aktivnost mladog zaposlenika, bira se iskusan mentor. Greška u odabiru uloge može dovesti do toga da cilj mentorske pomoći neće biti postignut.

Uzimajući u obzir profesionalne potrebe mladog zaposlenika, mogu se izdvojiti sljedeće uloge mentora.

1. 1. "ISTRAŽIVAČ". Omogućiti sponzorisano upoznavanje sa sistemom organizacije "iznutra". Takav mentor može objasniti princip rada svih strukturnih podjela jedinice. Mentor će pomoći mladom zaposleniku da ostvari svoje mjesto u sistemu organizacije, sprovodiće korak po korak vođenje njegovih službenih aktivnosti. Doprinos mentora profesionalnom razvoju mladog radnika je više od 80%.
2. "ZAŠTITNIK INTERESA". Može pomoći u rješavanju konfliktnih situacija koje se javljaju u toku karijere mladog zaposlenika; organizuje atmosferu uzajamne pomoći i saradnje oko rada mladog radnika; pomaže sponzoriranim da shvate značaj i važnost svog rada; svojim autoritetom štiti klijenta od mogućih međuljudskih problema. Mentor može u ime mladog zaposlenika pregovarati o njegovom učešću u raznim aktivnostima u menadžmentu. Doprinos mentora profesionalnom razvoju mladog radnika je 60–80%.
3. "IDOL". Ovo je uzor, to je veoma moćan kriterijum za efikasnost mentorske podrške. Mentor sa svim svojim ličnim i profesionalnim dostignućima, društvenim statusom, stilom rada i komunikacije može podstaći profesionalno samousavršavanje mladog zaposlenika. Sponzor fiksira i usvaja obrasce ponašanja, pristupe organizaciji profesionalnih aktivnosti i stil komunikacije mentora. Doprinos mentora profesionalnom razvoju mladog radnika je 40-60%.
4. "CONSULTANT". Kao osnov ovih odnosa uzima se dobrobit ličnosti mladog zaposlenog. Ova uloga implementira funkciju podrške. Praktično nema zahtjevnosti od strane mentora. Sponzorisana osoba dobija tačno onoliko pomoći koliko mu je potrebno i kada je zatraži. Doprinos mentora profesionalnom razvoju mladog radnika je 30-40%.

STILOVI MENTORSTVA

U zavisnosti od stepena obučenosti novozaposlenog i složenosti zadatka, mentor bira stil interakcije sa njim.

■ Brifing - Ovo je stil u kojem mentor polazniku daje jasne upute korak po korak ili ga poziva da kopira svoje postupke. Pritom ne objašnjava zašto je to potrebno raditi na ovaj način, a ne drugačije – mentor ima gotov tačan odgovor. Nedostaci ove metode su očigledni: često slijepo praćenje uputa dovodi do rezultata suprotnog od željenog.

■ Objašnjenje- stil u kojem mentor pokazuje kako se pravilno radi ovaj ili onaj posao, i detaljno objašnjava svaki korak, daje obrazloženje za svoje postupke. Ima objašnjenje koji je algoritam rada ispravan i zašto. Svesnost i valjanost akcija garantuju uspeh mentoru.

■ Razvoj- Ovo je stil u kojem mentor jednostavno postavlja pitanja pripravniku i poziva ga da objasni šta, kako i zašto će raditi.

Tabela 1. Prednosti i ograničenja mentorskih metoda

Metoda	Prednosti	Ograničenja
Brifing - jasna uputstva, dajući algoritam akcija. Koristi se u standardnim situacijama iu slučaju više sile, kada je nemoguće odgoditi.	■ Jasnoća, jasnoća uputstava. ■ Predvidljivost rezultata. ■ Brzina prenosa informacija. ■ Sposobnost da se lako provjeri tačku po tačku kako je polaznik razumio zadatak.	■ Pritisak na polaznika. ■ Niska motivacija pripravnika, jer njegovo mišljenje se ne pita. ■ Nemogućnost da se pripravnik pravilno ponaša u nestandardnim situacijama. ■ Potreba za sastavljanjem algoritma za svaku situaciju. ■ Vjerovatnoća da će, u slučaju neuspjeha, pripravnik prebaciti odgovornost na mentora.
Objašnjenje - obrazloženje za svaki korak algoritma.	■ Obrazloženje za svaki korak, povećanje svijesti o aktivnostima. ■ Povećanje motivacije polaznika. ■ Podjela odgovornosti između mentora i pripravnika.	■ Povećano vrijeme koje mentor provodi sa pripravnikom. ■ Vjerovatnoća da će polaznik pobjeći od teme, postavljati nepotrebna pitanja. ■ Nestrpljivi polaznici sa visokim samopoštovanjem.
Razvoj - "akrobatika". Mentor ne daje gotove odgovore, on samo gura rješavanje problema, poziva polaznika da to sam smisli. Specijalizant mora imati visok nivo razvoja i dovoljnu motivaciju.	■ Povećana motivacija kroz svijest o ravnopravnoj komunikaciji. ■ Razumijevanje od strane pripravnika značenja izvršenih operacija. ■ Veći kvalitet obrazovanja. ■ Veća vjerovatnoća novih načina rada, novih rješenja. ■ Bolje međusobno razumijevanje između pripravnika i mentora u budućnosti.	■ Povećano vrijeme predavača. ■ Vjerovatnoća stresa zbog odgovornosti, straha kod pripravnika. ■ Moguće odbijanje polaznika da rješava probleme u slučaju neuspjeha, prelazak na nivo nastave. ■ Povećana odgovornost i rizik za mentora.

Opasno je pogriješiti misleći da ako je jedna tehnika bila efikasna kod jednog učenika, onda će biti efikasna i kod drugog.

Mentor individualno određuje stil komunikacije sa polaznikom. Profesionalna pozicija mentora zavisi od nivoa pripravnika i situacije.

FAZE OBUKE

Ovisno o odabranom stilu mentorstva, mogu se razlikovati sljedeće faze obuke:

1. "Reći ću ti, slušaj, pokazaću ti, vidi." Mentor pokazuje kako se pravilno radi ovaj ili onaj posao, i detaljno objašnjava svaki korak, daje opravdanje za svoje postupke. Ima objašnjenje koji je algoritam rada ispravan i zašto.
2. "Uradimo to zajedno", "uradi sam, pa ću vidjeti." Mentor daje polazniku jasne upute korak po korak ili ga poziva da kopira svoje postupke. Ovo su praktične vježbe, uvježbavanje stečenih vještina.
3. "Uradi to sam i reci mi šta si uradio." Mentor postavlja zadatke pripravniku i poziva ga da objasni šta, kako i zašto će raditi. Tako ga gura na kreativnost, stalni razvoj. Glavni zadatak mentora je da kod učenika formira stalnu potrebu za razvojem.

SPREMNOST MLADOG ZAPOSLENIKA ZA RAD

Situacija 1: "Ne mogu - ne želim." Osoba nema vještine, a štaviše, nije motivirana. Da biste ga uključili u aktivnost, prvo ga morate motivirati. U suprotnom ćete se suočiti sa nepremostivom zaštitnom barijerom.

Situacija 2: "Ne mogu - želim." Čovjek je motivisan, dakle, otvoren je za sticanje novih znanja, u stanju je učenja. Ovdje je važno postepeno graditi šemu rada sa zaposlenikom. Kako i šta ćete ga naučiti.

3 situacija: "Mogu - želim." Situacija u kojoj je razumno razvijati horizontalnu karijeru zaposlenika. Već ima potrebna znanja i vještine. On treba da podigne „letvicu cilja“ i proširi oblasti majstorstva.

4 situacija: "Mogu - ne želim." Osoba je u stanju protesta, neka vrsta sabotaže. Potrebno je otkriti koji je razlog demotivacije. Možda će biti potrebno djelu dati novo značenje.

PRAVILA KOMUNIKACIJE SA MLADIM ZAPOSLENIM

Kako bi interakcija sa mladim zaposlenima bila konstruktivna i donijela željeni efekat, mentor mora zapamtiti pravila komunikacije koja se moraju pridržavati.

1. Nemojte naručiti. Mentor mora zapamtiti da fraza koja sadrži neku vrstu obaveze izaziva protest. U procesu komunikacije sa mladim zaposlenima treba napustiti fraze poput „moraš“, „trebaš“, „trebaš“ itd.
2. Ne prijeti. Svaka prijetnja je znak slabosti. Pretnja od strane mentora je takođe znak neuspeha i nekompetentnosti od strane mentora. Prijetnje ili ultimatum mentora izazivaju sukob. “Ako ne ispunjavate moje zahtjeve, onda…” - ovakve primjedbe svjedoče o nesposobnosti mentora da argumentuje svoj stav, o nerazumijevanju situacije, o nedostatku potrebnih komunikacijskih vještina. Ova tehnika ne doprinosi uspostavljanju odnosa saradnje i međusobnog razumevanja između mentora i klijenta.
3. Ne donosite presude. Izjave mentora poput „Moraš promijeniti posao“, „Ne uspijevaš“ najčešće nailaze na otpor i protest mladih zaposlenih, čak iu slučajevima kada su apsolutno poštene.
4. Nemojte "dijagnosticirati"."Ne možete služiti u Ministarstvu za vanredne situacije Rusije, previše ste emotivni" - takva fraza mentora sigurno će upozoriti mladog zaposlenika i okrenuti ga protiv mentora.

Adaptacija novozaposlenih za rad u organizaciji je direktan nastavak procesa selekcije kadrova. Nedostatak pažnje kompanije pitanja zadržavanja novih radnika mogu poništiti rezultate selekcije ako novi zaposlenik, koji nije u stanju da na vrijeme postigne traženi nivo učinka i ne uklapa se u radnu snagu, odustane.

Praksa pokazuje da se najveći nivo fluktuacije osoblja bilježi u grupama zaposlenih sa radnim iskustvom do 1 godine i od 1 do 3 godine. Uglavnom se radi o mladim radnicima koji nisu zadovoljni nivoom zarada, organizacijom i uslovima rada i odnosima u timu.

Fluktuacija osoblja dovodi do smanjenja produktivnosti rada, kvaliteta proizvoda, povećanja kvarova na proizvodima, broja kvarova opreme i alata, pogoršanja radne i tehnološke discipline, smanjenja kreativne aktivnosti i pogoršanja moralne klime u tim. Troškovi osoblja vezani za zapošljavanje i prijem novih zaposlenika rastu.

Adaptacija novozaposleni znači prilagođavanje sadržaju i uslovima rada, društvenom okruženju. U okviru njega dolazi do detaljnog upoznavanja sa timom i novim odgovornostima, asimilacije stereotipa ponašanja, prilagođavanja okruženju i, konačno, identifikacije ličnih interesa i ciljeva sa opštim. Ulaskom u posao, osoba se aktivno uključuje u sistem profesionalnih i socio-psiholoških odnosa određene organizacije. Međutim, u isto vrijeme, osoba već ima određene ciljeve i vrijednosne orijentacije ponašanja, u skladu s kojima, zauzvrat, formira zahtjeve za organizaciju rada datog poduzeća. Prelazak na novu poziciju ili novi posao prilično je težak period u životu svake osobe. Ukoliko u tom periodu ne osjeti podršku organizacije, sumnja u ispravnost izbora, što utiče i na kvalitet njegovog rada.

Glavni ciljevi adaptacije su obično sljedeći:

- smanjenje "početnih" troškova u početnoj fazi rada zaposlenog;

- smanjenje anksioznosti i neizvjesnosti, straha od neuspjeha kod novozaposlenog;

- smanjenje fluktuacije osoblja zbog nezadovoljstva u početnom periodu rada;

- ušteda vremena za menadžere i stručnjake utrošenog na pružanje pomoći;

- pojava zadovoljstva poslom novog zaposlenog, pozitivnog stava prema organizaciji.

Organizacija postupka adaptacije pomaže u sprječavanju mogućih negativnih posljedica. Ali to zahtijeva značajne napore kadrovskih službi i menadžmenta preduzeća.

Prema smjeru, adaptacija se razlikuje:

- psihofiziološka;

– profesionalni;

- socio-psihološki.

Psihofiziološka adaptacija- ovo je prilagođavanje specifičnim uslovima rada, načinu rada i odmora u preduzeću. U savremenoj proizvodnji nisu moralno zastarjeli ne samo oprema i tehnologije, već i sanitarni i tehnički standardi proizvodnog okruženja. Osoba se prilagođava subjektivno percipiranim sanitarno-higijenskim standardima, ritmu rada i rasporedu rada. Objektivni pokazatelj dinamike ovog procesa je stepen umora zaposlenih, promene u produktivnosti rada tokom radnog dana; subjektivna - procena dobrobiti zaposlenog.

Profesionalna adaptacija sastoji se u aktivnom razvoju profesije, njenih suptilnosti, specifičnosti, potrebnih vještina i metoda rada, u razvoju stabilnog pozitivnog stava zaposlenika prema svojoj profesiji. Za početnike se organizuju kursevi ili se za njih vezuje iskusni radnik. Objektivni faktori brzine profesionalne adaptacije su kvalifikacije, obrazovanje i iskustvo zaposlenog; subjektivno - njegov odnos prema profesiji, očekivanja.

Socio-psihološka adaptacija- ovo je prilagođavanje timu i njegovim normama, menadžmentu i kolegama, ulazak u postojeći sistem odnosa. Može biti povezano sa poteškoćama: prevarenim očekivanjima brzog uspeha, precenjivanjem poteškoća, nekompatibilnošću u timu, itd. Pri tome su podrška i pažnja lidera, njegova pozicija veoma važni. U toku takve adaptacije, zaposleni postepeno dobija informacije o radnoj organizaciji, njenim vrednostima, normama, poslovnim i ličnim odnosima u radnoj grupi, pozicijama pojedinih članova grupe i lidera.

Adaptacija se izražava u uspešnoj integraciji novozaposlenog u tim, postizanju emocionalnog komfora i sticanju prijatelja.

U procesu adaptacije zaposleni prolazi kroz sljedeće faze:

1) upoznavanje - dobijanje informacija;

2) adaptacija - preorijentacija;

3) asimilacija - adaptacija na novu sredinu;

4) identifikacija - lični ciljevi zaposlenog poistovećuju se sa ciljevima organizacije.

Uobičajeni period adaptacije za različite kategorije radnika je od 1 do 3 godine.

Ako je organizacija velika i ima mnogo novozaposlenih, odjeli za ljudske resurse organiziraju kurseve orijentacije. Programi orijentacije mogu biti opći (o organizaciji u cjelini, njenom ekonomskom stanju, naknadama, rasporedu rada i odmora, dodatnim beneficijama, rješavanju svakodnevnih problema) ili posebni (o posebnoj jedinici, karakteristikama njenog rada, unutrašnjim i vanjskim odnosima i vezama). , lične dužnosti i odgovornosti itd.).

Planirani rad na uvođenje zaposlenog u organizaciju uključuje pružanje osnovnih informacija, često u obliku knjižice, o organizaciji i izgledima koje može imati dok radi za nju. To doprinosi asimilaciji od strane zaposlenika principa funkcionisanja organizacije, zahtjeva i očekivanja organizacije.

At predstavljanje zaposlenih u pododsjeku glavni teret pada na rukovodioca odjeljenja, koji objašnjava specifičnosti rada u ovom odjeljenju, upoznaje zaposlene.

konačno, indukcija Novi menadžer otkriva novom zaposleniku glavni sadržaj svoje profesionalne aktivnosti i kakav doprinos njegov neposredni rad daje ukupnom uspjehu jedinice i organizacije u cjelini.