Il concetto di etichetta d'ufficio, le sue caratteristiche principali, la struttura dell'etichetta d'ufficio. Regole per la comunicazione dei dipendenti degli organi degli affari interni con varie categorie di cittadini. Etichetta del leader e subordinato. Codice deontologico professionale del dipendente.

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Educazione statale federale

istituto di istruzione superiore professionale

"Istituto legale del Ministero degli affari interni della Russia"

Facoltà di formazione a distanza

Dipartimento di Lettere e Discipline Sociali

Test

nell'argomento "Etica professionale e galateo d'ufficio"

Soggetto: " Etichetta di servizio nel dipartimento di polizia"

Piano

1. Il concetto di etichetta d'ufficio nel dipartimento di polizia, le sue caratteristiche principali. Struttura dell'etichetta d'ufficio

2. Regole di etichetta per la comunicazione degli agenti di polizia con i vari

3. Etichetta del capo e subordinato presso il Dipartimento degli affari interni

4. Codice di deontologia professionale di un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa sulla cultura della parola e dell'aspetto degli agenti di polizia

Bibliografia

1. Il concetto di etichetta d'ufficio nel dipartimento di polizia, le sue caratteristiche principali. Struttura dell'etichetta d'ufficio

L'etica del servizio è il concetto più ampio nel campo dell'etica professionale. L'etica del servizio è intesa come l'insieme delle norme, delle regole e dei principi più generali del comportamento umano nell'ambito delle sue attività professionali, produttive e ufficiali. Queste regole devono essere osservate da ogni persona che ha iniziato a lavorare. Il numero di queste regole è piccolo. La stragrande maggioranza di essi è formulata nel limiting vista generale, per essere dettagliati in relazione a specifiche attività.

Requisiti etici.

Disciplina. La concretizzazione di questo concetto avviene a seconda delle specificità e del contenuto del lavoro. Ad esempio, in zootecnia, il concetto di disciplina sarà determinato dai cicli di vita di quegli animali che vengono accuditi.

Risparmio di risorse materiali fornite al dipendente per l'attuazione delle attività di produzione. Queste risorse possono essere molto diverse. La necessità di reintegrare le risorse perse è un pesante onere sui profitti e sui costi di produzione, da qui l'esigenza di ridurre al minimo le perdite. Questa norma include la conservazione del calore, degli edifici, delle attrezzature, dei materiali, ecc.

La correttezza dei rapporti interpersonali. Una persona nell'ambito della sua attività lavorativa dovrebbe comportarsi in modo tale che i conflitti interpersonali sorgano il meno possibile e che le altre persone si sentano a proprio agio lavorando accanto a lui in contatto interpersonale diretto e indiretto.

Tutti questi requisiti sono divisi in due sottogruppi. Il primo sottogruppo: comprende i requisiti nei contatti interpersonali orizzontalmente (subordinato-subordinato, leader-manager). Il secondo sottogruppo: comprende i requisiti nei contatti interpersonali lungo la verticale (subordinato - leader). Qui il requisito principale per un subordinato è il riconoscimento del diritto stesso del leader di impartire ordini, che include compiti funzionali assunti da una persona con un contratto di lavoro.

Il subordinato deve, sulla base di questi doveri, costruire il suo comportamento di conseguenza, e non usare varie forme di evasione dall'esecuzione degli ordini. L'evasione può essere aperta, pubblica, con determinate condizioni imposte al leader. Può essere nascosto, assumere il carattere di un segreto (con l'aiuto di espressioni facciali, gesti, singole parole) provocando il leader ad aprire azioni contro un subordinato. In queste situazioni, il subordinato può spesso apparire all'ambiente come il lato sofferente e la reazione del leader nei suoi confronti può essere inadeguata. Uno dei motivi di tale comportamento dei subordinati potrebbe essere il desiderio di acquisire un certo capitale sociale, di sembrare perseguitati, di acquisire lo status di leader informale, di ottenere qualche tipo di beneficio per se stessi, ecc.

Le norme della moralità professionale degli agenti di polizia rispetto alle norme della moralità ordinaria hanno una serie di caratteristiche. Evidenziamo i principali:

a) le norme di moralità professionale degli agenti di polizia sono di natura istituzionale-extra-istituzionale. Ciò significa che una serie di norme di moralità professionale degli agenti di polizia sono sancite dall'attuale legislazione internazionale e nazionale e un altro numero di norme esiste come regole non scritte per la comunicazione interpersonale e le attività professionali degli agenti di polizia;

b) le norme di moralità professionale degli agenti di polizia prevedono la possibilità di utilizzare la forza fisica, attrezzature speciali e armi da fuoco nei casi previsti dalla legge;

c) il rispetto delle norme di moralità professionale è strettamente controllato dai servizi di sicurezza, dall'opinione pubblica e dai media.

2. Regole di etichetta per la comunicazione degli agenti di polizia con i variuncategorie di cittadini

Le caratteristiche della comunicazione professionale con i cittadini derivano dai compiti assegnati agli agenti di polizia che hanno l'obbligo di garantire l'incolumità della persona; prevenire e reprimere i reati e gli illeciti amministrativi; individuare e risolvere i reati; proteggere l'ordine pubblico e garantire la sicurezza pubblica; proteggere le forme di proprietà private, statali, municipali e di altro tipo; fornire assistenza a persone fisiche e giuridiche nella tutela dei loro diritti e interessi legittimi nei limiti stabiliti dalla legge della legge federale "Sulla polizia".

L'efficienza nell'adempimento dei compiti assegnati dipende in larga misura dalla conoscenza da parte degli agenti di polizia delle specificità della comunicazione professionale, dalla capacità di stabilire contatti commerciali e dal corretto comportamento in situazioni di conflitto.

Le specifiche della comunicazione professionale degli agenti di polizia includono una serie di caratteristiche che hanno importanza per il rapporto di un addetto agli affari interni con i cittadini.

Una di queste caratteristiche si basa sul principio delle forze dell'ordine - rigorosa osservanza dello Stato di diritto e consiste nel fatto che i dipendenti sulla via dell'instaurazione di contatti con i cittadini possono agire solo nell'ambito delle proprie competenze, secondo modalità rigorosamente stabilite dalla legge .

Un'altra caratteristica importante del rapporto tra agenti di polizia e cittadini è che le attività per garantire l'ordine sono spesso associate all'uso di misure coercitive e restrizioni dei diritti individuali, il che provoca tutta una serie di contraddizioni nella coscienza pubblica e individuale.

In questi casi, tali relazioni possono trasformarsi in conflitto e sono caratterizzate da un aumento della tensione nervosa e dalla predominanza di emozioni negative che possono cambiare il comportamento di una persona.

Un'altra caratteristica può essere chiamata il fatto che gli agenti di polizia, interagendo con i cittadini in servizio" e sentendosi spesso un'opposizione nascosta (e talvolta aperta) da parte loro, non hanno il diritto di rifiutare tale comunicazione.

Essendo un cittadino della Federazione Russa, un funzionario degli affari interni ha uguali diritti e libertà civili, inclusa la libertà di coscienza, religione, libertà di pensiero e di parola Articoli 19, 28, 29 della Costituzione della Federazione Russa, ma nell'adempimento di doveri ufficiali lui (come rappresentante del potere statale) deve i propri interessi personali al pubblico, controllando i propri sentimenti ed emozioni. Non deve mostrare le sue opinioni, simpatie o antipatie nei confronti di un cittadino, poiché "il dovere d'onore di un dipendente degli organi degli affari interni è quello di essere un esempio nel ... rispetto e protezione dell'individuo, dignità umana di un cittadino, indipendentemente dalla sua origine, nazionalità, convinzioni sociali, religiose o di visione del mondo. .. " §1 del Codice del personale ordinario e comandante degli organi degli affari interni della Federazione Russa.

Il Codice d'Onore afferma che un dipendente degli organi interni deve "essere in grado di rispettare i diritti di chi è inciampato o ha commesso un reato con dolo. Non perdere l'autocontrollo e la dignità durante l'uso forzato e lecito della forza fisica e mezzi speciali quando le trattative o la persuasione si sono rivelate inefficaci”.

La comunicazione professionale degli agenti di polizia con i cittadini è caratterizzata anche dalla specificità dei motivi dell'ingresso degli agenti di polizia in comunicazione con i cittadini e risiede nel fatto che nella maggior parte dei casi il motivo per entrare in tale comunicazione è un reato commesso o incombente, reato , comportamento antisociale. Di conseguenza, la cerchia dei partecipanti alla comunicazione è ristretta: da un lato, agenti di polizia, dall'altro, vittime, testimoni, delinquenti. Questa circostanza determina il contenuto e gli obiettivi della comunicazione.

La specificità delle ragioni per entrare in comunicazione porta al fatto che per entrambe le parti lo stato mentale è caratterizzato da caratteristiche come accresciute tensione nervosa a causa dell'elevata responsabilità per i risultati della comunicazione e del predominio degli stati emotivi negativi.

Parte integrante della comunicazione degli agenti di polizia con i cittadini è la formalizzazione di tale comunicazione, che è la regolamentazione degli obiettivi, della natura e dei metodi di comunicazione da parte di vari documenti (carte, istruzioni, ordini, istruzioni, codice di procedura penale della Russia Federazione).

La formalizzazione può essere rigida, prevedendo il carattere obbligatorio della regolamentazione della comunicazione (situazione dell'interrogatorio) e flessibile (comunicazione operativa). Gli obiettivi della formalizzazione sono proteggere la psiche delle persone coinvolte nelle forze dell'ordine da un eccessivo sovraccarico psicologico, nonché aumentare l'attività dei partecipanti alla comunicazione.

Si precisa che la comunicazione degli agenti di polizia con i cittadini avviene in diverse occasioni. I motivi per entrare in tale comunicazione possono essere suddivisi condizionatamente in diversi gruppi.

Il primo gruppo comprende le relazioni relative all'attuazione dei diritti soggettivi nell'ambito delle attività di polizia. Ad esempio, richiedere il passaporto da parte di un cittadino che ha compiuto i 14 anni di età; per la registrazione di un passaporto nel luogo di residenza, ecc.

Il secondo gruppo comprende il rapporto tra agenti di polizia e cittadini in relazione alla tutela dei diritti, delle libertà e degli interessi legittimi: la tutela dei cittadini dalle usurpazioni criminali di una persona e da altre azioni illecite da parte di persone fisiche, ufficiali e persone giuridiche; così come gli appelli dei cittadini per la protezione da azioni illegali e inadeguate degli agenti di polizia.

Il terzo gruppo comprende le situazioni di realizzazione dei diritti dei cittadini: ricorso ai dipendenti degli organi degli affari interni di un cittadino che ha subito un reato o un illecito amministrativo, un infortunio, per la prestazione di assistenza pre-medica o di altro tipo , eccetera.

La specificità di alcuni motivi per entrare in comunicazione (ad esempio un crimine o un reato) porta al fatto che gli obiettivi dei partecipanti alla comunicazione o non coincidono (gli agenti di polizia sono trasgressori) o non sono pienamente compresi l'uno dall'altro ( gli agenti di polizia sono testimoni). Ciò provoca il conflitto di comunicazione e, di conseguenza, la necessità di una formazione speciale dei dipendenti per attività di successo in queste condizioni.

Sulla base di ciò, si possono distinguere tre forme di comunicazione tra agenti di polizia e cittadini: comunicazione senza conflitti; comunicazione complicata dalla presenza di barriere comunicative e comunicazione in una situazione di conflitto.

La contabilità da parte dei dipendenti degli organi degli affari interni delle peculiarità della comunicazione con i cittadini è una condizione necessaria per l'efficace svolgimento delle loro funzioni ufficiali e l'instaurazione di contatti commerciali.

regole di etichetta d'ufficio

3. Etichetta del capo e subordinato al Dipartimento degli affari interni

Anche le regole dell'etichetta svolgono un ruolo importante nella formazione dell'autorità. Le regole dell'etichetta, vestite di specifiche forme di comportamento, indicano l'unità delle sue due facce: morale ed etica ed estetica. Il primo lato è espressione di una norma morale: precauzione, rispetto, protezione, ecc. Il secondo lato - estetico - testimonia la bellezza, l'eleganza dei comportamenti.

Oltre alle regole di comportamento culturale, c'è anche il galateo professionale. Nella vita ci sono sempre state e rimarranno relazioni che garantiscono la massima efficienza nello svolgimento delle funzioni professionali. I partecipanti a qualsiasi interazione cercano sempre di preservare le forme più ottimali di questa interazione e le regole di condotta. Ad esempio, in un'organizzazione, un nuovo arrivato sarà tenuto a rispettare rigorosamente le regole collaudate della comunicazione aziendale, poiché facilitano lo svolgimento delle funzioni professionali e contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi. In una particolare squadra si sviluppa un gruppo di lavoratori, impiegati, uomini d'affari, certe tradizioni, che nel tempo acquisiscono la forza dei principi morali e costituiscono l'etichetta di questo gruppo, comunità.

Nella pratica delle relazioni d'affari ci sono sempre delle situazioni standard che non possono essere evitate. Per queste situazioni, sviluppano forme e regole di comportamento. Questo insieme di regole costituisce l'etichetta della comunicazione aziendale, che è importante per il leader. Il galateo aziendale è definito, in particolare, come un insieme di regole di condotta che rappresentano l'esterno della comunicazione aziendale.

Il galateo del leader è il risultato di una lunga selezione di regole e forme dei comportamenti più opportuni che hanno contribuito al successo nelle relazioni d'affari. Non è stato sempre facile padroneggiare queste regole, quindi i dirigenti dell'"aratro" ne parlavano spesso poco lusinghiero: "Perché ho bisogno di tutto questo?". Puoi anche seguire questo principio. Tuttavia, al fine di stabilire solide relazioni commerciali nella squadra, se si desidera stabilirne di solide, in modo che l'autorità del leader sia sufficientemente alta, è necessario conoscere l'etichetta aziendale.

Il galateo aziendale comprende il rigoroso rispetto delle regole di una cultura del comportamento, che implica, in primo luogo, un profondo rispetto per la persona umana. Il ruolo sociale svolto da questa o quella persona non dovrebbe essere autodeprimente, né dovrebbe avere un effetto ipnotico sul subordinato. Il leader culturale rispetterà ugualmente il ministro, e l'operaio tecnico ordinario del ministero, il presidente dell'azienda, ditta e addetto alle pulizie, cioè mostrare rispetto a tutti. Questo rispetto sincero dovrebbe diventare parte integrante della natura di un leader.Una cultura del comportamento nella comunicazione aziendale è impensabile senza il rispetto delle regole dell'etichetta verbale (verbale, vocale) associate alle forme e ai modi di parlare, al vocabolario, ad es. con tutto lo stile di discorso adottato nella comunicazione di questa cerchia di uomini d'affari. In una conversazione d'affari, bisogna essere in grado di rispondere a qualsiasi domanda. È sempre necessario ricordare il senso delle proporzioni.

Nell'etichetta del discorso degli uomini d'affari Grande importanza avere complimenti - parole piacevoli che esprimono approvazione, una valutazione positiva delle attività commerciali, sottolineando il gusto nei vestiti, l'aspetto, l'equilibrio delle azioni del partner, ad es. valutazione della mente di un partner d'affari. Durante la comunicazione d'affari c'è sempre una reale opportunità per i complimenti. Ispirano il tuo partner in affari, gli danno fiducia, approvano. Interferisce con il leader? È particolarmente importante ricordare il complimento se hai a che fare con un principiante che, inoltre, all'inizio ha fallito. Del resto, non è un caso che nelle aziende giapponesi sia vietata una critica aperta ai propri dipendenti: non è redditizia per l'azienda, poiché l'attività lavorativa e l'iniziativa sono in calo.

Il rispetto delle regole di comportamento più importanti con gli estranei è un segno di rispettabilità, buona educazione, fiducia in se stessi, che sono importanti per un leader.

Per facilitare la conversazione, ecco sei regole per il comportamento correttivo del leader:

1. Prendi l'atteggiamento giusto. Calmati, riprenditi, se possibile, aspetta che l'irritazione si plachi, quindi inizia a parlare con il tuo subordinato.

2. Scegli il posto giusto. Le critiche a una persona dovrebbero essere fatte in privato. Se fatto in pubblico, i suoi compagni di squadra possono sostenerlo. Di conseguenza, corri il rischio di essere coinvolto in un conflitto all'interno del gruppo. In un ambiente privato, tu, come leader, puoi controllare con sicurezza la situazione, le tue emozioni (cosa molto difficile da fare "in pubblico"). Inoltre, un tale ambiente consente al subordinato di "salvare la faccia".

3. Scegli il momento giusto. Si ritiene che si dovrebbe parlare con un subordinato di questa o quella cattiva condotta subito dopo che è stata commessa, e non dopo, diciamo, sei mesi, quando la cattiva condotta è stata in parte dimenticata e l'effetto della novità è stato perso da tempo.

4. Indicare il contenuto della cattiva condotta, confermarlo con i fatti. Il subordinato deve sapere di cosa è esattamente insoddisfatto il leader. Si consiglia di ascoltare le argomentazioni del subordinato per comprendere meglio le ragioni del suo comportamento.

5. Criticare una persona solo per aver commesso un errore. Il leader dovrebbe ricordare: in nessun caso dovresti offendere la personalità di un subordinato, umiliare la sua dignità. Dal momento che stiamo parlando dell'una o dell'altra delle sue offese, critica solo per lui.

6. Spiega l'importanza di cambiare il comportamento. Ciò significa che il leader deve spiegare al dipendente quanto sia importante per lui personalmente e per il team nel suo insieme non continuare a violare le regole di condotta stabilite.

promozione.

I rinforzi positivi (premi, incentivi) nella pratica di gestione sono di grande importanza.

Tuttavia, la promozione richiede anche il rispetto di alcune regole di etichetta:

1. Affinché un premio raggiunga il suo scopo, deve essere specifico;

2. L'incoraggiamento dovrebbe seguire direttamente il lavoro completato con successo che merita di essere notato;

3. Un buon leader noterà e celebrerà tutti i successi dei subordinati, indipendentemente dal loro grado di importanza;

4. Di grande importanza è la forma di espressione del riconoscimento del successo di un subordinato, la parola trovata correttamente e per tempo;

5. L'incoraggiamento pubblico in presenza di colleghi, il cui rispetto è particolarmente importante per una persona, spesso si rivela più prezioso delle ricompense materiali.

Licenziamento.

Il licenziamento è una delle procedure più dolorose non solo per i licenziati, ma per l'intera squadra. In una situazione del genere, il capo prova anche un senso di colpa e persino una certa solidarietà.

Il leader in una situazione del genere non dovrebbe scusarsi. Tali discorsi lasciano la persona licenziata nel limbo, poiché sembra che abbia ancora speranza, o che gli verrà dato un aiuto che non gli viene realmente fornito.

A questo proposito sono state sviluppate e testate raccomandazioni specifiche che aiutano a ridurre significativamente la tensione nervosa di ciascuna delle parti e mettono in guardia da possibili errori:

1. Non dovresti mai iniziare una conversazione su un imminente licenziamento prima dei fine settimana o delle vacanze.

2. È impossibile condurre una tale conversazione proprio sul posto di lavoro della persona licenziata, in presenza di colleghi, che dovrà passare accanto, sentendo i loro sguardi comprensivi su se stesso.

3. La conversazione non dovrebbe durare più di 20 minuti, in quanto un dipendente scioccato dal messaggio non potrà comunque accettare i dettagli, le spiegazioni e le scuse con cui il manager cercherà di attutire il colpo.

4. Il messaggio sull'imminente licenziamento non deve essere trasmesso tramite terzi, ma solo il dipendente soggetto a licenziamento deve esserne informato.

Appello.

La cultura delle relazioni intra-organizzative si manifesta nella forma di trattamento instaurata tra il leader e il subordinato.

Abbastanza comune nella pratica dei rapporti ufficiali, l'appello condiscendente del capo ai subordinati a "tu" dimostra arroganza e mancanza di rispetto per la personalità di un dipendente che, a causa della subordinazione, non può rispondere in natura. Questa asimmetria di trattamento serve come base per creare un'atmosfera malsana nella squadra, esclude la fiducia nelle relazioni e il rispetto reciproco.

Il galateo dei rapporti interpersonali ha sempre richiesto una particolare delicatezza nel passaggio dal "tu" ufficiale a un "tu" semplice e amichevole.

Il requisito dell'etichetta d'ufficio in merito alla simmetria del trattamento è importante da ricordare non solo per il manager, ma anche per il subordinato. Succede che persone che oggi occupano diversi livelli della scala professionale siano legate da relazioni informali che si sono sviluppate durante il periodo di studio congiunto o di lavoro nello stesso luogo, quindi il richiamo a "te" è per loro familiare e naturale. Tuttavia, un tale appello di un subordinato a un leader agli occhi dei colleghi può essere percepito come familiarità e un leader a uno dei suoi subordinati - come manifestazione di un atteggiamento ineguale nei confronti di tutti, evidenziando i "propri", i "preferiti" , espressione di una disposizione speciale verso gli "eletti", i "vicini". Pertanto, lo stesso appello a tutti i dipendenti al servizio di "tu" non è solo espressione dell'educazione e del tatto del leader, ma anche uno strumento importante per mantenere la distanza di lavoro e mantenere la disciplina nella squadra.

Comunicazione con i subordinati.

Il rispetto delle regole dell'etichetta ufficiale nella comunicazione tra un leader e i subordinati non solo facilita le relazioni tra loro, ma serve anche come mezzo sicuro per creare condizioni favorevoli per l'efficace lavoro di un dipendente.

Gli incontri faccia a faccia di maggior successo sono sempre informali. Questo è un colloquio che richiede competenze adeguate. Pertanto, è auspicabile che i manager li trattino come riunioni o discussioni, poiché si svolgono regolarmente e sono parte integrante dello stile di vita dell'organizzazione.

I seguenti punti aiuteranno il manager a pianificare un incontro personale con i subordinati:

1. Ricorda che questo non è un semplice dialogo, ma un incontro. Decidi in anticipo cosa vuoi comunicare. Preparati ad apportare correzioni alle tue proposte in base allo stato di avanzamento della discussione e alle informazioni ricevute dal lavoratore.

2. L'incontro dovrebbe svolgersi in un luogo in cui non sarai distratto, il che consentirà al dipendente di rilassarsi.

3. In una conversazione, discutere e considerare l'intero lavoro svolto dal dipendente, e non solo una parte di esso o un singolo aspetto.

4. La discussione include il passato, il presente e i piani per il futuro (fino a tre mesi - passato o prossimo).

5. A seguito della discussione, le parti propongono specifici interventi con l'indicazione dell'esatta tempistica della loro attuazione. Al termine della discussione, viene programmato e registrato il prossimo incontro faccia a faccia.

7. Cercare un accordo, perché accettando, la persona si sente obbligata a portare a termine il compito che gli è stato assegnato.

8. Durante le pause, riassumete ciò che è stato detto in modo che entrambi sappiate cosa è già stato discusso e cosa no.

9. Prendere appunti durante la riunione e poi fornire una copia degli appunti al subordinato.

Alcuni metodi per condurre un colloquio con un subordinato.

Durante gli incontri individuali con i subordinati, dovresti parlare il 20% delle volte e ascoltare l'altro 80%. Non diventare mai personale. Descrivere sempre il comportamento di un dipendente come prova della manifestazione o, al contrario, non come manifestazione di una particolare qualità.

Quando si discute del problema del miglioramento delle prestazioni di un dipendente, è meglio iniziare con domande aperte e invitarlo a esprimere i suoi pensieri su questo problema:

Cosa ne pensi dell'andamento del tuo lavoro dal nostro ultimo incontro?

In cosa pensi di essere migliore e cosa è peggio?

Quali sono i tuoi punti di forza, e in quali aree devi ancora lavorare? Quali problemi stai affrontando? Cosa ne pensi della loro decisione?

Come puoi migliorare il lavoro che fai? Hai qualche opinione al riguardo? C'è qualcosa che posso fare per aiutare? (In molti casi, non dovrai parlare ai subordinati dei loro punti di forza e di debolezza che devono essere migliorati: te lo racconteranno loro stessi).

Alcuni consigli per l'ascolto:

Stai attento.

Girati per affrontare l'oratore.

Stabilisci un contatto visivo con lui.

Assicurati che la tua postura e i tuoi gesti indichino ciò che stai ascoltando.

Sedersi o stare in piedi a una distanza dall'interlocutore che fornisca una comunicazione confortevole per entrambi.

Concentrati su ciò che sta dicendo il tuo interlocutore. Cerca di ridurre al minimo le interferenze situazionali.

Cerca di capire non solo il significato, ma anche i sentimenti di chi parla.

Mantenere un atteggiamento positivo nei confronti dell'interlocutore. Qualsiasi atteggiamento negativo da parte dell'ascoltatore provoca una reazione difensiva, una sensazione di insicurezza e diffidenza nella comunicazione.

Cerca di esprimere comprensione.

Rispondere alle richieste con azioni appropriate. Ricorda che spesso l'obiettivo dell'interlocutore è ottenere qualcosa di tangibile, come informazioni, o cambiare un'opinione, o portare a termine qualcosa.

Incontro.

La democratizzazione di tutte le sfere dell'attività manageriale attualizza una tale forma di comunicazione d'impresa come un incontro, il cui stato d'animo generale, efficienza e natura costruttiva è determinato non solo dalle capacità organizzative del manager, ma anche dalla sua cultura, tatto e conoscenza le regole di condotta.

1. La puntualità è il requisito più importante dell'etichetta d'ufficio. Il ritardo nell'inizio della riunione dovuto alla facoltatività del capo è una manifestazione di mancanza di rispetto per i propri dipendenti.

2. La forma del saluto è di grande importanza. Entrando nella sala riunioni, il leader dovrebbe salutare tutti.

3. Nello svolgimento della riunione, il presidente dà la parola a turno ai dipendenti.

4. È considerato indecente interrompere un interlocutore, specialmente con osservazioni scortesi e aspre. Se l'oratore parla troppo a lungo e non arriva al punto, puoi ricordargli le regole.

I requisiti di etichetta si applicano ai dipendenti che partecipano alla riunione:

1. Non essere in ritardo per una riunione. Se ciò accade ancora, prova ad entrare nella stanza in silenzio e vai tranquillamente nel luogo libero più vicino. Non dovresti spiegare ad alta voce il motivo del tuo ritardo.

2. Durante una riunione non è consuetudine parlarsi, in questo modo si mostra mancanza di rispetto per l'oratore, si interrompe il corso dei suoi pensieri, si crea un rumore di fondo che impedisce agli altri di ascoltare l'oratore e si dimostra una mancanza di interesse per ciò che viene detto.

3. È indecente guardare l'orologio con aria di sfida. Questo dà l'impressione che tu sia annoiato e disinteressato e non puoi aspettare fino alla fine della riunione.

4. Se si sa in anticipo che si dovrà lasciare la riunione prima della fine, è necessario avvisare il presidente. In caso contrario, puoi inviargli un messaggio, alzarti in silenzio e andartene.

5. Al termine della riunione, il presidente è il primo ad alzarsi, e solo dopo di lui - tutto il resto.

La regola d'oro dell'incontro: mai litigare tra di loro. Tutti dovrebbero rivolgersi solo al presidente.

Limiti di fedeltà.

Sorge spesso la domanda: un funzionario pubblico può entrare in campagna elettorale con il suo leader, parlare ai media con un'opinione fondamentalmente diversa dalla posizione dell'ente statale in cui è impiegato?

Naturalmente, la legge non vieta a un funzionario pubblico di prendere parte alla campagna elettorale su base di parità con il suo leader, tuttavia, l'etichetta ufficiale raccomanda di lasciare la sua posizione prima di iniziare una simile lotta, soprattutto se la sua campagna elettorale include aspre critiche e compromessi materiali riguardanti le attività e la personalità di questo leader.

Allo stesso modo, l'etichetta non raccomanda che un funzionario pubblico faccia dichiarazioni sulla stampa, alla radio o alla televisione contrarie alla politica dello stato o dell'ente statale di cui rappresenta gli interessi come funzionario. Se un funzionario pubblico non condivide e sostiene questa politica, deve lasciare il servizio.

In ambito aziendale i rapporti sono determinati dalla gerarchia, non dal sesso o dall'età, cioè il leader ha una posizione prioritaria e non una signora o una persona anziana. Quindi, il leader è il primo a tendere la mano, anche se il subordinato è una donna.

Secondo le regole generali dell'etichetta, un uomo sta sempre dalla parte dove ci si può aspettare il pericolo. Salendo e scendendo le scale, scende sotto la signora, pronto da un momento all'altro a raccogliere la sua compagna in caso di caduta. Nell'ascensore, che è una zona di maggiore pericolo, l'uomo entra per primo e lo lascia per ultimo, lasciando che le donne vadano avanti. Per strada, un uomo cammina dal lato della carreggiata. Entrando in una stanza sconosciuta, l'uomo entra prima nella porta e la tiene per la signora.

Nell'etichetta aziendale si applicano altre norme e principi. Come già accennato, la cosa principale qui è la gerarchia e la subordinazione: il leader è il primo a dare una mano alla signora; entrando nell'ufficio del capo, la signora deve attendere un invito a sedersi. E se non si offre? Dopo aver atteso un po' e aver visto che la conversazione si trascina, il visitatore può chiedere il permesso di sedersi.

Ma devo dire che nella maggior parte dei casi i capi maschi continuano a rendere omaggio alla femminilità: per esempio lasciano andare prima le donne quando entrano dalla porta. Sembra brutto quando un manager fa portare a una segretaria le sedie per i partner d'affari - giovani uomini sani - in loro presenza. Un uomo educato non costringerà una segretaria a portare dietro di sé una valigia pesante.

Qualche parola sulla stretta di mano femminile. Le donne spesso chiedono qualcosa del genere: "Io occupo una posizione alta e spesso negozio con uomini del mio stesso livello. Siamo d'accordo su qualcosa, gli uomini si girano l'un l'altro, si danno una pacca sulla spalla, si stringono la mano. non paga attenzione. Cosa fare in una situazione del genere?" Prima di tutto non ti offendere. La storia della stretta di mano maschile risale a molte centinaia, forse migliaia di anni. E ai nostri giorni, la stretta di mano maschile ha ricevuto, si potrebbe dire, lo status di riflesso incondizionato.

casi della Federazione Russa sulla cultura della parola e dell'apparenza

poliziotti

Codice di deontologia professionale per un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa: "Articolo 11. Cultura della parola.

1. La cultura della parola è un indicatore importante della professionalità di un agente di polizia e si manifesta nella sua capacità di trasmettere pensieri in modo competente, comprensibile e accurato.

2. La cultura del linguaggio obbliga il dipendente ad aderire alle seguenti norme sul linguaggio:

Chiarezza, fornendo accessibilità e facilità di comunicazione;

Alfabetizzazione basata sull'uso delle regole generalmente accettate della lingua letteraria russa;

Logica, che implica coerenza, consistenza e validità della presentazione dei pensieri;

Evidence, che include l'affidabilità e l'obiettività delle informazioni;

Concisione, che riflette la brevità e la chiarezza del discorso;

Rilevanza, ovvero la necessità e l'importanza di quanto detto in relazione ad una particolare situazione.

3. Un dipendente deve osservare e difendere la purezza della lingua russa. Nel discorso di un dipendente, è inaccettabile utilizzare:

Barzellette maleducate e ironia malvagia;

Parole e discorsi inappropriati, compresi quelli di origine straniera;

Dichiarazioni che possono essere interpretate come insulti a determinati gruppi sociali o nazionali;

Espressioni dure e ciniche di natura offensiva associate alle disabilità fisiche di una persona.

4. Nel discorso di un dipendente degli organi degli affari interni è escluso l'uso di linguaggio osceno, linguaggio volgare ed espressioni che sottolineano un atteggiamento negativo e sprezzante nei confronti delle persone.

5. Un dipendente che ha studiato il vocabolario criminale per scopi operativi non dovrebbe usare il gergo e altri elementi della sottocultura criminale nella comunicazione con colleghi e cittadini.

6. In caso di comunicazione ufficiale con cittadini di varie nazionalità, si raccomanda al dipendente di utilizzare il russo come lingua di stato della Federazione Russa.

Articolo 12 Regole generali comunicazione ufficiale

1. Nel comunicare con le persone, il dipendente deve ispirarsi alla disposizione costituzionale secondo cui ogni cittadino ha diritto alla riservatezza, ai segreti personali e di famiglia, alla tutela dell'onore, della dignità e al buon nome.

2. Il dipendente deve:

Inizia la comunicazione ufficiale con un saluto (mettendo una mano su un copricapo, essendo in uniforme), astenendosi dal dare la mano; presentarsi, indicando la propria posizione, grado speciale, cognome, indicare brevemente lo scopo e il motivo del ricorso, su richiesta di un cittadino, presentare un certificato ufficiale;

Esprimi i tuoi commenti e le tue esigenze in modo corretto e convincente; se necessario, con calma, senza irritazioni, ripetere e spiegare il significato di quanto detto;

Ascoltare le spiegazioni o le domande di un cittadino con attenzione, senza interrompere l'oratore, mostrando buona volontà e rispetto per l'interlocutore;

Trattare con rispetto gli anziani, i reduci, i disabili, fornire loro l'assistenza necessaria;

Sii premuroso e premuroso verso donne e bambini.

3. Nell'accertamento dell'identità di un cittadino o nella verifica dei documenti relativi all'esercizio delle funzioni d'ufficio, il dipendente deve:

Chiedere con tatto e cortesia di presentare i documenti richiesti;

Invitare il proprietario dei documenti a rimuovere eventuali corpi estranei dagli stessi;

Controllare i documenti in modo rapido e accurato, se è necessario un controllo più approfondito, spiegarne al cittadino motivo, tempi e modalità;

Ringraziare il cittadino per aver collaborato con la polizia dopo che la verifica è stata completata e i documenti sono stati restituiti.

4. Nel comunicare con i cittadini, un dipendente deve esercitare moderazione ed essere pronto a:

A comportamenti inappropriati da parte loro, inclusa la manifestazione di aggressività e resistenza;

Fornire loro le cure mediche necessarie;

Mandare le persone bisognose in un istituto medico.

5. Quando si comunica con i cittadini da parte di un dipendente, è inaccettabile quanto segue:

Qualsiasi tipo di dichiarazioni e atti di natura discriminatoria in base a sesso, età, razza, nazionalità, lingua, cittadinanza, stato sociale, patrimoniale o civile, preferenze politiche o religiose;

Tono arrogante, maleducazione, arroganza, osservazioni errate, accuse ingiustificate, immeritate;

Minacce, linguaggio offensivo o commenti;

Controversie, discussioni e azioni che interferiscono con la normale comunicazione o provocano comportamenti illeciti;

Controlli irragionevoli e irragionevoli di passaporti, carte di immigrazione e altri documenti.

6. Si raccomanda al dipendente di non assumere personalmente commenti offensivi e scorretti, battute inopportune, scherni espressi nelle strade e nei luoghi pubblici, per non lasciarsi trascinare in una situazione di conflitto o scandalo.

7. Durante l'utilizzo del telefono, il dipendente deve parlare a bassa voce e in modo conciso, senza creare disagi agli altri; spegnere il cellulare prima dell'inizio della riunione di lavoro; astenersi dal parlare al telefono mentre si è sui mezzi pubblici.

Articolo 13

1. Un dipendente degli organi degli affari interni deve ricordare che ogni cittadino che si è rivolto alla polizia, di regola, ha subito un fastidio o una disgrazia. L'umore della persona e la sua opinione sul dipendente e sul lavoro della polizia nel suo insieme dipendono da come il dipendente incontra e ascolta il visitatore, dal tipo di assistenza che fornirà.

2. Quando si ricevono visitatori dagli organi degli affari interni, si raccomanda al dipendente:

Rispondere al saluto del visitatore che è entrato nell'ufficio, invitarlo a sedersi;

Mostra attenzione, tatto, buona volontà, desiderio di aiutare il visitatore;

Ascolta la dichiarazione del visitatore e comprendi l'essenza del problema dichiarato, poni domande chiarificatrici nella forma corretta;

Spiegare, se necessario, i requisiti della normativa vigente sulla materia in esame;

Prendere una decisione nel merito del ricorso del visitatore;

Informare il visitatore sulla procedura e sui termini per esaminare il ricorso, nonché impugnare la decisione.

3. In caso di comportamento conflittuale da parte del visitatore, il dipendente deve adottare misure per alleviare lo stress emotivo del cittadino, quindi spiegargli con calma la procedura per risolvere il problema.

4. Un dipendente non deve:

Far aspettare irragionevolmente il visitatore per un appuntamento;

Interrompere un visitatore in modo scortese;

Mostrare irritazione e malcontento nei confronti del visitatore;

Parla al telefono, ignorando la presenza del visitatore.

Articolo 14. Peculiarità della comunicazione con i cittadini stranieri

1. Il comportamento professionalmente competente di un dipendente quando comunica con cittadini stranieri aiuta a rafforzare l'autorità internazionale degli organi degli affari interni della Federazione Russa.

2. Un dipendente deve tenere conto che, mentre si trova nel nostro Paese, i cittadini stranieri:

Fare riferimento al dipendente come rappresentante delle pubbliche autorità;

Non parlano o hanno una scarsa padronanza della lingua russa, il che rende difficile per il dipendente comprendere correttamente i ricorsi da parte loro;

Non pienamente informato sulle regole di comportamento nei luoghi pubblici;

Rappresentano una cultura diversa e potrebbero non comprendere chiaramente i costumi e le tradizioni locali.

3. Quando comunica con cittadini stranieri, un dipendente deve mostrare pazienza, moderazione, correttezza e cortesia, disponibilità a fornire assistenza, se necessario, spiegare le regole di condotta sul territorio della Federazione Russa.

4. In caso di violazione minore da parte di un cittadino straniero ordine pubblico il dipendente dovrebbe limitarsi a spiegare e mettere in guardia circa l'inammissibilità di tali azioni.

Articolo 18 Aspetto e codice di abbigliamento

1. Degno aspetto dipendente fornisce il diritto morale al rispetto di sé, aiuta a rafforzare la fiducia dei cittadini negli organi degli affari interni, influenza il comportamento e le azioni delle persone.

2. Un dipendente degli organi degli affari interni dovrebbe:

Indossare divise conformi ai requisiti stabiliti, pulite e ordinate, ben aderenti e stirate;

Mantenere un aspetto esemplare che incute rispetto da parte di colleghi e cittadini;

Indossare in vacanza su uniformi ordini statali e dipartimentali, medaglie e insegne e nelle situazioni quotidiane - strisce d'ordine;

Dimostrare portamento militare, mantenersi dritti, con le spalle spiegate, non incurvarsi, camminare con passo fermo ed energico;

Aderire a uno stile di vita sano, osservare le regole di igiene personale e pubblica.

3. I dipendenti in uniforme durante una riunione si salutano in conformità con i requisiti della Carta di combattimento delle forze armate della Federazione Russa.

4. Nel caso di svolgere funzioni ufficiali in abiti civili, è consentito indossare un abito (abito) e scarpe di uno stile aziendale rigoroso, di un colore tenue, sottolineando l'accuratezza e la pulizia del dipendente.

5. Un dipendente in uniforme non è raccomandato: visitare mercati, negozi, ristoranti, casinò e altri negozi e luoghi di intrattenimento, se ciò non è correlato allo svolgimento di funzioni ufficiali, nonché trasportare borse, pacchi, scatole e altro articoli casalinghi.

6. Un dipendente di sesso maschile dovrebbe essere sempre ben rifinito, accuratamente rasato, vestito in modo ordinato e con gusto e può usare i profumi con parsimonia.

9. Un dipendente non deve farsi tatuaggi, indossare piercing, mischiare uniformi e abiti civili, tenere le mani in tasca, camminare con scarpe sporche e logore, nonché con uniformi che hanno perso il loro aspetto corretto.

10. È inaccettabile che un dipendente porti insegne, riconoscimenti, titoli onorifici, uniformi di associazioni pubbliche che abbiano un nome simile o somiglianza esterna con premi e titoli statali.

Bibliografia

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2. Huseynov A. . Etica: libro di testo / A.A. Huseynov, RG Aprsyan. - M., 2002. - 471 pag.

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6. Etica delle forze dell'ordine: libro di testo. - M. SHIELD-M Casa editrice, 2004.

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Etica professionale dei dipendenti degli organi interni

Conclusione

Fattori - indicatori di deformazione professionale e morale e sue cause principali.

La struttura della cultura morale delle forze dell'ordine

Caratteristiche dell'etica professionale delle forze dell'ordine

introduzione

Piano

Argomento numero 3. Morale professionale ed etica professionale degli agenti di polizia

lezione di borsa

Sulla disciplina accademica "Etica professionale"

Argomento: "L'etica come scienza filosofica della morale"

Discussa e approvata in assemblea

Dipartimenti di Etica Professionale e Cultura Estetica

Mosca - 2007

Letteratura principale:

1. Codice d'onore del personale ordinario e comandante degli organi degli affari interni della Federazione Russa (1993).

2. Shcheglov AV Etica professionale delle forze dell'ordine: programma del corso. M., 2001.

3. Mekhed TG, Shcheglov AV Etica professionale dei dipendenti degli organi interni: un corso di lezioni. Parte 1. M., 1998.

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5. Shcheglov AV Etica professionale dei dipendenti degli organi interni: un corso di lezioni. Parte 3. M., 2001.

6. Shcheglov AV Etica professionale dei dipendenti degli organi interni: Educativo e metodico materiali. M., 2002.

7. Psicologia. Pedagogia. Etica: libro di testo per le università. / ed. Naumkina Y.V.. M., 1999. (Capitoli 13-18 ).

8. Psicologia Pedagogia. Etica: libro di testo per le università. 2a ed., rev. e aggiuntivo add. / Ed. Naumkina Yu.V. M., 2002. (Capitoli 11 - 16).

9. Etica professionale delle forze dell'ordine. Esercitazione/ Ed. Opaleva AV e Dubova GV (qualsiasi anno di pubblicazione).

10. Kukushin VM la tua etica professionale. M., 1994.

11. Pylev SS Basi spirituale-morali e culturali dell'attività di polizia e milizia della Russia (storia e presente). Monografia. M., 2003.

Letteratura aggiuntiva:

1. Kukushin VM Etica professionale, etichetta e tatto dei dipendenti degli organi degli affari interni. M., 1991.

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3. Consigli per un giovane poliziotto (Sulla cultura del comportamento in servizio e in

vita di ogni giorno). M., 1996.

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6. Zelenkova I. L., Belyaeva EV Etica: libro di testo. Minsk, 1997.

7. Gryadovoy D. I., Malakhov VP, Pylev SS Domande di formazione dei bisogni morali dei dipendenti delle forze dell'ordine. M., 1996

8. Etica professionale e cultura estetica degli agenti delle forze dell'ordine: Atti della conferenza scientifica e pratica internazionale presso l'Università di Mosca del Ministero degli affari interni della Russia 6 dicembre 2002 M., 2003.

Deontologia (greco deon - dovere; deontos - due; logos - insegnamento, scienza, conoscenza) - una sezione dell'etica che affronta i problemi del dovere e del dovuto (tutto ciò che esprime i requisiti della moralità sotto forma di prescrizioni). Il termine "deontologia" fu introdotto per la prima volta nella circolazione scientifica dal sociologo, filosofo e avvocato inglese Jeremy Bentham (1748 - 1832). Nel suo libro “Deontologia, o Scienza della morale” (pubblicato nel 1834), elabora, nell'ambito dell'etica, un modello di scienza delle norme di comportamento professionale di una persona che, in virtù del suo ruolo sociale, è dotato di poteri di autorità ed è chiamato ad attuarli nell'interesse della società e dei singoli cittadini.

La deontologia studia varie forme e manifestazioni del dovere, che esprimono le esigenze delle leggi sociali, i bisogni oggettivi della società e dell'uomo.

La deontologia professionale studia i principi, le norme, i modelli e le forme di comportamento professionale, determinati sia dai fattori sociali che dalle specificità dell'attività professionale, la natura del rapporto di un professionista con la società, lo stato, i cittadini, nonché con i membri del suo gruppo professionale e altri gruppi sociali (professionali).

Negli ultimi decenni, in alcuni paesi europei (principalmente in Francia), all'incrocio tra etica professionale e sociologia della morale, si è sviluppata una scienza interdisciplinare applicata, denominata Polizia Stradale deontologia.

Spendendo molti soldi per il mantenimento della polizia, la società si aspetta un effetto rigorosamente definito dalle sue attività, spera che i quadri di questo sistema di organi statali agiranno sempre esattamente come tutti i cittadini coscienziosi e rispettosi della legge che preferiscono non entrare in conflitto con il legge immaginare. Naturalmente, la società che “sostiene” le forze dell'ordine ha il diritto di valutare l'operato del proprio personale ed esigere che questi rispetti le funzioni svolte.

1. Caratteristiche dell'etica professionale di un agente delle forze dell'ordine

Le caratteristiche dell'etica professionale di un agente delle forze dell'ordine sono determinate dall'essenza principale delle loro attività, definite dall'art. 2 della Costituzione della Federazione Russa: “L'uomo, i suoi diritti e le sue libertà sono il valore più alto. Il riconoscimento, l'osservanza e la tutela dei diritti e delle libertà dell'uomo e del cittadino è dovere dello Stato. È l'adempimento di questo dovere che viene svolto principalmente dalle forze dell'ordine, che è determinato dalla direttiva statale e dai documenti dipartimentali. A titolo di esempio, prendiamo un estratto dall'art. 1 della Legge della RSFSR “Sulla milizia”: “La milizia nella RSFSR è un sistema di organi statali progettato per proteggere la vita, la salute, i diritti e le libertà dei cittadini, la proprietà, gli interessi della società e dello Stato dalla criminalità e altri abusi illeciti e dotati del diritto di utilizzare misure coercitive nei limiti stabiliti da questa legge e da altre leggi federali. Gli aspetti morali e umanistici dell'attività di polizia sono definiti anche nell'art. 3 e 5 della presente legge.

In questo contesto, va notato che oggi la nostra società ha raggiunto un tale livello di democrazia e civiltà che anche in strutture così rigidamente regolamentate come le forze dell'ordine, l'umanesimo, la moralità e la cultura (questi concetti sono strettamente interconnessi negli atteggiamenti di visione del mondo della individuo), i dipendenti hanno acquisito grande importanza. Come dimostrano gli studi sociologici e come si rileva in alcuni atti di gestione, l'osservanza della legge e della disciplina ufficiale è determinata in primo luogo non solo e, forse, non tanto dall'esattezza dei dirigenti, ma dagli atteggiamenti morali e dall'educazione culturale dei dipendenti.

In molti casi, queste qualità hanno un impatto maggiore sulle prestazioni e giocano un ruolo ancora maggiore della competenza professionale (che, ovviamente, non toglie nulla alla necessità di un continuo sviluppo professionale). Non è un caso che oggi la richiesta venga urgentemente avanzata da realizzare analisi dettagliata qualità morali e culturali dei dipendenti durante la loro ricertificazione o quando sono promossi a una posizione superiore. In altre parole, la morale e la cultura del dipendente sono considerate le più importanti qualità professionale, che determinano la sua disponibilità a garantire eventuali compiti ufficiali, la volontà di adempierli, il senso di responsabilità per la loro attuazione con il massimo effetto efficace.

La sottovalutazione di questi fattori è generata da un'opinione piuttosto diffusa secondo cui le attività ufficiali delle forze dell'ordine sono così rigorosamente regolate da leggi, statuti, disposizioni statutarie, istruzioni, requisiti di disciplina d'ufficio, ecc., che con il giusto livello di leadership esigente, qualsiasi dipendente adempirà con successo ai propri doveri funzionali. Questa opinione è profondamente erronea per una serie di ragioni.

Prima di tutto, società moderna, comprese le attività delle forze dell'ordine, è in continuo mutamento, e tale dinamica è estremamente intensa, a volte anche imprevedibile, per cui atti e ordinanze amministrative e legali possono determinare l'attività di un dipendente solo nei termini più generali. La loro interpretazione in relazione a una situazione particolare è spesso determinata dal capo della squadra di servizio (dove la componente morale gioca un ruolo importante) e talvolta dall'esecutore stesso.

In secondo luogo, tutti i documenti di natura legale ufficiale (compresi gli ordini e gli ordini) non contengono decisioni chiaramente definite per nessuna situazione, ma prescrivono solo il quadro in cui queste decisioni devono essere prese. Questi limiti sono spesso così ampi che, a seconda del livello di cultura e educazione morale del dipendente, il compito può essere risolto sia in modo ufficiale, formalmente burocratico, sia in modo creativo, nel modo più efficiente possibile e con un "volto umano".

In terzo luogo, le responsabilità funzionali possono essere svolte in diversi modi. È possibile nel volume minimo consentito, per così dire, "da ora ad ora", compensandolo creando l'apparenza di un'attività vigorosa, o, come diceva il poeta, "non conoscere inverni o anni", ma lavorare con la massima efficienza, provocando “fuoco su se stessi”, trasformando disinteressatamente gli interessi del servizio nel senso principale della propria vita. In questo caso, solo la moralità del dipendente, la sua coscienza, determina la natura dell'esercizio del dovere d'ufficio.

In quarto luogo, nelle attività di qualsiasi agente delle forze dell'ordine c'è necessariamente un elemento di segretezza, segretezza e, come già accennato in precedenza, in molte situazioni non esiste una soluzione chiaramente definita da documenti ufficiali, norme legali (questo è particolarmente vero per la ricerca operativa Servizi). Pertanto, in molti casi, è costretto ad agire secondo i suoi concetti morali di bene e male, giustizia, dovere, onore, ecc. E qui c'è una differenza importante tra l'attività del dipendente e tutte le altre sfere della vita sociale: il assenza di controllo morale da parte dell'opinione pubblica. Quindi, in questo caso, l'unico giudice di correttezza, cioè la vera moralità delle sue azioni sono la sua cultura e la sua moralità, la sua coscienza.

E, infine, quinto, è noto che tra comportamento rispettoso della legge e comportamento criminale c'è una “striscia di confine” piuttosto ampia, che una persona passerà sicuramente e dove è spiritualmente deformata prima di iniziare a commettere atti criminali. Di questa deformazione abbiamo già parlato sopra quando abbiamo analizzato le barriere spirituali che sorgono davanti a una persona che decide di intraprendere la strada del raggiungimento di un obiettivo commettendo un atto criminale. Per quanto riguarda le specificità dell'attività di un ufficiale di polizia, la questione è analizzata nel paragrafo successivo.

Riassumendo quanto detto, possiamo dare una definizione di "etica professionale". Etica professionale- il campo della scienza etica che studia il sistema di norme e principi morali che operano nelle condizioni specifiche della relazione delle persone nell'ambito di una particolare professione; questa è un'azione specifica sia delle norme etiche generali che delle norme speciali della morale professionale, che sono di natura analitica e raccomandatrice, che sorgono e prevalgono in un dato gruppo professionale.

Allo stesso tempo, l'etica professionale delle forze dell'ordine differisce fondamentalmente dall'etica della stragrande maggioranza delle altre professioni (ad eccezione del personale militare, dei medici, dei marinai, dei piloti, degli specialisti di alcune altre professioni che lavorano a rischio o legate al salute e vita delle persone) nella sua predominanza deontologico carattere (dal greco. deon - dovuto). Una delle principali differenze tra la moralità e le altre forme di coscienza pubblica è che le sue norme non sono strettamente vincolanti, danno diritto a un'ampia scelta e sono sanzionate unicamente dalla forza dell'opinione pubblica. Ma per quanto riguarda i requisiti per le forze dell'ordine, queste condizioni sono in molti casi insufficienti e gli standard etici diventano qui rigorosamente obbligatori e sono soggetti a sanzioni amministrative.

Deontologia professionale- una parte dell'etica professionale che studia un insieme di norme morali che regolano in modo inequivocabile il corretto comportamento di una persona in una determinata area professionale e sono di specifico imperativo; a differenza delle norme dell'etica ordinaria, queste norme non danno diritto di scelta, sono fissate in atti ufficiali e sono munite di sanzioni amministrative (cioè legali).

Un esempio abbastanza espressivo è la Carta Disciplinare, che prescrive norme di comportamento e di relazione strettamente vincolanti, il cui mancato rispetto comporta un sistema sanzionatorio scrupolosamente sviluppato. A titolo di esempio, si può fare riferimento anche al Codice d'Onore per il personale ordinario e comandante degli organi degli affari interni della Federazione Russa, approvato con ordinanza del Ministro degli affari interni della Russia, il cui mancato rispetto può avere effetti molto significativi conseguenze negative per il dipendente - fino al licenziamento dagli organi in base all'articolo 58 (comma "l") Regolamento sul servizio negli organi degli affari interni. Le norme deontologiche comprendono anche i requisiti di altri statuti e, in generale, tutti i requisiti dei documenti ufficiali che determinano le norme di comportamento e di comunicazione.

Di conseguenza, un certo numero di specifici requisiti morali. In parte sono mantenuti in forma ufficiale documenti normativi- come, ad esempio, il già citato Codice d'Onore, e poi sono di natura deontologica, e si sviluppano in parte nel processo di accumulazione dell'esperienza di servizio e di formazione delle tradizioni di servizio, il clima morale e psicologico di una squadra di dipendenti di un particolare servizio di polizia. In una forma generalizzata, i requisiti morali per un agente delle forze dell'ordine sono i seguenti:

trattare una persona come il più alto valore, rispetto e protezione dei diritti, delle libertà e della dignità umana in conformità con le norme giuridiche internazionali e nazionali e i principi universali di moralità;

una profonda comprensione del significato sociale del loro ruolo e di alta professionalità, la loro responsabilità nei confronti della società e dello Stato come dipendente del sistema delle forze dell'ordine, su cui la sicurezza pubblica, la protezione della vita, della salute e la protezione legale di grandi masse di le persone dipendono in misura decisiva;

uso ragionevole e umano dei diritti concessi dalla legge a un agente delle forze dell'ordine in stretta conformità con i principi di giustizia sociale, dovere civile, ufficiale e morale;

aderenza ai principi, coraggio, intransigenza, altruismo nella lotta alla criminalità, obiettività e imparzialità nel processo decisionale;

impeccabilità del comportamento personale nel servizio ea casa, onestà, incorruttibilità, preoccupazione per l'onore professionale, reputazione pubblica di un agente delle forze dell'ordine;

disciplina consapevole, diligenza e iniziativa, solidarietà professionale, assistenza reciproca, sostegno, coraggio e disponibilità morale e psicologica ad agire in situazioni difficili, capacità di correre rischi ragionevoli in condizioni estreme;

miglioramento continuo delle capacità professionali, conoscenza nel campo dell'etica ufficiale, etichetta e tatto, miglioramento della cultura generale, espansione degli orizzonti intellettuali, sviluppo creativo dell'esperienza nazionale ed estera necessaria nel servizio.

Questi requisiti danno un'idea abbastanza chiara delle qualità morali che dovrebbe possedere un agente delle forze dell'ordine. Allo stesso tempo, queste qualità morali differiscono in priorità a diversi livelli. Questo può essere visto classificandoli in gruppi:

1. Atteggiamento verso gli altri: modestia, orgoglio della propria professione, rispetto del senso della dignità e dell'onore - in sé e negli altri, coscienziosità, giustizia, rigore, veridicità, gentilezza, decenza, buona volontà, costante disponibilità ad aiutare.

2. Atteggiamento verso l'esercizio delle funzioni ufficiali: coraggio, resistenza, autocontrollo, perseveranza, determinazione, rigore, disciplina, aderenza ai principi, coraggio, iniziativa, onestà, disinteresse, diligenza, indipendenza, efficienza, creatività.

3. Atteggiamento verso la Patria, la società, lo stato, le persone: patriottismo, devozione, fedeltà al dovere, responsabilità, altruismo.

Vale la pena parlare di alcune di queste qualità in modo più dettagliato.

Uno dei requisiti principali per un agente delle forze dell'ordine è il requisito di umanità e tolleranza. Un dipendente degli organi deve costantemente ricordare che il suo lavoro è il lavoro di un medico. Proprio come un medico, la sua attività ufficiale comprende la cura e la prevenzione delle malattie. L'unica differenza è che un medico cura le malattie fisiche e mentali, mentre un organaro cura quelle sociali. Ma proprio come un medico, ha a che fare con persone in difficoltà, persone malate, anche se non sempre ne sono consapevoli. Certo, ci sono criminali e ci sono vittime. Questi ultimi evocano simpatia e desiderio di aiutarli e sostenerli. E i primi? Naturalmente, devono essere assicurati alla giustizia e puniti. Il modo più semplice è nascondersi qui dietro la frase di salvataggio: "È colpa mia". Ma continuiamo il nostro confronto. Quindi il paziente non è fisicamente colpevole? Molte, molte malattie sono causate dalla colpa del malato: alcol, nicotina, uno stile di vita disordinato, mancato rispetto del regime, altri "eccessi" - a causa dell'indebolimento dell'immunità del corpo, della rottura dell '"anello debole" e malattia. Si può, ovviamente, dire che il paziente punisce se stesso e il criminale punisce gli altri, ma questo non è del tutto vero - e il paziente punisce gli altri: parenti e amici che sono costretti a soffrire della sua malattia e si prendono cura di lui, geneticamente il suo i bambini, che nascono indeboliti o malati, la società, che deve spendere soldi per le sue cure, e così via. E anche il criminale non nasce come tale, ma diventa uno, e le condizioni sociali e l'ambiente giocano qui un ruolo significativo. E si punisce allo stesso tempo, come un malato, perché, condannandosi a uno stile di vita criminale, sarà inevitabilmente costretto a sopportare tante sofferenze. E lui, il “paziente sociale”, con tutta l'indignazione, e talvolta l'odio e il disgusto che provoca nella gente comune, proprio come un normale paziente, ha bisogno della gentilezza umana. La gentilezza è anche una medicina e talvolta può guarire anche più efficacemente della punizione più severa. Consideriamo I miserabili di Hugo. Il protagonista - Jean Valjean era un criminale incallito, o meglio, lo è diventato, perché dalla parte delle persone incontrava solo ingiustizie e crudeltà e le pagava lo stesso. E poi un giorno ha derubato il prete che lo ospitava - ha rubato il suo unico valore: candelieri d'argento. Fu catturato dai gendarmi e portato dal sacerdote per l'identificazione. Immagina il suo shock quando il prete ha assicurato ai gendarmi che gli aveva dato questi candelieri, e glieli ha davvero dati! La gentilezza del prete rinato Valjean, e tutta l'ulteriore azione del romanzo è un enorme elenco di buone azioni compiute da Valjean, che ha fatto con il più grande altruismo, a volte sacrificando la sua vita e non chiedendo nulla in cambio. Si può dire che questo è un esempio libresco, che nella vita tutto è ben lungi dall'essere così “bello e nobile”, e questo sarà vero sotto molti aspetti. Ma allo stesso tempo, nella vita reale, ci sono molti casi in cui la gentilezza ha reso persone e persone meravigliose da ex criminali. Leggi il "Poema pedagogico" di A.S. Makarenko. Tutto è vero lì, è solo una presentazione artistica (notevolmente interessante) del processo di rieducazione di ex ladri, prostitute, teppisti, ecc. in persone degne. Makarenko li ha "guariti" e li ha trattati con gentilezza. Questa gentilezza era dura, a volte molto dura, ma era gentilezza e amore per le persone! E ha dato risultati eccellenti: Makarenko non ha praticamente fallito. E se diciamo che un medico è una professione umana, allora la professione di agente delle forze dell'ordine non dovrebbe essere considerata meno umana. Un dipendente delle autorità deve essere umano, deve amare le persone, senza questa qualità, come un medico, non può diventare uno specialista a tutti gli effetti. Sì, a volte deve essere duro, persino crudele, ma questa durezza è la più alta gentilezza!

Ogni qualità professionale di un agente delle forze dell'ordine ha una connotazione morale. E se teniamo conto di ciò, si scopre che una tale qualità, anche la più "professionalmente necessaria", come, ad esempio, il coraggio, dà origine non solo all'efficacia, ma anche a una vera nobiltà, senza la quale nessuna professione direttamente legato al destino delle persone. Facciamo un altro esempio per confermarlo. Il maggiore della polizia AS Lendin (Podolsk) stava tornando a casa dal servizio a tarda notte. Improvvisamente, alla luce dei fari, vide una donna semi-vestita che correva lungo la strada e un uomo armato di un'enorme mannaia che la inseguiva. COME. Lendin ha fermato l'auto, è sceso e ha chiesto di fermare l'inseguimento. Con una furiosa maledizione, il bandito si precipitò verso il maggiore. Poiché quest'ultimo era armato di armi di servizio, non gli costava nulla utilizzarle, tanto più che la legge sulla milizia (articolo 15) gli dava pieno diritto di farlo nelle circostanze. Tuttavia, il maggiore non ha sparato. Rischiando la vita (il bandito ha superato fisicamente il maggiore sotto tutti gli aspetti), il maggiore è riuscito a torcere il criminale, a mettergli le manette e ad arrestarlo. Più tardi A.S. Lendin ha spiegato le sue azioni in questo modo: “Certo, è un mascalzone, soprattutto, come si è scoperto in seguito, un recidivo, un criminale incallito. Ma non potevo semplicemente uccidere una persona in quel modo e poi conviverci".

Una tale qualità professionale come l'equità merita un'attenzione speciale. Forse questa qualità, questa sensazione è la più difficile, nel senso che, quando si prende una decisione giusta, è molto difficile trovare l'unica corretta. In effetti, l'attività di qualsiasi agente delle forze dell'ordine si basa sul principio di giustizia, e in nome del trionfo di questo principio, viene creata. Perché sembra il più difficile? Innanzitutto perché sia ​​l'atto che le sue conseguenze non sono mai univoche, ma rappresentano sempre una combinazione di male e bene. Un ufficiale delle forze dell'ordine, quando prende una decisione su un particolare conflitto, è obbligato a calcolare con precisione la misura di entrambi, cosa spesso molto difficile: non per niente sia le indagini che i processi a volte durano mesi. Ricordiamo il film del notevole regista americano Stanley Kramer "The Nuremberg Trials". Pur essendo artistico, ripete quasi letteralmente tutte le vicissitudini del processo vero e proprio ai membri del tribunale supremo della Germania nazista. A prima vista, i giudici di Hitler si presentavano inequivocabilmente come criminali: furono loro a pronunciare sentenze cannibalistiche, secondo le quali uccisero, distrussero nelle camere a gas e sottoposero molte migliaia di persone a brutali torture. Ma gli stessi giudici ei loro avvocati hanno dimostrato l'assoluta innocenza degli imputati! Sì, hanno sostenuto, tutti i fatti incriminati agli imputati sono assolutamente veri. Ma i giudici ne sono colpevoli? Da sempre, a partire dai tempi antichi, il giudice è solo un servitore della legge, fa semplicemente ciò che gli è prescritto. Sì, infatti, le leggi erano cannibalistiche, bandite, antiumane. Ma i giudici non li hanno inventati. Semplicemente, come sempre, hanno servito la legge: questo è il sacro dovere di ogni giudice. Solo il legislatore è colpevole, è lui che è sottoposto a processo, e i giudici sono colpevoli solo quando pervertono la legge. In questo caso, non lo era, e quindi sono innocenti. Questo processo è durato diverse settimane e alla fine il tribunale ha emesso un verdetto incondizionatamente equo: i giudici sono colpevoli! Sì, la legge stessa è criminale, ma i giudici hanno avuto una scelta morale: servire o meno questa legge. Hanno scelto il primo, pur avendo capito che la legge è penale, e quindi condividono pienamente la colpa con il legislatore. I giudici sono stati condannati, ma quanto è stato difficile dimostrare alla comunità democratica mondiale che questa sentenza era giusta.

La totalità delle qualità morali costituisce la cultura morale del dipendente. È suddiviso condizionatamente in tre livelli: alto, medio e basso. Un alto livello è caratterizzato dalla formazione di tutti i componenti

nella loro unità e interazione, profonda conoscenza etica in stretta unità con la ricchezza dei sentimenti morali e dell'azione pratica. Il livello medio è caratterizzato dalla formazione parziale delle componenti della cultura morale, da un'approfondita conoscenza etica, che però non è sempre guida all'azione, da un senso piuttosto accresciuto del bene e del male, del giusto e dell'ingiusto, ma spesso non c'è volontà per la sua attuazione pratica. Il livello basso è caratterizzato dalla mancanza di formazione delle componenti individuali, conoscenza etica superficiale, comportamento indisciplinato, qualità morali relativamente basse, scarso sviluppo dei sentimenti morali e impatto negativo del dipendente sul clima morale e psicologico del team di servizio.

2. La struttura della cultura morale delle forze dell'ordine.

Soffermiamoci più in dettaglio sulla struttura e il contenuto della cultura morale dell'individuo: la cultura della coscienza morale, la cultura delle relazioni morali e la cultura della comunicazione. Naturalmente, la cultura morale è caratterizzata da un certo livello e contenuto di conoscenza e sentimenti morali, credenze, bisogni, qualità morali e norme di comportamento, abitudini e abilità. In altre parole, non si può parlare di cultura morale senza un corrispondente sviluppo della coscienza morale.

Nella coscienza morale dell'individuo si possono distinguere due livelli: teorico (razionale) e psicologico (sensuale). Entrambi sono strettamente interconnessi, si influenzano a vicenda e consentono alla mente e al cuore più completi e profondi di valutare i fenomeni sociali dal punto di vista del bene e del male e influenzare le azioni e le azioni di una persona dalle stesse posizioni. Tuttavia, sarebbe un errore non notare le differenze tra loro.

Il contenuto del livello teorico o razionale della coscienza morale è la conoscenza etica, le opinioni e gli ideali, i principi e le norme, i bisogni morali. Il contenuto di questo livello di coscienza morale è formato intenzionalmente sia dalle istituzioni pubbliche statali competenti (scuola materna, scuola, università, équipe di servizio), sia dagli sforzi dell'individuo stesso. Elementi di questo livello sono più stabili, sono più strettamente legati alla coscienza politica e giuridica. Sono più profondi e fondamentali, perché riflettono le connessioni, i modelli, le tendenze più significativi nella vita morale della società. È proprio per questo che possono controllare e orientare, frenare i sentimenti e le emozioni morali dell'individuo.

La conoscenza etica è la conoscenza dell'essenza, del contenuto e della struttura della moralità, della sua origine e dei modelli di sviluppo del suo ruolo sociale. Più ampi e profondi sono, più un dipendente può fare una scelta morale giustificato. Le visioni e i principi etici, i bisogni morali dell'individuo sono il frutto di una profonda comprensione della vita sociale dal punto di vista delle categorie morali del bene e del male, del dovere, dell'onore e della dignità, della coscienza, ecc. L'ideale morale dell'individuo è una sorta di personificazione dell'ideale sociale con l'influenza attiva dei sentimenti morali. "L'ideale è una stella polare", ha detto L.N. Tolstoj. "Senza di essa, non c'è una direzione ferma, e senza una direzione, non c'è vita."

I bisogni morali, essendo, come le credenze, il risultato dell'attività della mente e del cuore, diventano un obiettivo importante del meccanismo di trasmissione dalla coscienza morale al comportamento morale. La cultura dei bisogni morali è un tale livello del loro sviluppo che esprime il desiderio costante di un ufficiale delle forze dell'ordine di adempiere consapevolmente e disinteressatamente al proprio dovere civico e ufficiale, di rispettare i requisiti della moralità pubblica e dell'etica militare nel servizio quotidiano e fuori. attività di dovere. Quanto più sublimi sono i bisogni morali, tanto più alto è il livello delle qualità morali.

Come notato sopra, il secondo livello di coscienza morale è il livello psicologico, o sensuale. A volte è chiamato il livello della coscienza morale ordinaria. Comprende una ricca gamma di sentimenti morali, emozioni, simpatie e antipatie, idee su morali e immorali, regole morali, costumi, costumi, ecc., Sviluppati e fissati da una persona nel processo dell'esperienza di vita. Questa è una specie di elementi primari della coscienza morale. Si formano spontaneamente nel corso della vita quotidiana. Nei sentimenti, nelle emozioni, nelle simpatie e nelle antipatie, la formazione della posizione morale dell'individuo avviene in modo emotivo e diretto. A volte questo si manifesta in modo molto impulsivo: una persona si rallegra o si arrabbia, piange o ride, cade in prostrazione, si chiude e talvolta, come si suol dire, dà libero sfogo alle sue mani. I sentimenti morali sono molto numerosi e sono classificati secondo i più motivi diversi. Alcuni li dividono secondo la sfera vitale della manifestazione: morale-politica, morale-lavoro, morale-combattimento, proprio morale. Altri sono ridotti a tre gruppi: situazionale, intimo e sentimenti di esperienza sociale. Altri ancora li classificano in base alla profondità delle esperienze. Tutti questi e altri approcci hanno diritto alla vita, perché aiutano a comprendere la loro essenza e il loro ruolo sociale in modo più profondo e completo.

Ad esempio, i sentimenti intimi sono sentimenti di amore, amicizia, fedeltà, odio o devozione, ecc. Sorgono nelle relazioni con altre persone, esprimono simpatia e antipatia, simpatie e antipatie.

L'amicizia e il cameratismo sono, ovviamente, sentimenti intimi. L'amicizia e il cameratismo che hanno attraversato prove difficili, tempi difficili, quando “il pane è la crosta e quello a metà”, quando la situazione era: “muori tu, ma aiuta il tuo compagno”, restano per tutta la vita.

I sentimenti dell'esperienza sociale hanno un carattere completamente diverso. Sono infatti sentimenti morali e politici, perché riflettono atteggiamenti non tanto nei confronti degli altri, ma nei confronti di fenomeni di grande risonanza civica: questo è un sentimento di patriottismo e internazionalismo, collettivismo e solidarietà, orgoglio nazionale, ecc. Sono complessi nel contenuto e diversificati nella loro manifestazione e rappresentano una sorta di fusione tra il personale e il pubblico. Va inoltre sottolineato che, a differenza, ad esempio, dei sentimenti intimi, che sono mobili, dinamici, morali e politici, i sentimenti sono più stabili, stabili e non sono influenzati da fattori insignificanti e transitori.

I sentimenti morali, in contrasto con la conoscenza etica, riflettono direttamente alcuni aspetti della realtà e talvolta hanno un impatto significativo sulle azioni e sulle azioni di una persona. Una persona con un sistema di sentimenti ben sviluppato è sicuramente più ricca di un cracker razionale. Ma è vera anche un'altra cosa: non si può vivere solo di sentimenti. Devono inevitabilmente essere controllati dalla mente. A volte hai solo bisogno di "calpestare la gola della tua stessa canzone". Le persone che non sanno trattenersi, impulsive, a volte agendo in uno stato di passione, di regola, si pentono di ciò che hanno fatto.

Tuttavia, su questa base, il ruolo positivo dei sentimenti morali non può essere sottovalutato. Essi, avendo un'enorme forza motivante, agiscono come potenti incentivi per commettere azioni positive. Il sentimento dell'amore raddrizza una persona, gli dà ulteriore forza nella lotta contro le difficoltà, lo fa essere migliore, migliora costantemente.

In una parola, i sentimenti morali di una persona sono la sua ricchezza. Ma diventano tali se coltivati, controllati. La cultura dei sentimenti morali parla direttamente della profondità dell'educazione morale di una persona, della sua cultura morale. La povertà e un basso livello di cultura dei sentimenti morali sono la causa di molti problemi di vita, fallimenti e persino tragedie. Spesso è questa circostanza che porta all'egocentrismo, crea un'atmosfera di incomprensione e vuoto attorno a una persona. E viceversa: una persona con una cultura dei sentimenti sviluppata è una persona rispettata, è socievole, condiscendente, è interessante e a suo agio con lui, la sua opinione è considerata, sono uguali a lui nel loro comportamento.

I sentimenti morali, moltiplicati per gli elementi teorici della coscienza morale, si manifestano e, essendo ripetutamente realizzati nelle azioni, sono infine fissati in una persona come sue qualità morali. Le qualità morali sono formazioni spirituali e pratiche olistiche che si manifestano in varie sfere della vita umana.

È consuetudine distinguere quattro gruppi di qualità morali: morale-politica, morale-lavoro, morale propria e morale-combattimento. Se i primi tre gruppi si trovano nella quasi totalità dei cittadini, allora quest'ultimo è di "proprietà" dei soldati dell'esercito e della marina, dei servizi segreti e delle forze dell'ordine. In base a ciò, è possibile isolare alcune delle qualità distintive degli agenti delle forze dell'ordine.

In primo luogo, queste sono le qualità in cui si manifesta il loro atteggiamento nei confronti della Patria, delle persone, della sua cultura e della sua lingua. Prima di tutto, è il patriottismo. Anche le deformazioni commesse negli anni '20 e '40, la persecuzione dei patrioti negli anni '90, non hanno potuto estinguere il sentimento inestirpabile di amore dei russi per il loro paese, un senso di orgoglio nazionale e di rispetto per gli altri popoli.

Il patriottismo del popolo sovietico si manifestò particolarmente brillantemente durante gli anni del Grande Guerra Patriottica. Il popolo si è alzato in piedi per difendere la propria patria e le forze dell'ordine erano in prima linea tra i combattenti. Hanno combattuto in formazioni e unità dell'NKVD al fronte, hanno protetto la legge e l'ordine nelle retrovie e hanno arrestato i disertori.

Una qualità morale e politica integrale delle forze dell'ordine è il genuino internazionalismo, che si realizza nel rispetto degli altri popoli, nell'intolleranza all'odio nazionale e razziale.

Va riconosciuto che l'arbitrarietà consentita da Stalin nei confronti di interi popoli, il desiderio di pio desiderio negli anni di stagnazione ha causato gravi danni alle relazioni interetniche, contribuendo allo sviluppo nelle persone di manifestazioni come sciovinismo, nazionalismo, arroganza nazionale, intolleranza ai costumi, alla lingua di altri popoli. Questi fatti non sono stati eliminati nemmeno adesso.

In secondo luogo, è un senso sviluppato del dovere e della responsabilità personale per il compito assegnato. L'oggetto dell'attività delle forze dell'ordine sono le persone, le loro preoccupazioni, ansie, gioie e dolori e talvolta anche la vita. Senza il massimo senso di responsabilità per il lavoro assegnato, senza un profondo senso del dovere, il dipendente non può contare sull'efficacia del proprio lavoro. In questo senso, la richiesta da parte sua è speciale. Negligenza, disprezzo per gli affari, per il destino delle persone sono inaccettabili e devono incontrare una dura condanna.

In terzo luogo, queste sono quelle qualità morali che comunemente vengono chiamate morali: onestà, veridicità, modestia nella vita pubblica e privata, autostima e capacità di comportarsi. Disonestà, inganno, immodestia, ambizione, promiscuità sessuale sono la strada giusta per la deformazione morale di un dipendente.

In quarto luogo, queste sono qualità morali che si manifestano in situazioni estreme: coraggio, coraggio, perseveranza, vigilanza, disciplina, autocontrollo, prontezza al sacrificio di sé. Queste qualità morali sono chiamate combattimento morale. Senza di loro, un agente delle forze dell'ordine semplicemente non può svolgere efficacemente i suoi doveri ufficiali, perché spesso deve lavorare in condizioni estreme: salvare ostaggi, trattenere criminali, ecc.

In quinto luogo, è una qualità che caratterizza la cultura della comunicazione tra le forze dell'ordine sia in servizio che al di fuori di esso. In questo senso, la società impone requisiti particolarmente severi alle forze dell'ordine. Il fatto che possa perdonare un lavoratore, uno studente, un venditore, insomma rappresentanti di tante altre professioni, non gli viene mai perdonato. E non a caso, come già accennato in precedenza, l'esigenza di un'elevata cultura della comunicazione è specificamente registrata negli atti della direttiva ufficiale.

Un importante elemento strutturale della cultura morale dell'individuo è la cultura delle relazioni morali. Le relazioni morali sono un tipo speciale relazioni pubbliche, che praticamente non esistono nella loro forma pura, ma sono parte integrante di ogni rapporto umano moralmente valutabile. Le relazioni morali sono una sorta di connessione tra coscienza morale e comportamento morale. Dapprima si formano nella coscienza dell'individuo e alla fine si rivelano nel comportamento morale. Le relazioni morali sono essenzialmente il processo di transizione degli impulsi morali nell'azione morale. Le relazioni morali sono generalmente classificate secondo il contenuto, la forma e, infine, secondo il metodo di comunicazione tra le persone. In termini di contenuto si possono indicare le relazioni morali che esistono nel sistema economico, politico, giuridico, professionale, familiare e matrimoniale, ecc. relazioni. E in tutti i casi, caratterizzano proprio il lato morale di queste relazioni: amore per la Patria, onestà e decenza nei calcoli economici, senso dell'onore e orgoglio professionale, e così via.

La forma delle relazioni morali dipende da come l'esigenza morale appare davanti a una persona, da quanto è generalizzata o concretizzata. Rispettivamente vari tipi esigenza morale, il rapporto dell'individuo con la società assume ogni volta un carattere speciale. Inoltre, le esigenze morali si manifestano anche in categorie morali come il dovere, l'onore, la dignità, la coscienza, ecc.

Infine, va detto sulle modalità di comunicazione tra le persone nel processo delle relazioni morali. Le relazioni morali implicano sempre almeno una relazione tra due soggetti, ma in realtà sono simili

di regola, sempre multilaterale. Le relazioni morali sono veramente un elemento integrante della morale, il suo anello portante. Uniscono insieme coscienza e attività, svolgono un ruolo decisivo nella regolazione delle relazioni tra le persone in generale. Nelle relazioni morali, il loro carattere comportamentale si manifesta chiaramente.

La cultura della comunicazione o del comportamento morale è, in definitiva, il principale indicatore oggettivo della maturità morale di una persona. Solo un certo livello di sviluppo cumulativo della coscienza morale, delle relazioni morali e del comportamento morale dà motivo di chiamare una persona portatrice di un'alta cultura morale.

Ne consegue che la cultura morale è davvero una delle componenti principali della cultura delle forze dell'ordine. Prendersi cura del suo miglioramento continuo non è solo affare dello stato, della società, ma anche di ogni dipendente. Quanto più alta è la cultura morale degli agenti delle forze dell'ordine, tanto più efficacemente, ceteris paribus, svolgono il loro dovere ufficiale.

3. Fattori - indicatori di deformazione professionale e morale e sue principali cause

Si è già detto sopra che il confine tra comportamento immorale e criminale è molto labile e indefinito. Tra di loro si trova una "striscia di confine" abbastanza ampia, che una persona passerà sicuramente prima di trasformarsi da cittadino rispettoso della legge in un criminale. Lo stesso vale per la squadra di servizio, quando in essa iniziano a predominare i valori morali negativi, i cosiddetti "antivalori morali". In ogni caso, ogni crimine è preceduto da una deformazione morale della personalità, dalla formazione di atteggiamenti morali immorali a livello di visione del mondo. In definitiva, questo porta al degrado morale dell'individuo (e della squadra, quando tali atteggiamenti iniziano a essere considerati “normali” in esso). Ecco i passaggi principali di questa "scala di caduta".

Fattori - indicatori di un clima morale e psicologico positivo nella squadra di servizio, che caratterizzano la sua alta cultura morale e, di conseguenza, il suo alto potenziale morale:

1) buone condizioni psicofisiche del personale;

2) gestione e controllo ragionevoli ed opportuni;

3) alto livello di formazione professionale del personale;

4) senso di coesione di gruppo e sostegno reciproco;

5) atteggiamento benevolo del management nei confronti dei dipendenti;

6) approvazione pubblica di incarichi ufficiali completati con successo e adempimento coscienzioso dei doveri d'ufficio;

7) discussione aperta delle decisioni di gestione;

8) mancanza di voci;

9) assistenza alla leadership da parte di leader informali;

10) delega parziale del potere dall'alto verso il basso;

11) l'inclusione pratica di leader informali nella leadership del team.

Se il livello di cultura morale inizia a diminuire nella squadra, vengono create condizioni favorevoli per la sua successiva deformazione professionale e morale, che sono caratterizzate dai seguenti fattori negativi: indicatori del clima morale e psicologico nella squadra di servizio:

1) critica nascosta alle condizioni di lavoro;

2) critica occulta alle istruzioni di gestione;

3) esecuzione imprecisa degli ordini;

4) incontri di gruppo durante il lavoro;

5) perdita di tempo di lavoro;

6) ritardi e assenze prolungate durante il lavoro;

7) lasciare il lavoro prima dell'orario previsto;

8) rifiuto al lavoro straordinario;

9) diffondere voci;

10) manipolazione incauta di attrezzature e macchinari;

11) atteggiamento indifferente al disegno estetico delle condizioni di lavoro.

La comparsa di fattori - indicatori di un clima morale e psicologico negativo dovrebbe destare serie preoccupazioni, prima di tutto, ovviamente, tra il capo dell'équipe di servizio e tra i suoi membri moralmente più maturi. Servono come luci rosse che avvertono di un incidente imminente. Nel caso in cui non venga prestata la dovuta attenzione e non vengano prese le misure adeguate per eliminarli, inizia la deformazione professionale e morale, prima dei singoli membri del team di servizio, e poi dell'intero team di servizio nel suo insieme. Questa deformazione è caratterizzata dai seguenti indicatori:

1) metodi burocratici formali di leadership (arroganza, maleducazione, arroganza, atteggiamento insensibile nei confronti dei subordinati);

2) abuso di potere (maleducazione nei confronti dei cittadini, umiliazione della loro dignità umana, mancanza di assistenza, uso ingiustificato della forza fisica, delle tecniche di combattimento, dei mezzi speciali e delle armi);

3) tolleranza per le violazioni della disciplina d'ufficio e per i fatti di inadempimento al dovere d'ufficio;

4) atteggiamento negligente nei confronti dei doveri funzionali;

5) formalismo e semplificazione nella predisposizione della documentazione;

6) violazioni del codice di procedura;

7) coltivazione attraverso la gestione dell'adulazione e della denuncia, divisione dei membri dell'équipe in “preferiti” e “scusabili”;

8) atmosfera psicologicamente conflittuale nell'équipe (situazioni di conflitto come norma costante delle relazioni di servizio);

9) orientamento prioritario nella squadra verso gli antivalori morali;

10) la formazione di una doppia morale (per i "nostri" e per "loro");

11) promiscuità nei mezzi (“per raggiungere lo scopo, tutti i mezzi sono buoni”);

12) formazione di un clima di responsabilità reciproca;

13) inferiorità psicologica dei singoli dipendenti dovuta all'incapacità di adattarsi al clima morale, alle tradizioni e alle norme comportamentali del team di servizio;

14) "stanchezza" dall'esercizio delle funzioni d'ufficio, da cui deriva l'indifferenza per gli interessi del servizio;

15) gravi violazioni del Codice della Strada, non imputabili a necessità d'ufficio, come norma di comportamento alla guida;

16) decadenza domestica, ubriachezza.

La comparsa di fattori - indicatori di deformazione professionale e morale indica che il team di servizio (o dipendente) è gravemente malato e che questa malattia richiede un trattamento radicale. Nella migliore delle ipotesi, ciò porta a una diminuzione delle prestazioni, un aumento del numero di reclami, a ispezioni non programmate e, di regola, a un cambiamento nella leadership della squadra, alla perdita di autorità per la squadra per lungo tempo e alla prolungata attenzione verso il team del top management, che, come sapete, non è più semplice di servizio. Nel peggiore dei casi, ciò porta all'insorgere di un'emergenza, poiché tutti questi fattori sono terreno fertile e presupposto per atti criminali, che si realizzano attraverso le seguenti forme principali:

1) occultare dalla trascrizione e contabilizzazione dei reati, il loro occultamento per motivi di carriera o egoistici;

2) gravi violazioni della legge con l'approvazione di molti membri del team di servizio;

3) divulgazione di segreti d'ufficio;

4) uso egoistico di cariche ufficiali, corruzione, concussione;

5) fondersi con il mondo criminale, tradimento degli interessi del servizio;

6) reati collettivi (furto, rapina, rapina, ecc.).

La conoscenza e la presa in considerazione dei suddetti fattori e indicatori sono di eccezionale importanza, in primo luogo, per i dirigenti e i dipendenti dell'apparato del personale, nonché per i dipendenti che svolgono attività di istruzione con il personale. Per una tempestiva neutralizzazione e prevenzione fattori negativi deformazione morale e degrado criminale della squadra di servizio, è inoltre necessario conoscere e tenere conto delle ragioni principali della comparsa di questi fattori, che, ovviamente, in una manifestazione concreta dipendono dalle azioni dei singoli membri della squadra di servizio , ma nella loro base di servizio hanno ragioni oggettivamente esistenti generate sia dalle specificità del servizio (cause interne), sia da determinate condizioni della vita sociale (cause esterne):

1. Cause interne della deformazione morale:

a) un esempio negativo di leadership;

b) sovraccarico di lavoro;

c) la presenza di un “massimale” (il rango limite della posizione);

d) bassa educazione morale della squadra;

e) bassa cultura giuridica della squadra, "nichilismo giuridico";

f) basso livello di lavoro educativo;

g) l'impatto negativo “educativo” dell'ambiente criminale;

h) l'impatto negativo della famiglia (ove esistente);

i) isolamento, comunicazione limitata con l'ambiente culturale, una certa "casta" degli organi;

j) insoddisfazione per la remunerazione materiale e altre forme di incentivi materiali per il lavoro;

k) insoddisfazione per le condizioni di lavoro;

l) discrepanza tra il livello di qualificazione della posizione ricoperta;

m) segretezza delle attività ufficiali (mancanza di controllo pubblico);

o) i diritti di potere del dipendente, aprendo la possibilità di abuso.

2. Cause esterne di deformazione morale:

a) instabilità sociale;

b) la crisi degli ideali sociali, ideologici e morali;

c) corruzione della burocrazia, dipendenti degli apparati amministrativi;

d) illegalità nella società, guerra delle leggi, discrepanze nell'interpretazione delle leggi, non applicazione delle leggi;

e) l'atteggiamento prevalente nella società nei confronti delle priorità pragmatiche;

f) bassa protezione sociale, giuridica ed economica degli agenti delle forze dell'ordine;

g) copertura negativa dell'attività delle forze dell'ordine nei media e nelle opere letterarie e artistiche;

h) scarso prestigio sociale delle forze dell'ordine;

i) lo svolgimento da parte dei dipendenti di organi di funzioni per loro atipici.

Sulla base dell'analisi delle forme e delle cause della deformazione e del degrado morale, è possibile determinarne le fasi principali, che possono essere figurativamente descritte come una “scala di caduta”.

In relazione alla personalità del lavoratore:

1. Sostituzione delle norme generalmente accettate dell'etica generale e professionale con anti-norme negli atteggiamenti morali.

2. Sostituire le esigenze del dovere civico e d'ufficio con gli interessi egoistici personali.

3. Formazione di una mentalità per commettere atti criminali.

Per il team di assistenza:

1. Formazione di un clima morale e psicologico negativo nell'équipe di servizio.

2. Formazione di un orientamento prioritario nell'équipe di servizio verso le anti-norme morali.

3. Formazione nella squadra dell'installazione per la commissione di atti criminali di gruppo.

Riassumendo, sottolineiamo: la disattenzione alla cultura morale, al clima morale e psicologico della squadra di servizio porta non solo ad una diminuzione della qualità delle attività di servizio, ma anche al degrado generale, al completo collasso della squadra. Ecco perché il requisito di un'elevata cultura morale è uno dei requisiti più importanti per le prestazioni delle forze dell'ordine.

Conclusione

La società valuta le attività della polizia, in primo luogo, secondo le leggi morali. Ha tutte le ragioni per aspettarsi che i dipendenti di questo settore delle forze dell'ordine in ogni circostanza adempiano il loro giuramento, il loro dovere ufficiale onestamente e in buona fede, cioè non solo prontamente, efficientemente, ma anche con alta moralità, proteggendo l'onore e la dignità dei cittadini, tenendo conto delle conseguenze morali delle loro attività. Da ciò deriva, forse, la norma sociale più importante, dettata dagli interessi e dalle aspettative della società nei suoi rapporti con il gruppo professionale degli agenti di polizia (milizia). Questo è un requisito normativo: "Compi onestamente il tuo dovere professionale, non solo formalmente, secondo la legge, ma anche coscienziosamente, responsabilmente, moralmente, eticamente".

La deontologia di polizia è la scienza dell'origine, della formazione, dello sviluppo e del funzionamento di un sistema speciale di norme e codici di condotta professionale per gli agenti di polizia che operano in un gruppo professionale di agenti di polizia.

La deontologia di polizia è considerata da scienziati e professionisti stranieri come una scienza che studia l'intero insieme di norme professionali, etiche, organizzative e gestionali, i principi del corretto comportamento degli agenti di polizia nell'esercizio delle loro funzioni ufficiali.

I codici di condotta per gli agenti di polizia creati sulla sua base scientifica sono ampiamente utilizzati nella formazione del personale di polizia, nel sistema di educazione professionale e morale del personale, nella regolazione del loro comportamento, nella valutazione delle attività e nel controllo appropriato. Come disciplina accademica, la deontologia della polizia viene insegnata nelle accademie di polizia, negli istituti di istruzione secondaria e superiore della polizia in numerosi paesi europei (Francia, Olanda, Danimarca, Lituania, Polonia, Finlandia). Come dimostrato da conferenze e seminari internazionali di scienziati e professionisti della polizia, materiali didattici e metodologici di accademie di polizia, scuole e college (USA, Germania, Gran Bretagna), l'approccio deontologico prevale nella formazione morale ed etica del personale di polizia e del lavoro con loro. In classe con gli studenti, viene costantemente sottolineato che, nel contesto della rigidità e brevità delle norme giuridiche, sono le norme etiche a diventare particolarmente importanti.

La deontologia professionale è spesso fraintesa come la scienza delle buone maniere. Nonostante una considerazione così inadeguata della deontologia a livello di coscienza quotidiana, la scienza delle norme di un corretto comportamento professionale tende a corrispondere sempre di più alle moderne esigenze della pratica sociale.

1 Qui è opportuno ricordare che il documento differisce da qualsiasi altro testo nei dettagli: reca numero, data e firma del responsabile. Nei casi necessari, è certificato da un sigillo e stampato su carta intestata con un timbro dell'istituzione.

cit. su: Vorontsov VP Sinfonia della mente. S. 135.

Cm.: Volkogonov DA Etica militare. M., 1976. SS 196–197.

Gli studi sociologici condotti attribuiscono inequivocabilmente questo indicatore a quelli di base, cioè alla base della demoralizzazione del team di servizio.

Il Ministero degli Affari Interni della Federazione Russa, sulla base dei compiti prioritari di protezione della vita e della salute, dei diritti e delle libertà dell'uomo e dei cittadini, del mantenimento della pace pubblica, della legge e dell'ordine, sulla base dei valori morali umani e professionali fondamentali, dei requisiti di dovere civico e ufficiale, incarnando le aspettative della società per l'atteggiamento nei confronti del carattere morale di un dipendente, che dà diritto al rispetto, alla fiducia e al sostegno per le attività della polizia russa da parte del popolo, adotta il Codice di deontologia professionale per un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa.

Capitolo 1. Disposizioni di base

Articolo 1. Finalità del Codice

1. Il Codice etico professionale per un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa è una guida professionale e morale rivolta alla coscienza e alla coscienza di un dipendente.

2. Il Codice, come insieme di standard professionali ed etici, determina per un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa:

valori morali, obblighi e principi di servizio negli organi degli affari interni;

requisiti professionali ed etici per comportamenti ufficiali e fuori servizio, rapporti nel team di servizio;

standard professionale ed etico di comportamento anticorruzione.

3. Il presente Codice ha le finalità di:

stabilire i fondamenti morali ed etici delle attività ufficiali e del comportamento professionale di un dipendente;

formazione dell'unità di convinzioni e punti di vista nel campo dell'etica professionale e dell'etichetta d'ufficio, incentrata sullo standard di comportamento professionale ed etico;

disciplina delle problematiche professionali ed etiche dei rapporti tra i dipendenti emerse nel corso delle loro attività congiunte;

educazione di una personalità altamente morale di un dipendente, corrispondente alle norme e ai principi della moralità universale e professionale.

4. A modo tuo scopo funzionale Codice:

funge da base metodologica per la formazione della morale professionale negli organi degli affari interni;

orienta il dipendente in situazioni di conflitto e incertezza etica e altre circostanze di scelta morale;

contribuisce allo sviluppo dell'esigenza del dipendente di conformarsi a standard di condotta professionali ed etici;

agisce come mezzo di controllo pubblico sul carattere morale e sul comportamento professionale del dipendente.

5. Il codice è stato sviluppato sulla base delle disposizioni della Costituzione della Federazione Russa, dei requisiti della legislazione della Federazione Russa, degli atti normativi del Ministero degli affari interni della Federazione Russa, tenendo conto delle disposizioni generali principi di comportamento ufficiale dei dipendenti pubblici.

Le norme e i requisiti del Codice sono coerenti con le disposizioni del Codice delle forze dell'ordine, nonché con il Codice etico europeo di polizia.

6. La rigorosa osservanza dei principi e delle norme del Codice è un fattore importante per la qualità dello svolgimento dei compiti operativi e di servizio, condizione necessaria per la fiducia pubblica e di supporto all'attività degli organi interni.

Articolo 2. Campo di applicazione del Codice

1. L'osservanza dei principi, delle norme e delle regole di comportamento stabilite dal Codice è dovere morale di ogni dipendente degli organi interni, a prescindere dalla posizione e dal rango speciale.

2. La conoscenza e l'attuazione da parte di un dipendente delle disposizioni del Codice è un criterio obbligatorio per valutare la qualità delle sue attività professionali, nonché la conformità del suo carattere morale ai requisiti stabiliti dal Ministero degli affari interni della Russia.

3. Un cittadino della Federazione Russa che presta servizio negli organi degli affari interni o entra in servizio ha il diritto, dopo aver studiato il contenuto del Codice, di accettarne le disposizioni per se stesso o rifiutarsi di prestare servizio negli organi degli affari interni.

Articolo 3. Responsabilità per violazione dei principi e delle norme del Codice

1. Per la violazione dei principi e delle norme professionali ed etiche stabilite dal Codice, il dipendente ha responsabilità morale nei confronti della società, del personale di servizio e della propria coscienza.

2. Oltre alla responsabilità morale, assume la responsabilità disciplinare il dipendente che abbia commesso una violazione di principi e norme deontologiche e professionali e abbia commesso in relazione a ciò un illecito o un illecito disciplinare.

3. Le violazioni da parte di un dipendente dei principi e delle norme deontologiche e professionali previste dal presente Codice si considerano secondo le modalità previste:

alle riunioni generali del personale di comando junior, medio e senior;

alle riunioni di commissioni di organi, divisioni, istituzioni del sistema del Ministero degli affari interni della Russia sulla disciplina ufficiale e l'etica professionale.

4. Sulla base dei risultati dell'esame della questione della violazione dei principi e delle norme deontologiche e professionali, un dipendente può essere emesso un avviso pubblico o una pubblica censura.

capitolo 2

negli organi degli affari interni

Articolo 4. Dovere civico e valori morali di servizio negli organi degli affari interni.

1. Ogni cittadino della Federazione Russa che si unisce ai ranghi dei dipendenti degli organi degli affari interni dedica la sua vita all'adempimento del dovere di servizio disinteressato alla Patria e alla protezione dei nobili ideali sociali: libertà, democrazia, trionfo della legge e ordina.

2. Il più alto significato morale dell'attività d'ufficio di un dipendente è la tutela della persona, della sua vita e salute, dell'onore e della dignità personale, dei diritti e delle libertà inalienabili.

3. Un dipendente degli organi degli affari interni, rendendosi conto della responsabilità personale per il destino storico della Patria, ritiene suo dovere proteggere e accrescere i valori morali fondamentali:

cittadinanza - come devozione alla Federazione Russa, consapevolezza dell'unità di diritti, libertà e doveri di una persona e di un cittadino;

statualità - come dichiarazione dell'idea di uno stato russo legale, democratico, forte e indivisibile;

patriottismo - come un profondo e sublime sentimento di amore per la Patria, lealtà al giuramento di un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa, la professione scelta e il dovere ufficiale.

4. I valori morali costituiscono la base del morale del dipendente, incarnando la consapevolezza del coinvolgimento nella nobile causa della protezione della legge e dell'ordine, la storia eroica degli organi degli affari interni, le vittorie, le conquiste e i successi delle generazioni precedenti.

Articolo 5. Dovere professionale, onore e dignità del dipendente degli organi degli affari interni

1. Il dovere professionale, l'onore e la dignità sono i principali orientamenti morali nel percorso professionale di un difensore dell'ordine e dell'ordine e costituiscono, insieme alla coscienza, il nucleo morale della personalità di un dipendente degli organi degli affari interni.

2. Il dovere del dipendente consiste nell'assolvimento incondizionato degli obblighi fissati dal Giuramento, dalle leggi e dalle norme professionali ed etiche per assicurare una tutela affidabile dell'ordine pubblico, della legalità e della pubblica sicurezza.

3. L'onore di un dipendente si esprime in una meritata reputazione, buon nome, autorità personale e si manifesta nella fedeltà al dovere civico e d'ufficio, parola e obblighi morali accettati.

4. La dignità è indissolubilmente legata al dovere e all'onore, che rappresentano l'unità dello spirito morale e delle elevate qualità morali, nonché il rispetto di queste qualità in sé e negli altri.

5. Lo stendardo dell'organo degli affari interni funge da simbolo di onore e dignità, valore e gloria, ricordando al dipendente il sacro dovere di devozione alla Russia, la lealtà alla Costituzione della Federazione Russa e alle leggi della Federazione Russa.

6. Il dovere professionale, l'onore e la dignità sono i criteri più importanti per la maturità morale di un dipendente e gli indicatori della sua disponibilità a svolgere compiti operativi.

Etica professionale degli agenti di polizia

Comunicazione d'impresa ed etichetta.

La comunicazione (comunicazione) è un modo di essere persona in termini di relazioni reciproche, interazione con altre persone. Nel processo di comunicazione, le persone si scambiano informazioni - pensieri, idee ed emozioni, a seguito delle quali si stabilisce una certa forma di relazione e influenza reciproca tra le persone, finalizzata al raggiungimento di un determinato espediente aziendale. L'etica della comunicazione d'impresa è la somma di requisiti morali ed etici, principi, norme e regole sviluppate dalla scienza, dalla pratica e dall'esperienza mondiale, la cui osservanza assicura la comprensione reciproca e la fiducia reciproca dei soggetti della comunicazione d'impresa, aumenta l'efficacia dei contatti e i risultati finali delle loro azioni congiunte.

Al centro della comunicazione d'impresa c'è la soluzione di un importante problema di servizio, un caso specifico responsabile riguardante la sorte delle persone, i costi materiali e finanziari, e spesso rapporti giuridici con conseguenze molto spiacevoli per i soggetti della comunicazione. Pertanto, il lato morale delle posizioni, delle decisioni e del risultato sociale della comunicazione gioca un ruolo enorme. Inoltre, quando si tratta di un leader, il contenuto etico della comunicazione influisce direttamente sulle opinioni morali dei subordinati e, di conseguenza, sulla qualità delle loro prestazioni. Pertanto, la conoscenza e il possesso dell'etica della comunicazione d'impresa è un indicatore della cultura professionale di un agente delle forze dell'ordine, del grado della sua conformità ai requisiti moderni.

Lo scambio di informazioni forma un certo atteggiamento psicologico in materia di comunicazione. A seconda dell'impostazione, la natura della comunicazione si verifica a uno dei quattro livelli di comunicazione:

uno). La posizione del contatto si basa su idee false e quindi deve essere superata e scartata.

2). Le idee che hanno condizionato la posizione del contattato sono intrinsecamente corrette, ma sono un ostacolo al raggiungimento del risultato desiderato, quindi devono essere superate e sfatate.

3). Le idee alla base della posizione del contattato sono corrette, ma non hanno nulla a che fare con questo problema.

4). La posizione del contattato si basa su idee corrette e fruttuose, è necessario analizzarle secondo le proprie idee.

La comunicazione d'impresa dovrebbe basarsi su alcuni principi morali, tra i quali i seguenti sono i principali:

1. Il contatto commerciale si basa sugli interessi dell'impresa, ma in nessun caso sugli interessi personali e non sulle proprie ambizioni. Nonostante la sua apparente banalità, è questo principio quello che più spesso viene violato, perché lontano da tutti e tutt'altro che trova sempre la capacità di rinunciare agli interessi personali quando sono in conflitto con gli interessi del caso, soprattutto quando ciò può essere fatto impunemente e l'unico giudice dell'atto avrà una coscienza.

2. Decenza, cioè un'incapacità organica di agire o comportamento disonesto, basata su qualità morali sviluppate come:

Coscienza affinata;

La capacità di comportarsi allo stesso modo con qualsiasi persona, indipendentemente dal suo status ufficiale o sociale (J.-J. Rousseau sosteneva: "La virtù più alta è essere lo stesso con un mendicante e un principe");

Stabilità morale, manifestata principalmente nel fatto che in nessun caso una persona compromette i suoi principi;

Obbligo, correttezza, responsabilità, fedeltà alla propria parola.

3. La buona volontà, cioè un bisogno organico di fare del bene alle persone (il bene è la categoria principale dell'etica).

4. Il rispetto, cioè il rispetto della dignità del contattato, che si realizza attraverso qualità morali educate quali: cortesia, delicatezza, tatto, cortesia, premura.

L'etichetta è un ordine di condotta stabile, un insieme di regole di comportamento educato nella società. Le regole di etichetta sono il linguaggio comportamentale della comunicazione culturale. Nell'etichetta dell'ufficio, la cosa principale è la corrispondenza delle maniere, dell'aspetto, del linguaggio, dei gesti, delle espressioni facciali, della postura, della postura, del tono, dell'abbigliamento con la natura del ruolo sociale in cui avviene la comunicazione. Questo requisito è di particolare importanza quando si partecipa a una cerimonia rigorosamente regolamentata, in cui alcuni comportamenti ufficiali dei funzionari non devono andare oltre i limiti rigidamente stabiliti, il mancato rispetto dei requisiti di etichetta per ignoranza o mancanza di rispetto nei loro confronti è percepito come un insulto alla dignità personale e spesso diventa motivo di conflitto o, quanto meno, causa giustificata disapprovazione.

Il rispetto rigoroso delle regole dell'etichetta è una condizione importante per un'elevata cultura del comportamento. Questi sono i "vestiti" con cui "si incontrano", con cui fanno la prima impressione di una persona. Ma anche la più scrupolosa conoscenza e osservanza di queste regole non garantisce il corrispondente comportamento di una persona, perché le circostanze reali sono così diverse che nessuna regola e norma è in grado di coprirle completamente. Per evitare tutti gli errori, è necessario sviluppare un senso di empatia emotiva con il contattato, che si chiama tatto. Un senso del tatto sviluppato consente a una persona di determinare la giusta misura nelle espressioni e nelle azioni, nel mostrare interesse per un'altra persona.

Tatto professionale.

Il tatto professionale è una manifestazione di moderazione, lungimiranza e decenza nella comunicazione con gli altri. Il tatto implica un atteggiamento attento e attento alla personalità dell'interlocutore, escludendo la possibilità di toccare qualche sua "corda dolente". Questa è la capacità di aggirare con tatto e correttamente, se possibile, i problemi che possono causare imbarazzo tra gli altri. Questa è la capacità di dire o fare qualcosa tra l'altro, senza inutili "eccessi", importunità e sfrontatezza. La manifestazione della mancanza di tatto è una prova inequivocabile di una mancanza di cultura, un indicatore di maleducazione e cattive maniere. È importante ricordare costantemente che l'osservanza dell'etichetta e la manifestazione del tatto non è solo un elemento obbligatorio della comunicazione, ma parte integrante della cultura spirituale dell'individuo, in particolare della personalità del leader - una condizione indispensabile per il positivo risultati della comunicazione d'impresa e l'autorità delle forze dell'ordine in generale. La comunicazione commerciale tra le forze dell'ordine, sia tra di loro, nelle squadre di servizio, sia con i cittadini, può avvenire in varie situazioni e assumere una varietà di forme. Segnaliamo i principali:

I. Comunicazione quotidiana in ufficio.

1) Conversazioni, incontri, trattative.

2) Accoglienza visitatori.

3) Riunioni, incontri, incontri, conferenze.

4) Organizzazioni, istituzioni in visita.

5) Visitare i cittadini nel luogo di residenza.

6) Dovere, pattugliamento, sicurezza.

II. Forme specifiche di comunicazione ufficiale.

1) Comunicazione nel team di servizio:

a) forme subordinate di comunicazione;

b) comunicazione tra colleghi.

2) Comunicazione tra docenti e studenti nel processo di apprendimento.

3) Contatti commerciali con cittadini stranieri.

III. Forme estreme di comunicazione ufficiale

1) Comunicazione in una situazione di conflitto.

2) Comunicazione con i partecipanti a manifestazioni, manifestazioni, iniziative pubbliche.

3) Comunicazione con i detenuti durante la perquisizione.

4) Comunicazione con il contingente speciale.

IV. Forme di comunicazione non verbali e non specifiche

1) Contatti pubblici con giornalisti, interviste.

2) Discorsi alla radio, alla televisione, alla stampa.

3) Telefono, telescrivente, radiocomunicazione.

4) Corrispondenza commerciale, risoluzioni.

Inoltre, in tutte queste forme di comunicazione, grande importanza è attribuita ai cosiddetti accessori, che sono inseriti come elementi nelle regole del galateo della comunicazione. Questi includono: la cultura della parola, il testo, l'aspetto, le espressioni facciali, il tono, i gesti. Per ciascuno di questi elementi esiste una serie di regole specifiche che dovrebbero essere seguite con attenzione.

Etica delle conversazioni d'affari, incontri, trattative.

I risultati delle attività professionali delle forze dell'ordine dipendono in gran parte da incontri personali, conversazioni, incontri. I requisiti etici per la loro attuazione sono la condizione necessaria che ti consente di trovare soluzione corretta, smussa gli angoli acuti ed esci con dignità da situazioni difficili o spiacevoli.

Una conversazione condotta correttamente è il modo più favorevole e spesso l'unico per convincere l'interlocutore della validità della tua posizione, per costringerlo ad accettare la tua decisione e le tue condizioni.

Nelle attività delle forze dell'ordine, ci sono situazioni in cui è necessario ottenere questa o quell'informazione da una persona che evita la conversazione. Anche in queste situazioni, devi ricordare che la persona che sei riuscito a conquistare ti sarà di molto più aiuto di quella con cui stai cercando di parlare con te.

Quando ci si prepara per una conversazione, si consiglia di studiare l'interlocutore. Che posizione occupa? Come ti tratta? Che tipo di persona è? Quali sono le sue intenzioni? È bene conoscere i punti principali della biografia dell'interlocutore, la gamma dei suoi interessi personali, incluso il suo passatempo preferito, l'hobby.

Il tempo assegnato per la riunione dovrebbe essere liberato da altre attività. In questo momento, non è possibile nominare altri incontri e far attendere gli invitati al ricevimento. Non è consuetudine prolungare una riunione oltre il tempo assegnato, a meno che, ovviamente, ciò non sia correlato alla risoluzione di una questione importante.

Quando si conduce una riunione e una conversazione, è importante prendere in considerazione non solo la loro strategia e tattica, ma anche prestare attenzione alle "piccole cose" dell'etichetta, che possono trasformarsi in circostanze che influiscono seriamente sull'esito della riunione.

Il discorso e lo stile di presentazione sono di grande importanza nella conversazione, nei negoziati. Timbro, intonazione, chiarezza della pronuncia, volume della voce: questi sono fatti che influenzano psicologicamente l'interlocutore, gli causano rispetto, simpatia per te o, al contrario, emozioni negative.

Devi stare attento con l'uso di parole ed espressioni straniere. L'uso di parole incomprensibili all'interlocutore non è il modo migliore per mostrare la propria erudizione e formazione. Questo non solo non contribuisce a una migliore comprensione reciproca, ma provoca anche irritazione. Se ne è accorto da tempo tra la gente: chi pensa chiaramente, afferma chiaramente.

La conversazione deve essere condotta con calma, senza alzare la voce e senza mostrare la tua irritazione, anche quando ci sono motivi per questo. Il calore, la fretta sono cattivi aiutanti nella conversazione.

Sii attento e premuroso verso l'interlocutore, apprezza le sue argomentazioni, anche se deboli. Gli esperti ritengono che nulla abbia un effetto così negativo sull'atmosfera di una conversazione d'affari come un gesto sprezzante, il che significa che una parte scarta le argomentazioni dell'altra senza il minimo sforzo per approfondire il loro contenuto.

Nella comunicazione d'impresa, la capacità di ascoltare attentamente è particolarmente importante. La capacità di ascoltare un interlocutore in una situazione difficile è garanzia di comprensione reciproca, senza la quale i rapporti commerciali potrebbero non funzionare. Pertanto, sono state sviluppate le regole etiche di base per un ascolto efficace in tale comunicazione. Questi includono:

La capacità di prepararsi a un'ondata di interesse interno per l'argomento di una conversazione d'affari, una disputa, una riunione;

Identificazione per se stessi dei pensieri principali del relatore (riportare le informazioni) e il desiderio di comprenderli correttamente;

Un rapido confronto delle informazioni ricevute con le proprie e un immediato ritorno mentale al contenuto principale del messaggio, contestazione, conversazione.

Ascoltando attentamente e senza nemmeno esprimere la propria opinione, il dipendente deve comunque essere un partecipante attivo e non passivo alla conversazione, discussione, controversia.

Non saltare alle conclusioni. Sono tali valutazioni soggettive che portano un cittadino a prendere una posizione difensiva nei confronti di un dipendente. Ricorda sempre che tali valutazioni sono un ostacolo a una comunicazione significativa.

Non lasciarti "prendere" in una disputa sulla disattenzione. Quando sei mentalmente in disaccordo con un oratore, tendi a smettere di ascoltare e ad aspettare il tuo turno per parlare.

Cerca di esprimere comprensione. Durante l'ascolto, rifletti su quanto detto per capire come si sente veramente l'interlocutore e quale significato le informazioni stanno cercando di trasmetterti. Cerca di immaginarti mentalmente al posto dell'interlocutore. Tale comunicazione significa non solo l'approvazione dell'oratore, ma consente anche di comprendere più accuratamente il messaggio.

Non fare troppe domande. Cerca di limitarti alle domande per chiarire quanto già detto. eccessivo un gran numero di le domande in una certa misura sopprimono una persona, le tolgono l'iniziativa, la collocano in una posizione difensiva.

Non dire mai all'interlocutore che capisci bene i suoi sentimenti, un'affermazione del genere serve più a giustificare i tuoi tentativi (non sempre riusciti) di convincere l'interlocutore che lo stai ascoltando. Inoltre, tale comunicazione metterà in discussione la tua credibilità e molto probabilmente la conversazione si interromperà del tutto.

Non dare consigli se non richiesto. Ma nei casi in cui ti viene davvero chiesto un consiglio, usa le tecniche di analisi dell'ascolto per stabilire ciò che l'interlocutore vuole veramente sapere.

Dobbiamo ammettere che non tutti i professionisti delle forze dell'ordine sanno ascoltare. Riassumendo alcuni di quanto sopra, mettiamo in evidenza alcuni precetti etici necessari che ti aiutano a imparare ad ascoltare a vantaggio di te stesso e per il business. Ascoltando, è necessario:

Dimentica i pregiudizi personali nei confronti dell'interlocutore;

Non affrettarti a risposte e conclusioni;

Distinguere tra fatti e opinioni;

Assicurati che il tuo discorso sia il più chiaro e preciso possibile;

Sii imparziale nel valutare ciò che hai sentito dall'interlocutore;

Ascolta davvero, e non fingere di ascoltare, non lasciarti distrarre da pensieri estranei.

Spesso ascoltiamo distrattamente l'interlocutore per mancanza di pazienza. L'interlocutore, a nostro avviso, impiega troppo tempo per arrivare al punto della conversazione. Ci infastidiamo: ci sembra che al suo posto condurremmo una conversazione in modo diverso. Questa posizione non serve. Devi essere paziente, fare i conti con il modo di conversazione dell'interlocutore.

Tutte le forme di conversazione d'affari dovrebbero avere un risultato: una corretta comprensione, il che è impossibile se non sai come ascoltare l'interlocutore. La comprensione è principalmente la capacità di prevedere. Se, dopo aver ascoltato l'interlocutore, puoi immaginare quali azioni seguiranno la conversazione, allora sei riuscito a capirlo correttamente.

Cerca di pianificare logicamente l'intero processo di ascolto, ricorda prima di tutto i pensieri principali espressi dall'interlocutore. Durante la conversazione, prova a riassumere mentalmente ciò che hai sentito 2-3 volte ed è meglio farlo durante le pause della conversazione. Ricorda che la tua tendenza ad anticipare ciò che verrà detto dopo mentre ascolti è un segno di pensiero attivo ed è un buon metodo per ricordare i punti principali di una conversazione.

Per riassumere quanto detto, il successo in una conversazione d'affari, in una trattativa può essere molto facilitato se si seguono alcune regole che vengono compilate da esperti nel campo della comunicazione d'impresa:

Scrivi in ​​anticipo un piano di conversazione, elabora le formulazioni più importanti;

Applicare le disposizioni della psicologia sull'impatto periodico sull'interlocutore durante la conversazione, ovvero: alternare momenti sfavorevoli a momenti favorevoli, l'inizio e la fine della conversazione dovrebbero essere positivi;

Ricordare costantemente le motivazioni trainanti dell'interlocutore, i suoi interessi, le sue aspettative, la sua posizione, l'autostima, l'orgoglio;

Esprimi i tuoi pensieri e suggerimenti in modo chiaro, conciso e chiaro;

Mai, in nessuna situazione, insultare o offendere l'interlocutore, essere educato, disponibile, discreto e delicato con lui;

Non trattare mai gli altri con disprezzo;

I complimenti parlano con moderazione;

Riconoscere sempre, quando possibile, la correttezza dell'interlocutore;

Evita conversazioni vuote, distrazioni su argomenti estranei che violano il corso logico della conversazione.

Accoglienza della popolazione.

L'accoglienza dei cittadini da parte dei dipendenti responsabili di enti, divisioni, istituzioni e istituzioni educative è uno dei principali fattori che contribuiscono alla propaganda delle attività delle forze dell'ordine e al rafforzamento del loro legame con la popolazione.

Per realizzare questa installazione, è necessario prima svolgere un'opera di informazione della popolazione attraverso i mass media sui giorni e gli orari di accoglienza, indicando quale specifico dirigente riceve i visitatori. Inoltre, le informazioni per i visitatori sono affisse direttamente nella suddivisione in un luogo ben visibile, che fornisce orari di ricezione dei visitatori con una specifica indicazione di quali capi di dipartimento e servizi stanno ricevendo, a cui il visitatore può rivolgersi per prendere una decisione in merito di suo interesse. Nell'unità di servizio o presso la segreteria, assistente, viene aperto un apposito giornale, in cui sono registrati il ​​cognome, il nome e il patronimico, l'indirizzo, il numero di telefono e la domanda con cui il richiedente rivolge a questo o quel funzionario.

Il gestore deve essere competente nelle domande alle quali deve dare risposte ai visitatori, per i quali, conoscendo in anticipo le domande di loro interesse, si consulta con gli specialisti dei servizi competenti.

Il gestore che riceve i visitatori deve essere attento al richiedente, ascoltare tutti senza fretta, senza interrompere, mostrare rispetto e tatto, deve essere psicologicamente preparato alla percezione del richiedente, che può essere eccessivamente emotivo, prolisso, persino aggressivo. Deve padroneggiare i metodi per neutralizzare queste manifestazioni ed essere in grado di condurre la conversazione in un canale calmo.

Il capo della reception dovrebbe sforzarsi di fornire le risposte più complete alle domande dei richiedenti, risolvendole sia con specialisti dei servizi o dipartimenti, sia con gli organi e i dipartimenti competenti, da cui dipende la soluzione dei problemi posti dai visitatori. La soluzione dei problemi posti dai visitatori dipende dallo stesso. Nello stesso caso, quando l'host manager non è in grado di rispondere alla domanda, informa il visitatore che gli sarà fornita una risposta scritta (se richiesta) o orale, determinando i tempi di risposta. Questo per garantire che il visitatore lasci l'unità soddisfatto sia della natura dell'incontro con il leader sia dei risultati di tale incontro.

Recentemente tali forme di comunicazione con la popolazione sono apparse come una linea di assistenza (la cosiddetta "linea diretta") ovvero un'apposita casella per le lettere, le denunce e le dichiarazioni dei cittadini presenti nelle unità di servizio, in cui si segnalano determinati atti di legge agenti delle forze dell'ordine. Questi moduli consentono inoltre agli alti funzionari di tenersi al passo con l'opinione pubblica sulle attività delle forze dell'ordine che richiedono l'autorizzazione.

Alla fine dell'anno, l'unità di servizio (o dipendenti della segreteria) predispone una relazione analitica su lettere, dichiarazioni e reclami dei cittadini che sono stati alla reception o hanno inviato messaggi orali o scritti pertinenti. È auspicabile che questo materiale orale o scritto sia portato all'attenzione della popolazione attraverso i media, il che, ovviamente, aiuterà ad aumentare l'autorità delle forze dell'ordine tra la popolazione e rafforzerà le loro capacità nella lotta senza compromessi contro la criminalità.

Il materiale di cui sopra contiene raccomandazioni in relazione alle condizioni di attività degli organismi di base. Se si tratta di autorità superiori, le funzioni descritte in questo materiale in relazione alla competenza delle unità di servizio sono trasferite alla giurisdizione delle unità centrali o dei locali di accoglienza speciali che esistono in alcuni dipartimenti.

Comunicazione all'interno del gruppo di lavoro.

Le relazioni di servizio influenzano l'umore delle persone, creano quel microclima morale, senza il quale l'esistenza della squadra è impossibile. I normali rapporti di servizio si formano sulla base di due requisiti fondamentali: la responsabilità della causa e il rispetto dei colleghi.

La responsabilità implica un atteggiamento onesto e vincolante nei confronti della propria parola e delle proprie azioni. Una persona facoltativa, un oratore arreca danno non solo al suo comportamento personale, ma crea anche un'atmosfera di irresponsabilità e indisciplina intorno a lui.

L'ambiente lavorativo dipende in larga misura anche dal rispetto per i colleghi, dalla capacità di insistere su qualcosa e cedere a qualcosa, dalla capacità di disinnescare una situazione di conflitto. Il rispetto per i colleghi si manifesta in larga misura nella capacità di tenere conto dei propri interessi, mostrare preoccupazione e fare servizi piccoli ma piacevoli.

Le relazioni di servizio sono in qualche modo diverse da quelle quotidiane, il che lascia il segno sui requisiti per il comportamento dei colleghi. Se, ad esempio, in un bar o in un ristorante, la priorità principale per donne e uomini è la priorità della signora, nelle relazioni ufficiali questa priorità spesso passa in secondo piano e viene sostituita dalla priorità del capo.

Le forze dell'ordine sono associate a situazioni complesse e in rapido cambiamento, a rischi significativi, che causano una maggiore probabilità di vari conflitti: interpersonali e intergruppi. Per un lavoro di successo, è importante anticipare la possibilità di situazioni di conflitto e sapere come uscirne. Se ancora non è stato possibile evitare il conflitto, allora è necessario essere in grado di risolvere i problemi che si presentano in modo indolore e con perdite minime.

La vita del team di servizio non può prescindere da critiche rivolte ai colleghi. E qui è particolarmente importante che questa critica sia costruttiva e non sia il risultato di alcuna lamentela o interesse. Dovrebbe essere percepito dalla persona come meritato. E per questo, deve soddisfare i requisiti di base per questo.

In primo luogo, sii professionale e obiettivo. Purtroppo c'è anche la cosiddetta pseudocritica.

In secondo luogo, la critica dovrebbe essere delicata e benevola, tenendo conto delle qualità positive e dei meriti del criticato. Il suo compito non è umiliare una persona, ma aiutarla a migliorare, mostrare vie d'uscita da questa situazione. La critica è sempre percepita come ingiusta se porta solo una carica negativa. Al contrario, un'equa valutazione degli aspetti positivi e negativi nelle attività dei dipendenti ha un effetto benefico.

In terzo luogo, la critica deve avere il suo oggetto specifico. Si fa grande danno quando, invece di valutare le azioni specifiche di una persona, ne vengono criticate la personalità e il carattere. Ciò può causare rabbia, indignazione del criticato, desiderio di giustificarsi a tutti i costi, poiché una persona si considera, e giustamente, immeritatamente offesa. E istruzioni specifiche per determinate azioni o comportamenti del dipendente alleviano la tensione. Pertanto, sono sempre preferiti.

In quarto luogo, la critica richiede un approccio specifico, che tenga conto delle caratteristiche del temperamento e del carattere di una persona. Uno reagirà dolorosamente alle osservazioni, ma si calmerà rapidamente e tornerà alla normalità, potrebbero, come si suol dire, "non raggiungere" l'altro, il terzo potrebbe essere spinto sul sentiero delle esperienze e il quarto - così sperimentato internamente la sua cattiva condotta che nei suoi confronti le accuse sarebbero ridondanti.

Requisiti speciali sono imposti al rapporto tra il capo e il subordinato. Di solito il leader è la figura chiave della squadra. Molto dipende da come si comporta con le persone, come e in cosa interferisce (o non interferisce), cosa fa per i suoi subordinati. Il leader deve sempre ricordare che le sue azioni e le azioni di un membro ordinario della squadra sono valutate in modo diverso da questa squadra. Ogni atto di un superiore nei confronti di un subordinato è percepito non solo come un atteggiamento di una persona verso un'altra, ma come un'azione di una persona dotata di potere sull'altra. Un leader non otterrà mai alta autorità e rispetto se costruisce relazioni ufficiali sulla base di simpatie personali. Pertanto, il capo deve essere estremamente obiettivo nei confronti dei suoi subordinati e sobrio nelle sue azioni.

Il leader deve ricordare costantemente le norme di comportamento, coltivare l'abitudine e la necessità di rispettarle in tutte le situazioni.

Un buon leader è estraneo all'arroganza, all'arroganza, all'irritabilità, alla capricciosità, al desiderio con il potere del suo potere di imporre i suoi modi e le sue abitudini ai suoi subordinati. Evita in ogni modo possibile le situazioni in cui si potrebbe umiliare un subordinato, offendere la sua dignità personale e il suo onore.

La qualità positiva di un leader è la moderazione, che è necessaria in tutto: nel processo decisionale, nelle parole, nelle azioni.

È importante ricordare la regola: quanto più completamente nei rapporti con le persone il leader fa affidamento su mezzi informali positivi, tanto meno si creano situazioni che comportano la necessità di applicare sanzioni amministrative.

Conduzione di riunioni di lavoro.

Ci sono diverse regole che un leader che sta per tenere una riunione deve ricordare:

L'incontro deve essere estremamente breve: un incontro prolungato fa perdere interesse ai suoi partecipanti per le questioni in esame e “rifiuta” anche le informazioni che in precedenza hanno suscitato interesse;

All'incontro dovrebbero essere invitati solo i dipendenti che sono realmente necessari, cioè coloro che dovrebbero realmente attuare le informazioni qui ricevute e coloro i cui pareri sono necessari per prendere una decisione;

L'incontro dovrebbe tenersi solo quando è veramente necessario, quando un diverso modo di elaborare determinate decisioni sarebbe più lungo e meno efficace; incontri eccessivamente frequenti indicano la debolezza della dirigenza o la sua codardia amministrativa, nonché l'inutile perdita di tempo del personale.

Ogni incontro richiede un'attenta preparazione. Migliore è la preparazione della riunione, meno tempo viene dedicato alla sua conduzione.

Esistono quattro tipi di riunioni: riunione operativa, riunione informativa, riunione problematica, riunione finale. Inoltre, a seconda della natura dell'incontro, sono suddivisi nelle seguenti tipologie:

a) dittatoriale - solo il leader guida e ha il diritto effettivo di voto, il resto dei partecipanti ha il diritto solo di porre domande, ma non esprimere in alcun modo le proprie opinioni;

b) autocratico - basato sulle domande del leader ai partecipanti e sulle loro risposte; non c'è un'ampia discussione qui, è possibile solo il dialogo;

c) segregazione - la relazione è discussa solo dai partecipanti scelti dal leader, gli altri solo ascoltano e prendono atto;

d) discussione - libero scambio di opinioni e sviluppo di una soluzione comune; il diritto di prendere una decisione nella sua formulazione finale, di regola, rimane al capo;

e) liberi - non adottano un ordine del giorno chiaro, a volte non c'è il presidente, non si conclude necessariamente con una decisione e si riduce principalmente a uno scambio di opinioni.

La riunione deve iniziare all'ora stabilita. Il discorso di apertura, di regola, è tenuto dal capo dell'unità. Nel discorso introduttivo è necessario delineare chiaramente i contorni del problema (o dei problemi) in discussione, formulare lo scopo della discussione, mostrarne il significato pratico e determinarne le regole.

Il compito principale del leader della riunione è fornire l'opportunità di ascoltare le opinioni dei relatori e analizzarle. Deve indicare correttamente i colpi di scena, tagliare il superfluo che non è pertinente al caso, insistere sull'argomentazione delle opinioni espresse. Un segno importante della cultura del leader dell'assemblea è la rigorosa osservanza delle norme.

Il leader non dovrebbe abusare delle riunioni nel suo ufficio. Qui, la situazione stessa sottolinea la disuguaglianza tra il leader, seduto in poltrona al proprio tavolo, e il resto degli interlocutori. I subordinati sono tenuti in queste condizioni più vincolati.

Il criterio più importante dell'incontro è l'atteggiamento dei partecipanti nei confronti dei suoi risultati. È importante che non abbiano un senso di perdita di tempo, in modo che tutti abbiano una chiara comprensione delle decisioni prese e del loro ruolo nella loro attuazione. Dal grado di concretezza delle decisioni prese si può giudicare la competenza del capo, la sua cultura manageriale e la sua educazione morale.

Bibliografia

1. Etica professionale delle forze dell'ordine - A cura del dottore in filosofia, professor A. V. Opalev e dottore in filosofia, professor G. V. Dubov.

2. Volgin B. N. - Incontri d'affari, M., 1990

3. Besetsky I. I. - Formazione delle basi dell'etica professionale di un lavoratore operativo

1. Approvare l'allegato Codice di deontologia professionale per un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa.

2. Capi di dipartimento dell'apparato centrale del Ministero degli affari interni della Russia*, capi di dipartimento direttamente subordinati al Ministero degli affari interni della Russia, capi dei principali dipartimenti del Ministero degli affari interni della Russia per i distretti federali, ministri degli affari interni, capi dei principali dipartimenti, dipartimenti degli affari interni per le entità costituenti della Federazione Russa, dipartimenti degli affari interni nei trasporti, dipartimenti e dipartimenti degli affari interni in formazioni amministrativo-territoriali chiuse, in strutture particolarmente importanti e sensibili, logistica dipartimenti, istruzione, ricerca e altre istituzioni del Ministero degli affari interni della Russia per garantire che il personale subordinato studi il Codice di etica professionale di un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa e la sua conformità durante il servizio.

4. Mi riservo il controllo sull'attuazione del presente ordine.

* Oltre al Comitato di Stato per le forze aviotrasportate del Ministero degli affari interni della Russia.

Codice
etica professionale di un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa

Ministero degli Affari Interni della Federazione Russa,

procedendo dai compiti prioritari di tutela della vita e della salute, dei diritti e delle libertà dell'uomo e del cittadino, del mantenimento della quiete pubblica, della legge e dell'ordine,

fondata sui valori morali umani e professionali fondamentali, sulle esigenze del dovere civico e d'ufficio,

incarnando le aspettative della società in relazione al carattere morale del dipendente, che dà diritto al rispetto, alla fiducia e al sostegno per le attività della polizia russa da parte del popolo,

adotta il Codice di deontologia professionale per un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa.

Capitolo 1. Disposizioni di base

Articolo 1. Finalità del Codice

1. Il Codice etico professionale per un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa * (1) è una guida professionale e morale rivolta alla coscienza e alla coscienza di un dipendente.

2. Il Codice, come insieme di standard professionali ed etici, determina per un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa * (2):

valori morali, obblighi e principi di servizio negli organi degli affari interni;

requisiti professionali ed etici per comportamenti ufficiali e fuori servizio, rapporti nel team di servizio;

standard professionale ed etico di comportamento anticorruzione.

3. Il presente Codice ha le finalità di:

stabilire i fondamenti morali ed etici delle attività ufficiali e del comportamento professionale di un dipendente;

formazione dell'unità di convinzioni e punti di vista nel campo dell'etica professionale e dell'etichetta d'ufficio, incentrata sullo standard di comportamento professionale ed etico;

disciplina delle problematiche professionali ed etiche dei rapporti tra i dipendenti emerse nel corso delle loro attività congiunte;

educazione di una personalità altamente morale di un dipendente, corrispondente alle norme e ai principi della moralità universale e professionale.

4. Secondo la sua finalità funzionale, il Codice:

funge da base metodologica per la formazione della morale professionale negli organi degli affari interni;

orienta il dipendente in situazioni di conflitto e incertezza etica e altre circostanze di scelta morale;

contribuisce allo sviluppo dell'esigenza del dipendente di conformarsi a standard di condotta professionali ed etici;

agisce come mezzo di controllo pubblico sul carattere morale e sul comportamento professionale del dipendente.

5. Il codice è stato sviluppato sulla base delle disposizioni della Costituzione della Federazione Russa, dei requisiti della legislazione della Federazione Russa, degli atti normativi del Ministero degli affari interni della Federazione Russa * (3) tenendo conto tenere conto dei principi generali di condotta ufficiale dei dipendenti pubblici * (4).

Le regole e i requisiti del Codice sono coerenti con quelli del Codice delle forze dell'ordine*(5) e del Codice etico europeo di polizia*(6).

6. La rigorosa osservanza dei principi e delle norme del Codice è un fattore importante per la qualità dello svolgimento dei compiti operativi e di servizio, condizione necessaria per la fiducia pubblica e di supporto all'attività degli organi interni.

Articolo 2. Campo di applicazione del Codice

1. L'osservanza dei principi, delle norme e delle regole di comportamento stabilite dal Codice è dovere morale di ogni dipendente degli organi interni, a prescindere dalla posizione e dal rango speciale.

2. La conoscenza e l'attuazione da parte di un dipendente delle disposizioni del Codice è un criterio obbligatorio per valutare la qualità delle sue attività professionali, nonché la conformità del suo carattere morale ai requisiti stabiliti dal Ministero degli affari interni della Russia.

3. Un cittadino della Federazione Russa che presta servizio negli organi degli affari interni o entra in servizio ha il diritto, dopo aver studiato il contenuto del Codice, di accettarne le disposizioni per se stesso o rifiutarsi di prestare servizio negli organi degli affari interni.

Articolo 3. Responsabilità per violazione dei principi e delle norme del Codice

1. Per la violazione dei principi e delle norme professionali ed etiche stabilite dal Codice, il dipendente ha responsabilità morale nei confronti della società, del personale di servizio e della propria coscienza.

2. Oltre alla responsabilità morale, assume la responsabilità disciplinare il dipendente che abbia commesso una violazione di principi e norme deontologiche e professionali e abbia commesso in relazione a ciò un illecito o un illecito disciplinare.

3. Le violazioni da parte di un dipendente dei principi e delle norme deontologiche e professionali previste dal presente Codice si considerano secondo le modalità previste:

alle riunioni generali del personale di comando junior, medio e senior;

alle riunioni di commissioni di organi, divisioni, istituzioni del sistema del Ministero degli affari interni della Russia sulla disciplina ufficiale e l'etica professionale.

4. Sulla base dei risultati dell'esame della questione della violazione dei principi e delle norme deontologiche e professionali, un dipendente può essere emesso un avviso pubblico o una pubblica censura.

Capitolo 2. Fondamenti morali del servizio negli organi degli affari interni

Articolo 4. Dovere civico e valori morali di servizio negli organi degli affari interni

1. Ogni cittadino della Federazione Russa che si unisce ai ranghi dei dipendenti degli organi degli affari interni dedica la sua vita all'adempimento del dovere di servizio disinteressato alla Patria e alla protezione dei nobili ideali sociali: libertà, democrazia, trionfo della legge e ordina.

2. Il più alto significato morale dell'attività d'ufficio di un dipendente è la tutela della persona, della sua vita e salute, dell'onore e della dignità personale, dei diritti e delle libertà inalienabili.

3. Un dipendente degli organi degli affari interni, rendendosi conto della responsabilità personale per il destino storico della Patria, ritiene suo dovere proteggere e accrescere i valori morali fondamentali:

cittadinanza - come devozione alla Federazione Russa, consapevolezza dell'unità di diritti, libertà e doveri di una persona e di un cittadino;

statualità - come dichiarazione dell'idea di uno stato russo legale, democratico, forte e indivisibile;

patriottismo - come un profondo e sublime sentimento di amore per la Patria, lealtà al giuramento di un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa * (7), la professione scelta e il dovere ufficiale.

4. I valori morali costituiscono la base del morale del dipendente, incarnando la consapevolezza del coinvolgimento nella nobile causa della protezione della legge e dell'ordine, la storia eroica degli organi degli affari interni, le vittorie, le conquiste e i successi delle generazioni precedenti.

Articolo 5. Dovere professionale, onore e dignità del dipendente degli organi degli affari interni

1. Il dovere professionale, l'onore e la dignità sono i principali orientamenti morali nel percorso professionale di un difensore dell'ordine e dell'ordine e costituiscono, insieme alla coscienza, il nucleo morale della personalità di un dipendente degli organi degli affari interni.

2. Il dovere del dipendente consiste nell'assolvimento incondizionato degli obblighi fissati dal Giuramento, dalle leggi e dalle norme professionali ed etiche per assicurare una tutela affidabile dell'ordine pubblico, della legalità e della pubblica sicurezza.

3. L'onore di un dipendente si esprime in una meritata reputazione, buon nome, autorità personale e si manifesta nella fedeltà al dovere civico e d'ufficio, parola e obblighi morali accettati.

4. La dignità è indissolubilmente legata al dovere e all'onore, che rappresentano l'unità dello spirito morale e delle elevate qualità morali, nonché il rispetto di queste qualità in sé e negli altri.

5. Lo stendardo dell'organo degli affari interni funge da simbolo di onore e dignità, valore e gloria, ricordando al dipendente il sacro dovere di devozione alla Russia, la lealtà alla Costituzione della Federazione Russa e alle leggi della Federazione Russa.

6. Il dovere professionale, l'onore e la dignità sono i criteri più importanti per la maturità morale di un dipendente e gli indicatori della sua disponibilità a svolgere compiti operativi.

Articolo 6

1. I principi morali del servizio incarnano i requisiti incondizionati di moralità professionale e pubblica per l'attività degli organi degli affari interni.

2. L'attività ufficiale di un dipendente degli organi degli affari interni è svolta secondo i principi morali:

l'umanesimo, proclamando la persona, la sua vita e la sua salute come i valori più alti, la cui protezione è il significato e il contenuto morale delle forze dell'ordine;

legalità, che determina il riconoscimento da parte del dipendente dello stato di diritto, nonché la sua esecuzione obbligatoria nelle attività ufficiali;

l'obiettività, espressa nell'imparzialità e nella mancanza di pregiudizio nel prendere decisioni ufficiali;

giustizia, intesa come corrispondenza della misura della pena con la natura e la gravità della colpa o del reato;

collettivismo e cameratismo, che si manifestano in relazioni basate sull'amicizia, l'assistenza reciproca e il sostegno;

lealtà, che prevede lealtà alla Federazione Russa, al Ministero degli Affari Interni della Russia, al rispetto e alla correttezza per le istituzioni statali e pubbliche, i dipendenti pubblici;

neutralità nei confronti di partiti e movimenti politici, che implica il rifiuto del dipendente di partecipare alle proprie attività in qualsiasi forma;

tolleranza, che consiste in un atteggiamento rispettoso e tollerante nei confronti delle persone, tenendo conto delle tradizioni e dei costumi storico-sociali, religiosi, etnici.

3. Il lavoratore non deve, in nessun caso, modificare i principi morali dell'attività d'ufficio che soddisfino le esigenze dello Stato e le aspettative della società. La costante adesione ai principi morali è una questione d'onore e di dovere di un dipendente degli organi degli affari interni.

Articolo 7

1. Il dipendente degli organi degli affari interni, guidato dai requisiti del giuramento, del dovere d'ufficio, dell'onore e della dignità professionale, assume i seguenti obblighi morali:

riconoscere la priorità degli interessi statali e ufficiali rispetto a quelli personali nelle loro attività;

fungere da esempio di rigorosa e puntuale osservanza delle prescrizioni delle leggi e della disciplina d'ufficio nell'attività professionale e nella vita privata, mantenersi in ogni circostanza onesti ed incorruttibili, devoti all'interesse del servizio;

essere intolleranti a qualsiasi atto che offenda la dignità umana, provochi dolore e sofferenza, costituisca tortura o altro trattamento o punizione crudele, inumano o degradante;

essere coraggiosi e impavidi di fronte al pericolo nel reprimere i reati, eliminando le conseguenze di incidenti e disastri naturali, nonché in qualsiasi situazione che richieda il salvataggio della vita e della salute delle persone;

mostrare fermezza e intransigenza nella lotta ai criminali, utilizzando solo mezzi legali e altamente morali per raggiungere gli obiettivi prefissati; in situazioni di scelta morale, seguire il principio etico: una persona è sempre un fine morale, ma mai un mezzo;

lasciati guidare nelle attività professionali e nella comunicazione dalla "regola d'oro" della moralità: tratta le persone, i tuoi compagni, i colleghi come vorresti che ti trattassero;

preservare e accrescere le tradizioni di servizio degli organi degli affari interni, tra cui: coraggio e disponibilità al sacrificio di sé, solidarietà aziendale, cameratismo e assistenza reciproca, rispetto e assistenza ai veterani, alle famiglie dei dipendenti morti e feriti.

2. L'impeccabile adempimento degli obblighi morali assicura il diritto morale del dipendente alla pubblica fiducia, al rispetto, al riconoscimento e al sostegno dei cittadini.

Capitolo 3. Regole professionali ed etiche di comportamento dei dipendenti

Articolo 8. Norme generali di condotta

1. Il comportamento di un dipendente deve essere sempre ed in ogni circostanza ineccepibile, conforme a elevati standard di professionalità e ai principi morali ed etici di un agente delle forze dell'ordine. Nulla dovrebbe screditare la reputazione aziendale e l'autorità del dipendente.

2. Le norme di deontologia professionale prescrivono al dipendente:

comportarsi con rispetto di sé, con benevolenza e apertamente, con attenzione e attenzione, suscitando rispetto dei cittadini per gli organi interni e disponibilità a collaborare con essi;

controllare costantemente il proprio comportamento, sentimenti ed emozioni, non permettendo che simpatie o antipatie personali, ostilità, malumore o sentimenti amichevoli influenzino le decisioni ufficiali, essere in grado di prevedere le conseguenze delle proprie azioni e azioni;

trattare i cittadini in modo ugualmente corretto, indipendentemente dal loro status sociale o ufficiale, senza mostrare sottomissione alle persone socialmente di successo e disprezzo per le persone con uno status sociale basso;

mostrare rispetto e attenzione verso gli anziani per grado o età, sii sempre il primo a salutare: il più giovane - l'anziano, il subordinato - il capo, l'uomo - la donna;

aderire ad uno stile di comportamento aziendale basato sull'autodisciplina ed espresso in competenza professionale, impegno, accuratezza, accuratezza, attenzione, capacità di valorizzare il proprio tempo e quello degli altri;

nel comportamento con i colleghi, mostra semplicità e modestia, la capacità di rallegrarsi sinceramente del successo dei colleghi, di contribuire al completamento con successo di incarichi difficili, di essere intollerante di vantarsi e vantarsi, invidia e ostilità.

3. Il dipendente di sesso maschile nei confronti delle donne deve mostrare nobiltà, particolare cortesia, attenzione e tatto, essere disponibile e gentile nel servizio e nella vita di tutti i giorni.

4. È necessario che un dipendente sia un padre di famiglia esemplare, che stabilisca nella famiglia un'atmosfera di cordialità, gentilezza, sincerità, fiducia, che si prenda cura dell'educazione dei bambini, della formazione di elevate qualità morali in essi.

5. Un dipendente che guida un'auto o un altro veicolo deve:

rispettare rigorosamente e accuratamente le regole stabilite per la sicurezza del traffico e il funzionamento del trasporto come mezzo di maggiore pericolo;

essere un modello di rispetto delle regole del traffico e cortesia del conducente;

adottare tutte le misure per garantire la sicurezza del traffico e ridurre il rischio durante la guida in una situazione di emergenza dovuta a necessità di lavoro.

6. Le norme e le regole del galateo d'ufficio impongono al lavoratore di astenersi da:

l'uso di bevande alcoliche alla vigilia e durante l'esercizio delle funzioni ufficiali;

organizzazione di feste in locali d'ufficio dedicati a festività, date memorabili e partecipazione ad esse;

l'uso di sostanze e preparati stupefacenti, stupefacenti e psicotropi, ad eccezione dei casi di prescrizione medica ufficiale;

fumare tabacco nei luoghi pubblici, nelle istituzioni scolastiche e in altre istituzioni governative, sia in servizio che in movimento;

partecipazione a giochi d'azzardo, visite a casinò e altri stabilimenti di gioco d'azzardo;

promiscuità;

relazioni e connessioni dubbie con persone che hanno una reputazione pubblica negativa, un passato e un presente criminali.

7. Il dipendente deve ricordare che comportamenti immorali, promiscuità e spregiudicatezza nei rapporti personali, mancanza di autodisciplina e licenziosità, loquacità e mancanza di concentrazione causano un danno irreparabile alla reputazione e all'autorità degli organi interni.

Articolo 9

1. Le regole di condotta ufficiale nello svolgimento di compiti operativi impongono al dipendente di:

lavorare con piena dedizione durante tutto l'orario di lavoro, utilizzare le risorse materiali e immateriali a sua disposizione esclusivamente per scopi ufficiali;

utilizzare la forza fisica, i mezzi speciali e le armi da fuoco solo quando le misure non violente si sono rivelate inefficaci o non garantiscono l'assolvimento incondizionato dei compiti operativi e di servizio;

sforzarsi di ridurre al minimo il danno morale durante la detenzione forzata, la perquisizione, l'ispezione, per prevenire eccessiva durezza, derisione e bullismo in relazione ai trasgressori (sospetti);

mostrare sensibilità e attenzione alle vittime e ai testimoni, in particolare agli anziani, alle donne, ai bambini, alle persone con disabilità fisiche, rendendo il più conveniente possibile la loro partecipazione al corso delle azioni investigative;

quando si effettua una perquisizione o sequestro in un'abitazione, non consentire un atteggiamento negligente nei confronti di oggetti e oggetti personali significativi o di valore per i cittadini.

2. Quando sono rilevati e repressi atti illeciti, il dipendente deve:

spiegare all'autore del reato, se la situazione consente, in modo discreto e convincente, il motivo per contattarlo;

impartire ordini con autorità, in modo sintetico e chiaro, escludendo la possibilità di erronea o doppia comprensione degli stessi da parte dei cittadini di cui sono interessati;

mantenere moderazione e dignità, controllare la propria condizione emotiva, con il loro aspetto e le loro azioni dimostrano fiducia e calma;

mostrare stabilità emotiva e psicologica quando si provoca una situazione di conflitto da parte dei trasgressori; non lasciarsi trascinare nel conflitto, prendere tutte le misure possibili per risolverlo e reprimerlo;

prendere tutte le misure per stabilire un contatto psicologico con testimoni oculari e testimoni, conquistarli, pur rimanendo di principio, risoluto e rappresentando autorevolmente il potere statale;

dare spiegazioni all'autore del reato circa l'illegittimità delle sue azioni senza moralizzare, in modo benevolo, convincente e chiaro, con riferimento ai requisiti pertinenti degli atti normativi;

astenersi da azioni dure e dichiarazioni dure in relazione all'autore del reato in presenza di bambini, anziani, cercando di non ferire la loro psiche.

3. Durante lo svolgimento di un'indagine (interrogatorio), un dipendente deve:

parlare con l'autore del reato (sospetto) in modo calmo, con sicurezza e fermezza, senza esercitare pressioni psicologiche;

trovare il tono appropriato e le parole giuste per alleviare lo stress emotivo, dimostrare all'indagato e alla vittima la loro imparzialità;

assicurare una combinazione di attività e perseveranza dell'interrogante nell'ottenere testimonianze veritiere nel rispetto della personalità dell'interrogato.

4. Un dipendente degli organi degli affari interni che svolge compiti operativi e di servizio in condizioni speciali di emergenza causate da atti terroristici, calamità naturali, catastrofi, epidemie, incidenti e altre situazioni estreme deve:

mostrare un'elevata stabilità morale e psicologica, vigilanza, attività, perseveranza, perseveranza nelle attività operative, mantenere la prontezza per un'azione efficace in qualsiasi situazione;

osservare ed esigere dagli altri il mantenimento dell'ordine pubblico, fermare i tentativi di rapina, saccheggio, sottrazione di beni demaniali e beni personali dei cittadini;

agire con sicurezza e freddezza in condizioni di panico, disobbedienza di gruppo a funzionari governativi, rivolte;

essere il più possibile precauzionali, sensibili ed emotivamente limitati nel trattare con le persone, in particolare quelle colpite a causa di circostanze di emergenza.

5. Quando si svolgono funzioni di controllo e verifica durante ispezioni, controlli di controllo, visite mirate a organi, divisioni, istituzioni del sistema del Ministero degli affari interni della Russia, al dipendente viene prescritto:

rappresentare adeguatamente l'apparato di un organo superiore degli affari interni, manifestando rigore, fermezza, aderenza ai principi, unita a correttezza, modestia, rispetto della dignità dei colleghi;

valutare in modo equo, oggettivo e competente le attività dell'organismo controllato per gli affari interni, escludendo l'influenza di opinioni e giudizi precostituiti;

astenersi da feste, cortesie inaccettabili, eccessi nella vita quotidiana, tangenti velate sotto forma di doni o offerte offerte durante il sopralluogo.

6. Sono inaccettabili per un dipendente:

fretta nelle decisioni, negligenza delle norme procedurali e morali, uso di mezzi che non soddisfano i requisiti della legge, dei principi e delle norme morali;

atti provocatori connessi all'istigazione, induzione, induzione in forma diretta o indiretta a commettere reati;

divulgazione di fatti e circostanze di vita privata di cui si è venuti a conoscenza nel corso degli atti investigativi;

approccio selettivo nell'adozione di misure contro i trasgressori della legge, del codice della strada;

indifferenza, inattività e passività nella prevenzione e repressione dei reati.

7. La limitazione da parte di un lavoratore dei diritti e delle libertà dei cittadini è ammessa sulla base e secondo le modalità previste dalla legge federale. Nelle situazioni relative alla restrizione dei diritti e delle libertà di un cittadino, ad eccezione delle azioni in stato di emergenza o della necessaria difesa, il dipendente deve spiegargli la base di tale restrizione.

8. Circostanze straordinarie non possono giustificare violazioni della legge, torture o altri trattamenti o punizioni crudeli, disumani o degradanti.

Articolo 10. Deformazione morale professionale e sua prevenzione

1. I responsabili ei dipendenti degli organi degli affari interni devono comprendere l'essenza del fenomeno della deformazione morale professionale dell'individuo, immaginarne il pericolo e le conseguenze.

2. La deformazione morale professionale è un cambiamento negativo negli orientamenti e nella svalutazione dei valori morali tra alcuni dipendenti sotto l'influenza delle condizioni e dell'esperienza dell'attività professionale, manifestata in un atteggiamento distorto nei confronti del dovere e screditando il carattere morale di un agente di polizia .

3. La deformazione morale professionale si esprime in:

nichilismo legale, che significa disprezzo per i requisiti della legge;

sostituzione della vera idea del significato morale dell'attività ufficiale con una immaginaria;

sostenere la falsa solidarietà aziendale basata sulla responsabilità reciproca;

un senso di infallibilità e permissività, il desiderio di sopprimere la volontà di una persona e sottomettersi alla propria;

sospetto doloroso e sfiducia verso tutte le persone;

perdita di sensibilità alla sventura umana, indifferenza al dolore;

violazione sistematica degli standard professionali ed etici di servizio negli organi degli affari interni;

indifferenza al processo e ai risultati della prestazione;

spregiudicatezza nel valutare le violazioni della disciplina ufficiale;

impurità morale, seguendo doppi standard morali;

individualismo, egoismo, litigiosità, meschinità, conflitto, ostilità e invidia per i successi e le conquiste dei colleghi;

l'uso di elementi della sottocultura criminale nelle attività ufficiali;

licenziosità morale, espressa in ubriachezza, decadenza domestica, atti immorali.

4. L'attività dei dirigenti nella prevenzione della deformazione morale professionale comporta:

creazione di un clima morale e psicologico favorevole nella squadra;

formazione di un atteggiamento verso la consapevole osservanza di principi e norme professionali ed etiche;

sviluppo della stabilità morale e psicologica e dell'orientamento al business dei dipendenti;

informare i dipendenti sui segni e le conseguenze dei cambiamenti negativi della personalità nelle attività professionali;

lo sviluppo dell'immunità professionale tra i dipendenti agli effetti negativi dell'ambiente criminale e della sottocultura criminale;

educare dipendenti di alta cultura generale e professionale, gusto estetico, sviluppo della creatività artistica amatoriale;

organizzazione riposo attivo con un cambiamento parziale o completo del background socio-psicologico della comunicazione.

capitolo 4

Articolo 11. Cultura della parola

1. La cultura della parola è un indicatore importante della professionalità di un agente di polizia e si manifesta nella sua capacità di trasmettere pensieri in modo competente, comprensibile e accurato.

2. La cultura del linguaggio obbliga il dipendente ad aderire alle seguenti norme sul linguaggio:

chiarezza, fornendo accessibilità e facilità di comunicazione;

alfabetizzazione basata sull'uso delle regole generalmente accettate della lingua letteraria russa;

logica, che presuppone una sequenza,

coerenza e validità della presentazione dei pensieri;

prove, compresa l'affidabilità e l'obiettività delle informazioni;

brevità, che riflette la brevità e la chiarezza del discorso;

pertinenza, intendendo la necessità e l'importanza di quanto detto in relazione a una situazione particolare.

3. Un dipendente deve osservare e difendere la purezza della lingua russa. Nel discorso di un dipendente, è inaccettabile utilizzare:

battute maleducate e ironia maliziosa;

parole e discorsi inappropriati, compresi quelli di origine straniera;

dichiarazioni che possono essere interpretate come insulti a determinati gruppi sociali o nazionali;

espressioni dure e ciniche di natura offensiva associate alle disabilità fisiche di una persona.

4. Nel discorso di un dipendente degli organi degli affari interni è escluso l'uso di linguaggio osceno, linguaggio volgare ed espressioni che sottolineano un atteggiamento negativo e sprezzante nei confronti delle persone.

5. Un dipendente che ha studiato il vocabolario criminale per scopi operativi non dovrebbe usare il gergo e altri elementi della sottocultura criminale nella comunicazione con colleghi e cittadini.

6. In caso di comunicazione ufficiale con cittadini di varie nazionalità, si raccomanda al dipendente di utilizzare il russo come lingua di stato della Federazione Russa.

Articolo 12

1. Nel comunicare con le persone, il dipendente deve ispirarsi alla disposizione costituzionale secondo cui ogni cittadino ha diritto alla riservatezza, ai segreti personali e di famiglia, alla tutela dell'onore, della dignità e al buon nome.

2. Il dipendente deve:

iniziare la comunicazione ufficiale con un saluto (mettendo una mano su un copricapo, essendo in uniforme), astenendosi dal dare la mano; presentarsi, indicando la propria posizione, grado speciale, cognome, indicare brevemente lo scopo e il motivo del ricorso, su richiesta di un cittadino, presentare un certificato ufficiale;

esprimi i tuoi commenti e le tue richieste in modo corretto e convincente; se necessario, con calma, senza irritazioni, ripetere e spiegare il significato di quanto detto;

ascoltare con attenzione le spiegazioni o le domande di un cittadino, senza interrompere l'oratore, mostrando buona volontà e rispetto per l'interlocutore;

trattare con rispetto gli anziani, i reduci, i disabili, fornire loro l'assistenza necessaria;

sii premuroso e premuroso nei confronti di donne e bambini.

3. Nell'accertamento dell'identità di un cittadino o nella verifica dei documenti relativi all'esercizio delle funzioni d'ufficio, il dipendente deve:

chiedere con tatto e cortesia di presentare i documenti richiesti;

invitare il proprietario dei documenti a rimuovere gli oggetti estranei dagli stessi, se presenti;

controllare gli atti in modo rapido e accurato, se è necessario un controllo più approfondito, spiegare al cittadino il motivo, i tempi e le modalità di svolgimento;

ringraziare il cittadino per la collaborazione con le forze dell'ordine al termine del controllo e della restituzione dei documenti.

4. Nel comunicare con i cittadini, un dipendente deve esercitare moderazione ed essere pronto a:

a comportamenti inadeguati da parte loro, inclusa la manifestazione di aggressività e resistenza;

fornire loro le cure mediche necessarie;

mandare le persone bisognose in un istituto medico.

5. Quando si comunica con i cittadini da parte di un dipendente, è inaccettabile quanto segue:

qualsiasi tipo di dichiarazioni e atti di natura discriminatoria in base a sesso, età, razza, nazionalità, lingua, cittadinanza, stato sociale, patrimoniale o civile, preferenze politiche o religiose;

tono arrogante, maleducazione, arroganza, scorrettezza delle osservazioni, presentazione di accuse illegittime e immeritate;

minacce, linguaggio offensivo o commenti;

controversie, discussioni e azioni che interferiscono con la normale comunicazione o provocano comportamenti illeciti;

controlli senza motivo e irragionevoli di passaporti, carte di immigrazione e altri documenti.

6. Si raccomanda al dipendente di non assumere personalmente commenti offensivi e scorretti, battute inopportune, scherni espressi nelle strade e nei luoghi pubblici, per non lasciarsi trascinare in una situazione di conflitto o scandalo.

7. Durante l'utilizzo del telefono, il dipendente deve parlare a bassa voce e in modo conciso, senza creare disagi agli altri; spegnere il cellulare prima dell'inizio della riunione di lavoro; astenersi dal parlare al telefono mentre si è sui mezzi pubblici.

Articolo 13

1. Un dipendente degli organi degli affari interni deve ricordare che ogni cittadino che si è rivolto alla polizia, di regola, ha subito un fastidio o una disgrazia. L'umore della persona e la sua opinione sul dipendente e sul lavoro della polizia nel suo insieme dipendono da come il dipendente incontra e ascolta il visitatore, dal tipo di aiuto che fornirà.

2. Quando si ricevono visitatori dagli organi degli affari interni, si raccomanda al dipendente:

rispondere al saluto del visitatore entrato nell'ufficio, invitarlo a sedersi;

mostrare attenzione, tatto, buona volontà, desiderio di aiutare il visitatore;

ascoltare la dichiarazione del visitatore e comprendere l'essenza del problema dichiarato, porre domande chiarificatrici nella forma corretta;

illustrare, se necessario, i requisiti della normativa vigente sulla materia in esame;

prendere una decisione sul merito del ricorso del visitatore;

informare il visitatore sulla procedura e sui termini per esaminare il ricorso, nonché impugnare la decisione.

3. In caso di comportamento conflittuale da parte del visitatore, il dipendente deve adottare misure per alleviare lo stress emotivo del cittadino, quindi spiegargli con calma la procedura per risolvere il problema.

4. Un dipendente non deve:

far aspettare irragionevolmente il visitatore per un appuntamento;

interrompere un visitatore in modo scortese;

mostrare irritazione e malcontento nei confronti del visitatore;

parlare al telefono, ignorando la presenza del visitatore.

Articolo 14. Peculiarità della comunicazione con i cittadini stranieri

1. Il comportamento professionalmente competente di un dipendente quando comunica con cittadini stranieri aiuta a rafforzare l'autorità internazionale degli organi degli affari interni della Federazione Russa.

2. Un dipendente deve tenere conto che, mentre si trova nel nostro Paese, i cittadini stranieri:

rivolgersi al dipendente in qualità di rappresentante delle pubbliche autorità;

non parlare o avere una scarsa padronanza della lingua russa, il che rende difficile per il dipendente comprendere correttamente i ricorsi da parte sua;

non pienamente informato sulle regole di comportamento nei luoghi pubblici;

rappresentano una cultura diversa e potrebbero non comprendere chiaramente i costumi e le tradizioni locali.

3. Quando comunica con cittadini stranieri, un dipendente deve mostrare pazienza, moderazione, correttezza e cortesia, disponibilità a fornire assistenza, se necessario, spiegare le regole di condotta sul territorio della Federazione Russa.

4. In caso di lieve violazione dell'ordine pubblico da parte di un cittadino straniero, il dipendente si limiti a spiegare e avvertire dell'inammissibilità di tali atti.

Capitolo 5

Articolo 15

1. Il manager e i dipendenti sono obbligati a mantenere un clima morale e psicologico favorevole nel team di servizio, espresso in uno stato emotivo e morale positivo, alto morale dei dipendenti, atteggiamento nei confronti dei valori morali e grado di prontezza motivazionale a svolgere compiti operativi e di servizio.

2. Un clima morale e psicologico favorevole nell'équipe di servizio è caratterizzato da:

corretta comprensione da parte dei dipendenti delle finalità dell'attività degli organi interni e della loro unità;

la capacità e la volontà di lavorare insieme per raggiungere gli obiettivi;

il grado di comfort del lavoro, il benessere sociale della squadra;

il livello di sviluppo delle relazioni improntate all'onestà e all'integrità, unite all'assistenza e al rispetto fraternamente reciproci;

tradizioni di servizio positive che uniscono la squadra.

3. Al fine di mantenere un clima morale e psicologico favorevole all'interno del team, il dipendente deve:

promuovere l'instaurazione di rapporti d'affari e amichevoli nella squadra;

mantenere un'atmosfera di reciproca rigore e intolleranza alle violazioni della disciplina ufficiale e dello stato di diritto;

osservare la subordinazione, essere esecutivi, eseguire insindacabilmente ordini e istruzioni, mostrando ragionevole iniziativa, riferire in modo accurato e tempestivo alla direzione sulla loro esecuzione;

avere stabilità morale e psicologica, autocontrollo, essere responsabile delle proprie azioni e parole;

fornire tutta l'assistenza possibile alla dirigenza nella mobilitazione del personale dell'unità per lo svolgimento dei compiti operativi e di servizio;

partecipare attivamente al lavoro delle formazioni pubbliche dei dipendenti, valutando in modo critico ed equo la cattiva condotta dei colleghi.

4. Per un dipendente sono inaccettabili azioni che possono ledere il clima morale e psicologico del team, tra cui:

discussione di ordini, decisioni e azioni degli alti comandanti, attuati nell'ambito delle loro competenze;

diffusione di voci, pettegolezzi e altre informazioni non verificate di natura dubbia;

atteggiamento parziale e prevenuto nei confronti dei colleghi;

adulando i superiori;

richieste di trattamento speciale e privilegi immeritati;

promesse il cui adempimento è in dubbio;

manifestazioni di adulazione, ipocrisia, importunità, menzogna e astuzia;

esagerazione della loro importanza e capacità professionali.

Articolo 16. Requisiti professionali ed etici per il gestore

1. Il responsabile dell'organo degli affari interni deve:

essere esempio di rigorosa osservanza dei principi e delle norme del Codice;

ricordare le tradizioni, l'onore e il dovere degli ufficiali russi, di cui è portatore e successore;

2. Lo status della posizione occupata dal dirigente deve essere sostenuto dalla sua autorità personale.

3. La vera autorità di un leader è creata dalla sua impeccabile reputazione, competenza professionale, esperienza di servizio, rigore e integrità, combinate con un atteggiamento umano e rispettoso nei confronti dei subordinati.

4. La cultura del comportamento professionale di un leader è determinata dal grado di sviluppo del suo intelletto, dall'ampiezza dell'erudizione, dall'ampiezza degli interessi, dal livello di istruzione e educazione.

5. Il carattere morale positivo del leader si basa su qualità professionali e morali: onestà, decenza, autocritica, rigore, buona volontà, impegno, responsabilità, aderenza ai principi, giustizia.

6. I requisiti di deontologia professionale obbligano il responsabile:

osservare i diritti e le libertà del lavoratore in quanto persona e cittadino;

trattare il dipendente come una persona fisica, riconoscendogli il diritto di avere un proprio giudizio professionale;

mostrare elevate esigenze, aderenza ai principi, unita al rispetto della dignità personale;

stabilire un carico di lavoro equo e uniforme per il personale;

aiutare i dipendenti con le parole e con i fatti, fornire assistenza e supporto morale e psicologico, approfondire richieste e bisogni;

utilizzare pienamente approcci e metodi psicologici e pedagogici nel lavoro educativo con il personale;

informare il personale sulla situazione morale e psicologica emergente nell'unità;

regolare i rapporti nel team di servizio sulla base dei principi e delle norme di deontologia professionale;

fermare intrighi, voci, pettegolezzi, manifestazioni di disonestà, meschinità, ipocrisia nella squadra di servizio;

considerare senza indugio i fatti di violazione delle norme e dei principi di deontologia professionale e assumere decisioni obiettive su di essi;

prendere decisioni imparziali, eque e obiettive su problemi sociali e domestici e questioni di incoraggiamento del personale;

organizzare lo sviluppo e l'attuazione di una serie di misure per prevenire i conflitti;

indirizzare i subordinati, chiamandoli con un grado e cognome speciali o solo con un grado speciale, in quest'ultimo caso aggiungendo la parola "compagno" prima del grado speciale, oppure per nome e patronimico e solo con "tu";

monitorare il rispetto da parte dei dipendenti degli standard di etichetta nella progettazione e manutenzione dei locali degli uffici;

rimanere modesti nei bisogni e nelle richieste, sia al lavoro che a casa.

7. Se un subordinato si trova in una situazione di vita difficile, il suo capo è chiamato a fornire tutta l'assistenza e il supporto possibile.

8. Il leader non ha diritto morale:

trasferire la loro responsabilità ai subordinati;

utilizzare la posizione ufficiale del capo per interessi personali;

mostrare formalismo, arroganza, arroganza, maleducazione, usare aggressioni fisiche in relazione ai subordinati;

creare le condizioni per il whistleblowing e la denuncia nella squadra;

discutere con i subordinati le azioni dei superiori;

prendere in prestito denaro da dipendenti subordinati, accettare regali, utilizzando la loro posizione ufficiale dipendente.

Articolo 17

1. I rapporti personali tra i dipendenti al di fuori dell'ambito della subordinazione ufficiale sono informali.

2. Le relazioni personali non dovrebbero essere la base per la promozione di un dipendente, il suo incoraggiamento o punizione, la risoluzione del personale, le questioni sociali.

3. I colleghi in servizio dovrebbero trattare con rispetto e attenzione le donne dipendenti che lavorano in gruppo, le quali, a loro volta, non dovrebbero abusare dei loro vantaggi.

4. Le violazioni gravi dei principi e delle norme professionali ed etiche nel campo delle relazioni informali tra dipendenti includono:

l'uso di legami amichevoli o familiari tra un superiore e un subordinato al fine di risolvere questioni ufficiali nell'interesse egoistico personale;

instaurazione di rapporti di responsabilità reciproca e protezionismo su base nazionale e su base comunitaria;

discriminazione dei dipendenti in base al sesso (genere), per cui viene irragionevolmente data preferenza a un sesso rispetto a un altro;

molestie sessuali, coercizione ad avere una relazione intima, espressa soprattutto in comportamenti aggressivi, offensivi, che degradano la dignità di una donna o di un uomo, ed è accompagnata da violenze fisiche, pressioni psicologiche, ricatti, minacce;

dimostrazione di impegno per gli antivalori morali, come il culto del denaro, del potere, della forza; cinismo, volgarità, depravazione.

5. Al fine di prevenire l'impatto negativo delle relazioni informali sulla situazione del gruppo di lavoro, il dirigente deve:

monitorare il rispetto da parte dei dipendenti di restrizioni e divieti professionali ed etici, ugualmente applicabili sia agli uomini che alle donne che prestano servizio negli organi degli affari interni;

garantire le attività dei dipendenti nel rigoroso rispetto del loro scopo lavorativo;

escludere familiarità e familiarità nella comunicazione con i subordinati, prevenire l'influenza delle relazioni informali sulle decisioni ufficiali.

Capitolo 6

Articolo 18. Aspetto e codice di abbigliamento

1. Un aspetto dignitoso di un dipendente garantisce il diritto morale al rispetto di sé, aiuta a rafforzare la fiducia dei cittadini negli organi degli affari interni e influenza il comportamento e le azioni delle persone.

2. Un dipendente degli organi degli affari interni dovrebbe:

indossare uniformi conformi ai requisiti stabiliti, pulite e ordinate, ben aderenti e stirate;

mantenere un aspetto esemplare che incute rispetto da parte di colleghi e cittadini;

indossare in vacanza su uniformi ordini statali e dipartimentali, medaglie e insegne e nelle situazioni quotidiane - strisce d'ordine;

dimostrare portamento in combattimento, mantenersi dritti, con le spalle dispiegate, non incurvarsi, camminare con passo fermo ed energico;

attenersi a uno stile di vita sano, osservare le regole di igiene personale e pubblica.

3. I dipendenti in uniforme durante una riunione si salutano in conformità con i requisiti della Carta di combattimento delle forze armate della Federazione Russa.

4. Nel caso di svolgere funzioni ufficiali in abiti civili, è consentito indossare un abito (abito) e scarpe di uno stile aziendale rigoroso, di un colore tenue, sottolineando l'accuratezza e la pulizia del dipendente.

5. Un dipendente in uniforme non è raccomandato: visitare mercati, negozi, ristoranti, casinò e altri negozi e luoghi di intrattenimento, se ciò non è correlato allo svolgimento di funzioni ufficiali, nonché trasportare borse, pacchi, scatole e altro articoli casalinghi.

6. Un dipendente di sesso maschile dovrebbe essere sempre ben rifinito, accuratamente rasato, vestito in modo ordinato e con gusto e può usare i profumi con parsimonia.

9. Un dipendente non deve farsi tatuaggi, indossare piercing, mischiare uniformi e abiti civili, tenere le mani in tasca, camminare con scarpe sporche e logore, nonché con uniformi che hanno perso il loro aspetto corretto.

10. È inaccettabile che un dipendente porti insegne, riconoscimenti, titoli onorifici, uniformi di associazioni pubbliche che abbiano un nome simile o somiglianza esterna con premi e titoli statali.

Articolo 19

1. Un certificato ufficiale è un documento che conferma che un dipendente appartiene alle autorità statali, il suo servizio negli organi degli affari interni.

2. La perdita di un certificato ufficiale costituisce una grave violazione non solo della disciplina ufficiale, ma anche delle norme di deontologia professionale. La perdita di un certificato ufficiale per negligenza, il suo uso per scopi mercenari personali comportano, oltre alla responsabilità nei modi prescritti, la pubblica censura.

3. Il lavoratore ritiene per sé inaccettabile:

cedere il certificato di servizio ad altre persone, lasciarlo in pegno o in deposito;

utilizzare (mostrare) un documento d'identità ufficiale in interessi non correlati allo svolgimento di compiti ufficiali;

portare un documento d'identità ufficiale in borse, borsette e altri luoghi che non ne garantiscono la sicurezza.

Articolo 20

1. Le informazioni ufficiali sono fornite da un dipendente degli organi degli affari interni nell'ambito delle competenze ufficiali solo su richiesta ufficiale secondo le modalità prescritte con l'autorizzazione della direzione.

2. Quando si lavora con informazioni ufficiali, un dipendente degli organi degli affari interni dovrebbe:

esercitare vigilanza e puntualità secondo i requisiti e le norme dell'etica professionale;

trattare con comprensione il lavoro dei rappresentanti dei media, con il permesso della direzione di assisterli nel modo prescritto;

astenersi da dichiarazioni pubbliche, giudizi e valutazioni riguardanti le attività degli organi statali, dei loro dirigenti.

3. Il dipendente degli organi interni non ha diritto a:

utilizzare a fini personali risorse informative a disposizione degli organi interni;

divulgare informazioni riservate e altre informazioni di cui è venuto a conoscenza durante il suo servizio;

essere interessato al contenuto delle informazioni ufficiali sul lavoro dei colleghi, se questo non rientra nell'ambito delle sue funzioni.

Articolo 21

1. La progettazione e la manutenzione dei locali degli uffici devono essere conformi alle regole e alle norme della cultura estetica, assicurare il mantenimento di un clima morale e psicologico favorevole nell'équipe di servizio, condizioni confortevoli per il lavoro e l'accoglienza dei visitatori.

2. La combinazione di colori degli interni degli uffici dovrebbe essere progettata con colori tenui e calmi. Documentazione di servizio, poster e altre immagini vengono visualizzati su supporti o all'interno di cornici.

3. Il dipendente deve mantenere l'ordine interno e la pulizia del luogo di lavoro. L'atmosfera dell'ufficio dovrebbe essere formale e rigorosa, allo stesso tempo accogliente, fare un'impressione favorevole su colleghi e visitatori e favorire la fiducia.

4. Un dipendente non deve affiggere manifesti, calendari, volantini e altre immagini o testi di contenuto cinico e di scarsa qualità in ufficio, sporcare il posto di lavoro con documenti e oggetti estranei.

oggetti di culto, antiquariato, antiquariato, lusso;

regali, souvenir, strumenti di scrittura costosi e altri articoli in legno pregiato, pietre preziose e metalli;

stoviglie, posate, accessori per il tè.

6. Quando si collocano nell'ufficio certificati, ringraziamenti, diplomi e altre prove di meriti personali e risultati di un dipendente, si raccomanda di osservare la modestia e il senso delle proporzioni.

Capitolo 7. Standard professionale ed etico di comportamento anticorruzione di un dipendente

Articolo 22. Comportamenti pericolosi per la corruzione e sua prevenzione

1. Per comportamento rischio-corruzione in relazione al presente Codice si intende l'azione o l'omissione del dipendente che, in situazione di conflitto di interessi, gli crei i presupposti e le condizioni per ottenere egoistici benefici e (o) vantaggi sia per sé che per altre persone, organizzazioni, istituzioni i cui interessi siano difesi direttamente o indirettamente da un dipendente che utilizzi abusivamente la sua posizione ufficiale.

2. Qualsiasi situazione nell'attività ufficiale che crei la possibilità di violare le norme, le restrizioni e i divieti stabiliti per un dipendente dalla legislazione della Federazione Russa è pericolosa per la corruzione.

3. Il dipendente, indipendentemente dalla sua posizione ufficiale, dovrebbe adottare misure di protezione anticorruzione, che consistono nel prevenire e superare risolutamente situazioni di minaccia di corruzione e le loro conseguenze.

4. Il dovere morale prevede che il dipendente riferisca immediatamente all'immediato superiore su tutti i casi di ricorso nei suoi confronti da parte di chiunque al fine di indurlo a commettere reati di corruzione.

5. La necessità di sviluppare le capacità di comportamento anticorruzione in un dipendente prevede l'imposizione consapevole di obblighi, restrizioni e divieti morali.

6. Gli obblighi morali di un dipendente degli organi degli affari interni non gli consentono:

svolgere attività imprenditoriali, essere personalmente, oltre che tramite persone collegate, in qualsiasi organizzazione commerciale;

costruire relazioni di interesse personale con persone impegnate in attività imprenditoriali;

fornire patrocinio, fornire supporto a entità commerciali in interessi personali ed egoistici;

fornire servizi che prevedano compensi monetari o di altro tipo, salvo quanto diversamente previsto dalla legge applicabile;

creare le condizioni per ottenere benefici impropri, utilizzando la loro posizione ufficiale;

manifestare interesse e/o intervenire in controversie individui, entità commerciali al di fuori del quadro stabilito dalla legge;

rivolgersi ai colleghi con richieste illecite che violino la procedura stabilita per le indagini preliminari, istruttorie, procedimenti amministrativi, esame di denunce e dichiarazioni che possono influenzare una decisione d'ufficio.

7. La pulizia morale, l'incorruttibilità di un dipendente, la sua dedizione agli interessi del servizio, la fedeltà al dovere d'ufficio costituiscono la base dello standard professionale ed etico del comportamento anticorruzione.

Articolo 23

1. Il comportamento corruttivamente pericoloso del leader è un tipo di comportamento immorale malizioso che scredita gli organi degli affari interni.

2. Tipi di comportamenti corruttivamente pericolosi di un leader sono: protezionismo, favoritismo, nepotismo (nepotismo), nonché abuso di posizione ufficiale.

2.1. Il protezionismo è un sistema di clientelismo, avanzamento di carriera, che fornisce vantaggi per motivi di parentela, comunità, devozione personale, relazioni amichevoli al fine di ottenere vantaggi egoistici.

2.2. Il favoritismo si esprime nell'avvicinarsi con aria di sfida ai propri preferiti; ostentata delega di alcuni poteri che non corrispondono allo status; la loro immeritata promozione e promozione, gratificante; ingiustificato concedendo loro l'accesso a risorse materiali e immateriali.

2.3. Il nepotismo (nepotismo) è il patrocinio morale del leader verso i suoi parenti e le persone vicine, in cui la promozione e la nomina a incarichi negli organi degli affari interni vengono effettuate sulla base dell'appartenenza religiosa, di casta, tribale, nonché sulla devozione personale al capo.

2.4. L'abuso di potere (posizione ufficiale) da parte di un dipendente degli organi degli affari interni è l'uso deliberato dei suoi poteri e vantaggi ufficiali contrari agli interessi del dovere d'ufficio, basato sull'interesse personale egoistico.

3. Il protezionismo, il favoritismo, il nepotismo nella selezione, collocamento, formazione, educazione del personale, nonché altri abusi di potere (posizione ufficiale) da parte del dirigente, sono incompatibili con i principi e le norme dell'etica professionale.

4. La prevenzione dei comportamenti corruttivamente pericolosi del capo consiste in:

studio approfondito e completo delle qualità morali, psicologiche e commerciali dei candidati alla nomina a posizioni dirigenziali, tenendo conto del loro rispetto delle regole e delle norme professionali ed etiche nel loro precedente luogo di servizio;

studiare con i dirigenti di tutti i livelli i fondamenti morali del servizio negli organi interni, le regole e le norme professionali ed etiche, sviluppandone le capacità di comportamento anticorruzione;

educare i dirigenti alla responsabilità personale alla disciplina dello stato di servizio, alla legalità e alla tutela anticorruzione del personale subordinato;

prevenzione e risoluzione tempestiva di situazioni di conflitto etico, incertezza etica causata da doppi standard morali o ambiguità nell'interpretazione di ordini, istruzioni.

Articolo 24. Conflitto etico e incertezza etica

1. Un conflitto etico è una situazione in cui sorge una contraddizione tra le norme dell'etica professionale e le circostanze che si sono sviluppate nel corso dell'attività ufficiale.

2. L'incertezza etica sorge quando un dipendente non può determinare il grado di conformità del proprio comportamento ai principi e alle norme dell'etica professionale.

3. Un dipendente degli organi interni nell'esercizio delle sue funzioni d'ufficio può trovarsi in una situazione di conflitto etico o di incertezza etica causata da:

tentazione con qualsiasi mezzo di raggiungere l'obiettivo associato agli interessi egoistici;

rapporti di natura personale (familiare, domestica) che incidono sui risultati delle attività ufficiali;

influenza su un dipendente da parte di altre persone per scopi egoistici attraverso voci, intrighi, ricatti e altre forme di pressione morale e fisica;

richieste (requisiti) di altre persone volte a garantire che il dipendente agisca in violazione dei suoi doveri d'ufficio.

4. In una situazione di conflitto etico o incertezza etica, un dipendente è tenuto a:

comportarsi con dignità, agire nel rigoroso rispetto dei propri doveri d'ufficio, principi e norme di deontologia professionale;

evitare situazioni che pregiudichino la reputazione aziendale, l'autorità degli organi interni;

riferire sulle circostanze del conflitto (incertezza) al superiore diretto o, con il suo permesso, contattare la direzione superiore;

rivolgersi alla Commissione per la disciplina dei servizi e l'etica professionale se il manager non è in grado di risolvere il problema o è lui stesso coinvolto in una situazione di conflitto etico o di incertezza etica.

Articolo 25. Conflitto di interessi e sua prevenzione

1. Il contenuto professionale ed etico del conflitto di interessi consiste nella contraddizione tra dovere d'ufficio e interesse personale egoistico, che può arrecare danno morale all'alto rango di un lavoratore dipendente.

2. L'interesse personale egoistico del lavoratore dipendente è riconosciuto come la possibilità di ottenere qualsiasi forma di beneficio per sé o per altri soggetti con i quali è legato da rapporti ufficiali o informali.

3. Per prevenire conflitti, le norme di deontologia professionale prescrivono al dipendente:

riferire al superiore diretto del conflitto di interessi sorto o della minaccia del suo verificarsi;

interrompere le relazioni interpersonali discutibili e compromettenti;

rifiutare un possibile vantaggio improprio che ha causato il conflitto di interessi;

contrastare la corruzione ed esporre funzionari corrotti di qualsiasi livello;

agire per superare conseguenze negative conflitto d'interesse.

4. L'evasione del dipendente dall'obbligo di fornire informazioni su redditi, beni e passività di natura patrimoniale, nonché la sua disonestà nella presente fattispecie, sono condizione essenziale per l'insorgere di un conflitto di interessi.

Articolo 26. Atteggiamento verso il vantaggio indebito

1. Si considera indebito beneficio di un dipendente degli organi degli affari interni la ricezione da parte sua, a seguito di atti corruttivi, di fondi, benefici materiali o immateriali, vantaggi non previsti dalla normativa vigente.

2. La base per l'ottenimento di indebiti benefici è la motivazione egoistica del dipendente volta all'illecito arricchimento personale oa crearne le condizioni.

3. In caso di offerta di vantaggio improprio, il dipendente deve rifiutarla, riferire per iscritto al superiore diretto circa i fatti e le circostanze della sua offerta ed evitare in futuro qualsiasi contatto diretto o indiretto correlato a beneficio improprio.

4. Nel caso in cui non possano essere respinte o restituite risorse materiali che portano benefici impropri, il dipendente deve adottare tutte le misure per tradurle in entrate statali.

Articolo 27. Atteggiamento verso doni e altri segni di attenzione

1. La ricezione o la consegna di doni, premi, premi da parte dei dipendenti, nonché la prestazione di vari onorificenze, servizi (di seguito denominati regali), salvo quanto diversamente previsto dalla legge, possono creare situazioni di incertezza etica, contribuire a un conflitto di interesse.

2. Accettando o facendo un regalo, il cui valore supera il limite stabilito dall'attuale legislazione della Federazione Russa, il dipendente cade nella dipendenza reale o immaginaria dal donatore (destinatario), il che è contrario alle norme del professionista e standard etico di comportamento anticorruzione.

3. L'ospitalità generalmente accettata per motivi di parentela, comunità, relazioni amichevoli e doni ricevuti (dati) in relazione a ciò non dovrebbe creare un conflitto di interessi.

4. Un dipendente può accettare o fare regali se:

questo fa parte di un evento ufficiale del protocollo e si svolge pubblicamente, apertamente;

la situazione non solleva dubbi sull'onestà e il disinteresse;

il valore dei regali accettati (consegnati) non supera il limite stabilito dall'attuale legislazione della Federazione Russa.

5. È possibile ricevere o fare regali in relazione all'esercizio di funzioni ufficiali se si tratta di un riconoscimento ufficiale delle conquiste personali di un dipendente nel servizio.

6. Un dipendente degli organi degli affari interni non deve:

creare i prerequisiti per l'emergere di una situazione di natura provocatoria per ricevere un regalo;

accettare regali per sé, per la propria famiglia, per i parenti, nonché per persone o organizzazioni con cui il dipendente ha o ha avuto rapporti, se ciò può pregiudicare la sua imparzialità;

trasferire doni ad altre persone, se ciò non è correlato all'esercizio delle sue funzioni ufficiali;

fungere da intermediario nel trasferimento di doni per interessi egoistici personali.

Articolo 28. Tutela degli interessi di un lavoratore dipendente

1. Il dipendente degli organi interni, che adempie coscienziosamente ai propri doveri d'ufficio, può essere oggetto di minacce, ricatti, insulti e calunnie volti a turbare l'attività operativa.

2. Proteggere un dipendente da azioni illegali di natura screditante è un dovere morale della leadership del Ministero degli affari interni della Russia.

3. Il capo del corpo, la suddivisione, l'istituzione del sistema del Ministero degli affari interni della Russia deve sostenere e proteggere il dipendente in caso di accusa infondata.

4. Il dipendente in caso di falsa accusa di corruzione o altre azioni illecite ha il diritto di confutare tali accuse, anche in sede giudiziaria.

Un dipendente che viola i principi e le norme dell'etica professionale perde il suo buon nome e onore, scredita la sua unità e gli organi degli affari interni ed è privato del diritto morale al rispetto, al sostegno e alla fiducia da parte di cittadini, colleghi e colleghi.

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*(4) Approvato con decreto del Presidente della Federazione Russa del 12 agosto 2002 N 885 come modificato dal decreto del Presidente della Federazione Russa del 20 marzo 2007 N 372, voce 1531).

*(5) Adottata con Risoluzione 34/169 alla 106a Riunione Plenaria dell'Assemblea Generale delle Nazioni Unite il 17 dicembre 1979.

*(7) Approvato con Decreto del Consiglio Supremo della Federazione Russa del 23 dicembre 1992 N 4202-1 (Bollettino del Congresso dei Deputati del Popolo della Federazione Russa e del Consiglio Supremo della Federazione Russa, 1993, N 2, Articolo 70; Raccolta di atti del Presidente e del governo della Federazione Russa, 1993, N 52, voce 5086; Legislazione raccolta della Federazione Russa, 1998, N 30, voce 3613; 1999, N 29, voce 3698; 2001, N 1 (parte I), voce 2; N 53 (p. I), voce 5030; 2002, N 27, voce 2620; N 30, voce 3033; 2004, N 35, voce 3607; 2005, N 14, voce 1212; 2007, N 10, voce 1151 ; N 49, voce 6072).

Ordine del Ministero degli Affari Interni della Federazione Russa del 24 dicembre 2008 N 1138 "Sull'approvazione del Codice di deontologia professionale per un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa"