L'adattamento del personale in un'organizzazione è l'adattamento di un nuovo dipendente e team, l'inclusione graduale di un nuovo dipendente nelle attività professionali, l'adattamento alle nuove condizioni sociali, igieniche e di lavoro. Come procede l'adattamento e quali metodi esistono per un processo più rapido? Cosa dovresti tenere a mente quando fai domanda per un nuovo lavoro?

Principali obiettivi e obiettivi del processo di adattamento

Gli obiettivi principali di questa procedura sono i seguenti:

1. Riduzione dei costi materiali iniziali. Il nuovo dipendente non ha ancora imparato il suo lavoro e le sue responsabilità, quindi nelle fasi iniziali non lavorerà in modo sufficientemente produttivo, il che comporterà inevitabilmente dei costi.
2. Ridurre il turnover del personale. In un posto nuovo, un nuovo arrivato si sentirà a disagio ea disagio, quindi un rapido licenziamento potrebbe seguire l'appuntamento.
3. Ridurre il tempo impiegato dal management e dagli altri dipendenti, poiché l'adattamento e il lavoro svolto secondo un piano ben definito consente di risparmiare tempo.
4. Formazione di un atteggiamento positivo verso il lavoro, un senso di soddisfazione per la loro nuova posizione.

Il compito di adattarsi a un nuovo lavoro viene svolto da un'unità speciale o da uno specialista separato. Affinché il dipendente diventi un membro a pieno titolo del collettivo di lavoro il prima possibile, è necessario eseguire quanto segue:

1. Vari seminari e corsi che affrontano questioni complesse e controverse sull'abituarsi a una nuova posizione e condizioni di attività professionale.
2. Conducendo le conversazioni del manager e del mentore con un nuovo dipendente, le conversazioni possono essere condotte su base individuale.
3. Nomina di corsi di formazione a breve termine per il personale dirigente che sta appena entrando in questa posizione di responsabilità.
4. Spesso viene utilizzato un metodo per assegnare compiti a un principiante, che, man mano che la sua professionalità cresce, diventano gradualmente più complicati. Con questo approccio, è possibile adattarsi rapidamente a condizioni in continua evoluzione.
5. Inoltre, per l'adattamento, un dipendente può svolgere vari incarichi pubblici una tantum. Questo ti aiuterà a conoscere rapidamente il resto del personale.

Sistema di adattamento del personale nell'organizzazione

Il sistema di adattamento del personale in un'organizzazione è costituito dalle descrizioni del lavoro e dalle competenze professionali che è necessario conoscere, conoscere i colleghi e il manager, nonché le varie condizioni di vita in ufficio o nell'impresa.

Tipi di adattamento del personale: caratteristiche

Le varietà di un tale dispositivo includono quanto segue:

1. Apparecchio professionale. Tale processo di adattamento include la comprensione da parte del nuovo dipendente delle caratteristiche della sua specialità, il miglioramento delle capacità professionali.
2. Sistema socio-psicologico. Include l'interazione con il team e il leader, l'adattamento del nuovo arrivato alle norme e alle regole adottate sul lavoro.
3. Sistema organizzativo. Implica la familiarizzazione del dipendente con le descrizioni del lavoro, la consapevolezza del posto del dipendente nella struttura organizzativa dell'azienda.
4. Visione economica. Un altro aspetto importante è l'adeguamento del nuovo personale alle dimensioni e alla regolarità del pagamento.
5. visione psicofisiologica. In questo caso, il dipendente impara ad adattarsi a nuovi carichi mentali e fisici, nonché ad altre condizioni di lavoro.

Inoltre, il processo di adattamento può essere primario o secondario. I soggetti della prima sono laureati di università e college che non hanno esperienze lavorative. Nel secondo caso si tratta di dipendenti che cambiano posizione (ad esempio si spostano nella categoria dei dirigenti).

Metodi di adattamento del personale: come adattarsi alle nuove condizioni?

Gli psicologi distinguono i seguenti metodi di tale processo:

1. metodo mentore. In questo caso, il dipendente senior aiuta il nuovo arrivato a comprendere gli affari quotidiani dell'azienda, si unisce al team di colleghi e lo consiglia nelle fasi iniziali della sua carriera.
2. Metodo (varie formazioni e seminari). Con questo metodo è possibile migliorare alcune abilità del principiante, ad esempio le capacità comunicative e oratorie, il comportamento in situazioni stressanti e impreviste, lo sviluppo della resistenza allo stress e così via. Come risultato di questo approccio, il dipendente sarà ancora più produttivo nell'adempimento dei suoi doveri lavorativi.
3. Conversazione personale. Questo metodo prevede l'interazione personale di un nuovo dipendente con il personale o il manager. Durante la conversazione, un principiante può ottenere risposte a tutte le sue domande.
4. Sviluppo di un programma di adattamento. Tale programma può includere vari giochi di ruolo e corsi di formazione che aiutano a rafforzare lo spirito collettivo e ad unirlo.
5. Introduzione al tour. Durante il tour, un nuovo dipendente conosce le divisioni strutturali dell'azienda, il suo territorio e le caratteristiche storiche dello sviluppo, e comprende anche le basi del pensiero culturale aziendale.
6. Compilazione del questionario. Al termine del processo di onboarding, al nuovo dipendente viene chiesto di rispondere ad alcune domande per iscritto.
7. Il superamento dei test, le ferie aziendali, il team building e così via sono altri metodi del processo di adattamento.

Allo stesso tempo, tali approcci possono essere utilizzati separatamente o in combinazione per ottenere il risultato più produttivo.

Organizzazione del processo di adattamento del personale: specifiche

Il programma per l'organizzazione dell'adattamento del personale è molto spesso un insieme di misure sviluppate da psicologi a tempo pieno o lavoratori del personale nell'unità pertinente.

Convenzionalmente, questo periodo può essere suddiviso in più fasi. La prima fase è introduttiva. In questa fase, un nuovo specialista conosce gli obiettivi e gli obiettivi dell'azienda, dopodiché trae una conclusione se tale lavoro gli si addice o meno. Allo stesso tempo, l'amministrazione dovrebbe identificare le capacità potenziali del nuovo arrivato, definire chiaramente i suoi doveri professionali e delineare le prospettive di ulteriore sviluppo. La fase introduttiva dovrebbe svolgersi durante il corso o il periodo del tirocinio.

La seconda fase può essere chiamata fase di adattamento. Il periodo può richiedere diversi mesi, a seconda dell'efficacia del processo di adattamento. In questa fase, il principiante dovrebbe essere assistito da mentori senior e, se necessario, dal leader.

Nella terza fase (assimilazione), il dipendente deve diventare un membro a pieno titolo del team professionale, essere in grado di svolgere pienamente i propri compiti lavorativi e adempiere ai propri doveri.

Dopo aver attraversato tutte le fasi, viene effettuata una valutazione del sistema di adattamento del personale. Con l'aiuto di tale valutazione, i lavoratori del personale possono scoprire quanto bene una persona ha appreso nuove regole e norme, quanto in modo produttivo comunica con gli altri membri del team e se altri dipendenti lo hanno accettato. Per una valutazione completa possono essere assegnati vari test e questionari, durante i quali un nuovo dipendente deve rispondere a diverse domande per iscritto. Quando si raccolgono informazioni, è anche necessario tenere conto della durata del processo di adattamento, nonché delle questioni controverse e delle situazioni di conflitto sorte durante questo. Naturalmente, tale tecnica viene implementata solo con il consenso del nuovo dipendente a sostenere i test.

Pertanto, il processo di adattamento in un nuovo gruppo di lavoro è una fase inevitabile che ogni nuovo arrivato dovrà attraversare. Se questa fase viene trascurata, il dipendente semplicemente non sarà rispettato tra gli altri colleghi, non verrà notato e la sua opinione sarà presa in considerazione durante l'esecuzione di compiti ufficiali. In media, il processo di adattamento può durare da alcuni mesi a un anno, a seconda delle specificità dell'attività lavorativa e delle qualità personali del dipendente stesso.

L'idea è questa: scrivere un manuale, un regolamento di lavoro relativo all'adeguamento del personale in azienda. Non ti resta che analizzare l'articolo, adattarlo alla tua azienda o utilizzare ciò che ritieni opportuno.

Area di applicazione

Il presente regolamento definisce:

• il posto del processo di adeguamento del personale nel sistema dei processi aziendali della Società;
• approcci generali all'organizzazione del processo di adattamento del personale;
• una procedura per l'adattamento di un dipendente aziendale ad un nuovo ambiente professionale e sociale, uniforme per tutte le strutture strutturali della Società, al momento dell'assunzione o del trasferimento a nuova posizione;
• la composizione di programmi e strumenti volti all'efficace organizzazione, attuazione e controllo del passaggio da parte del dipendente della procedura di adattamento al luogo di lavoro.

Disposizioni generali

Il sistema di adattamento del personale comprende un insieme di misure che assicurano l'adattamento organizzativo, socio-psicologico e professionale di un dipendente a nuove condizioni e fornisce un organigramma per l'efficace attuazione di queste attività. L'adeguamento del personale è una procedura obbligatoria eseguita quando un dipendente entra in un'organizzazione o posizione, finalizzata al suo rapido ed efficace adattamento alle nuove condizioni dell'attività produttiva.

I compiti della formazione del personale sono:

• aumentare l'efficienza del dipendente, accelerando il processo per raggiungere il livello di produttività richiesto;
• ridurre il numero di possibili errori associati all'inclusione nell'opera;
• formazione di un'immagine positiva dell'Azienda, riduzione dello stress nei primi giorni di lavoro;
• riduzione della "fluidità" del personale.

Elementi chiave del sistema di assuefazione del personale

Webinar "Benvenuto!"

Una regolare presentazione online che fornisce una prima introduzione al dipendente con informazioni generali sull'Azienda, la sua storia, i prodotti, i servizi, la struttura e la cultura.

Matrice di apprendimento introduttivo

Un insieme di programmi e materiali di formazione per un gruppo specifico di posizioni sviluppato sulla base della generalizzazione della migliore esperienza.

Programma di adattamento al posto di lavoro

Un piano d'azione strutturato che aiuta il dipendente ad adattarsi all'interno del team e determina cosa e in quale sequenza verrà formato il dipendente, quali compiti inizia a svolgere in primo luogo.

Sistema di tutoraggio

Un insieme di procedure per selezionare tra dipendenti esperti e nominare un mentore per fornire assistenza completa a un principiante che ha iniziato lo sviluppo professionale in una nuova posizione, in una nuova azienda, durante il periodo della sua formazione.

Obiettivi del sistema di tutoraggio:

• assicurarsi che il nuovo arrivato si adatti rapidamente al nuovo posto di lavoro e raggiunga prestazioni ottimali per la sua posizione;
• ottimizzare le spese della Società per l'assunzione e la formazione del personale;
• ridurre il turnover del personale riducendo il numero di dipendenti che hanno lasciato l'azienda durante e subito dopo il periodo di prova;
• ottimizzare il tempo dedicato dai capi dipartimento alla formazione e valutazione dei nuovi dipendenti.

Supporto alle risorse umane

Il sistema di interazione tra il partner HR e il dipendente, finalizzato a fornire supporto sociale e psicologico al dipendente, supporto organizzativo del programma di adattamento.

Monitoraggio dell'efficacia del processo di adattamento

• Eseguito a intervalli regolari o puntuali;
• Procedure per il monitoraggio del completamento di un tirocinio;
• Misurazione e valutazione dei risultati mostrati dal principiante;
• Ottenere feedback da un dipendente.

Il controllo attuale è una verifica periodica dell'attuazione delle misure previste dal Programma di Adeguamento. Eseguito dal partner delle risorse umane almeno 2 volte nel primo mese e 1 volta nei mesi successivi del periodo di adattamento.

Valutazione dei risultati - condizioni e procedure che forniscono criteri chiari e comprensibili per il dipendente e la procedura per valutare il passaggio delle misure di adattamento da parte del dipendente.

Feedback - Strumenti e procedure che documentano la soddisfazione dei dipendenti per la qualità dell'adattamento, l'identificazione e l'analisi delle cause dei problemi nei processi di adattamento del personale.

Organigramma del processo di assuefazione

Responsabile del Dipartimento Risorse Umane

Svolge la gestione generale del concetto, del contenuto dei processi di adattamento del personale, lo sviluppo e l'attuazione di programmi di adattamento standard e strumenti per il monitoraggio e la valutazione dell'efficacia delle procedure di adattamento. Nomina un partner delle risorse umane per supervisionare i processi di inserimento del personale. Responsabile dell'attuazione dei compiti previsti dal sistema di adattamento del personale.

Responsabile dell'Ufficio Formazione e Sviluppo del Personale

Gestisce lo sviluppo dei materiali di formazione e l'organizzazione di eventi di formazione a livello aziendale nell'ambito dei programmi di onboarding. Responsabile del supporto metodologico del programma di adattamento.

Supervisore diretto del dipendente

Supervisiona lo sviluppo di un programma di adattamento individuale per il dipendente e il passaggio dell'adattamento. Sviluppa compiti per un periodo di prova. Valuta i risultati del passaggio del dipendente del programma di adattamento. Responsabile della decisione sul passaggio di un periodo di prova da parte di un dipendente e della sua disponibilità a svolgere autonomamente funzioni ufficiali. Se necessario, decide sul passaggio anticipato del periodo di prova da parte del dipendente.

Mentore

Nominato dall'immediato supervisore del dipendente adattabile tra i dipendenti dell'unità abilitata a svolgere le funzioni di tutor ai sensi del regolamento "Mentoring".

I compiti principali del tutor durante il periodo di adattamento sono:

• sviluppo della sezione "Compiti pratici e prove" per consolidare le conoscenze e le competenze acquisite dal dipendente durante il programma di adattamento;
• formare il dipendente adattabile nei processi regolari previsti per la posizione;
• sviluppare la capacità di un dipendente adattabile di svolgere in modo indipendente ed efficiente i compiti assegnatigli nella sua posizione;
• trasferire all'adattabile dipendente la conoscenza delle tradizioni e delle regole di comportamento adottate nella Società;
• sviluppare un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro tra i nuovi dipendenti;
• controllo sull'attuazione da parte del dipendente del programma di adattamento, degli incarichi professionali, dei tirocini, delle prove, dello studio delle normative e delle istruzioni;
• discussione informale con il dipendente del suo rapporto con il team e di altri aspetti professionali e sociali dell'attività;
• partecipazione alla valutazione dei risultati del programma di adattamento del dipendente.

Il mentore è responsabile di garantire che il dipendente di transizione raggiunga la soglia minima di prestazione stabilita per il completamento del programma di transizione. Qualora la posizione del dipendente adattabile preveda una subordinazione funzionale ad un altro dirigente, il supervisore diretto del dipendente concorderà con il responsabile funzionale la candidatura di un tutor per la formazione negli aspetti funzionali della posizione. Le attività nel programma di adattamento dovrebbero essere pianificate tenendo conto delle specificità della subordinazione del dipendente, con l'assegnazione della responsabilità del tutoraggio. La procedura per la selezione e la nomina dei tutor, i diritti, i doveri e la motivazione dei tutor sono determinati secondo il regolamento “Mentoring”.

Partner HR assegnato all'unità strutturale

Sviluppa la sezione "Formazione" del programma di adattamento. Fornisce assistenza nella preparazione di materiali di formazione, organizza la partecipazione dei dipendenti a eventi di adattamento aziendale. Svolge il controllo periodico e partecipa alla valutazione dei risultati del passaggio del dipendente del programma di adattamento. Riceve feedback e analizza i problemi. Responsabile della fornitura del supporto sociale e psicologico necessario al dipendente adattabile.

La persona responsabile della gestione dei registri del personale nell'unità strutturale

Prepara i documenti richiesti per l'assunzione. Responsabile dell'introduzione delle normative locali per il nuovo dipendente, conducendo briefing sulla sicurezza.

Lavoratore adattabile

Studio dei materiali didattici, partecipazione ad eventi formativi, svolgimento dei compiti e delle prove previste dal programma di adattamento. Si impegna a padroneggiare in modo completo e qualitativo le conoscenze e i processi regolari necessari per il corretto svolgimento delle mansioni lavorative. Interagisce attivamente con il suo mentore e partner HR del suo dipartimento. Si impegna a costruire relazioni professionali e personali positive con i colleghi.

Organizzazione del processo di adattamento

Questa sezione descrive gli approcci all'organizzazione, la composizione tipica e il contenuto del processo di adattamento. La frequenza o la tempistica di attuazione delle singole attività, la responsabilità dei partecipanti, altri dettagli sono definiti nell'Appendice 1 "Procedura per l'adeguamento del personale"

Strutturalmente, il programma di adattamento prevede tre blocchi obbligatori:

• Attività di formazione e materiali forniti per questa posizione;
• Incarichi e prove per consolidare le conoscenze e le competenze acquisite dal dipendente durante la formazione;
• Compiti pratici per il periodo di adattamento.

Adattamento primario e secondario. Esistono due tipi di procedure di adattamento del personale:

• L'adattamento iniziale viene effettuato al momento dell'assunzione di un nuovo dipendente.
• L'adattamento secondario viene eseguito quando un dipendente viene trasferito in una nuova posizione, con o senza cambio di professione.
• Il tipo di adattamento viene preso in considerazione quando si sviluppa un programma di adattamento dei dipendenti.

Durata del programma di adattamento e periodo di prova

Il programma di adattamento è sviluppato per l'intero periodo del periodo di prova previsto per la posizione del lavoratore adattabile. La durata del periodo di prova è specificata di comune accordo dalle parti al momento della conclusione di un contratto di lavoro con un dipendente o quando un dipendente viene trasferito a una nuova posizione. Il periodo di prova non può superare:

• sei mesi - per le posizioni di dirigenti e capi contabili di organizzazioni (filiali e altre divisioni strutturali separate) e loro vice;
• tre mesi per altre posizioni.

Nel periodo di prova non sono conteggiati il ​​periodo di invalidità temporanea e gli altri periodi in cui una persona è stata effettivamente assente dal lavoro per giusta causa. Il periodo di prova può essere ridotto, su proposta del diretto superiore, ad una durata non inferiore a un mese, subordinatamente al completamento della formazione e al raggiungimento della soglia minima di prestazione stabilita. Il mancato raggiungimento da parte del dipendente della soglia minima di prestazione prevista per il programma di adattamento o la sua fase può costituire motivo di licenziamento del dipendente prima della scadenza del periodo di prova. In tal caso, l'amministrazione dell'azienda deve notificare per iscritto al dipendente il licenziamento entro e non oltre tre giorni prima della data del licenziamento, indicando gli esiti del programma di adeguamento e/o altri motivi che sono serviti come base per il riconoscimento di tale dipendente come aver fallito la prova. Pertanto, i risultati della valutazione del passaggio di un programma di adattamento da parte di un dipendente sono la base per prendere una decisione:

• sul superamento di un periodo di prova da parte di un nuovo arrivato ("ha superato il test")
• sul passaggio anticipato del periodo di prova da parte del novizio ("superato il test prima del previsto")
• sull'insoddisfacente completamento del periodo di prova da parte del nuovo arrivato (“non ha superato il test”)
• La decisione è presa dal supervisore diretto
• coordinamento obbligatorio con il mentore e il partner delle risorse umane.

Il contenuto delle fasi quando si lavora con un principiante

Addestramento:

• preparazione di un posto di lavoro per un nuovo arrivato in azienda;
• creare i conti necessari;
• impostazione dei diritti di accesso previsti per la posizione;
• attrezzature da lavoro.

Nomina di un tutor:

• nomina di un tutor per gli aspetti funzionali della posizione (in caso di doppia subordinazione);
• sviluppo del "Programma di adattamento di un nuovo dipendente" nella forma ( App 2);
• preparazione di un pacchetto di formazione e dispense;
• preparazione di compiti pratici e prove;
• sviluppo di compiti per un periodo di prova.

Introduzione all'organizzazione:

• registrazione del rapporto di lavoro / passaggio a nuova posizione;
• familiarizzazione con le normative locali, briefing;
• colloquio iniziale sull'azienda, familiarizzazione con le basi della cultura aziendale (solo per chi è entrato in azienda);
• introduzione di uno specialista neoassunto nel team;
• Partecipazione al webinar "Welcome" (solo per chi è entrato a far parte dell'azienda).

Introduzione al lavoro:

• Apprendimento organizzativo.

Attività di installazione:

• Conoscenza del sistema di gestione del target; condizioni e termini di pagamento di stipendi, bonus e compensi;
• Prospettive per un nuovo arrivato in questa posizione (materiale, carriera, professionale);
• Conoscenza del dipendente con il mentore;
• Familiarizzazione con il piano di lavoro per il periodo di assuefazione;
• Firma del programma di formazione.

tutoraggio:

• Modalità di funzionamento, condizioni di lavoro sul posto di lavoro;
• L'ordine di lavoro e le regole per la movimentazione delle apparecchiature per ufficio;
• Elenco dei compiti funzionali, processi regolari per la posizione
• Documentazione che regola le attività del dipendente;
• Sede e ruolo della divisione nella Società;
• Una storia sulla squadra, le sue tradizioni ei suoi valori;
• Modalità di comunicazione all'interno del team;

Una storia sulle unità associate all'attività in questa posizione (il loro ruolo nella risoluzione di problemi comuni, ubicazione, natura del team, ecc.):

• Standard di interazione tra le divisioni;
• Regole di condotta e requisiti per l'aspetto;
• Creazione/modifica di una pagina personale.

Educazione professionale:

• formazione regolare di processo;
• formazione sull'assortimento;
• revisione della documentazione normativa;
• formazione software.

controllo corrente

Controllo attuale sull'esecuzione dei compiti professionali da parte di un dipendente adattabile, stage e test. Controllo periodico del passaggio del dipendente del programma di adattamento.

Valutazione dei risultati, valutazione intermedia sulla base dei risultati di ogni mese:

• superare le prove;
• compimento di un compito pratico.

Valutazione iniziale basata sui risultati del primo mese del programma di adattamento:

• prendere una decisione sulla fine o sulla continuazione del periodo di prova;
• valutazione sulla base dei risultati delle attività di formazione;
• conclusione sui risultati del periodo di prova.

Inserimento degli originali dei programmi di inserimento con la valutazione dei nuovi assunti, conclusioni sul passaggio del periodo di prova e raccomandazioni nel fascicolo personale.

Feedback

Compilazione da parte dell'adattabile del questionario di feedback per il passaggio del periodo di adattamento (Appendice 3), trasferimento del questionario compilato al partner HR.

Compilazione da parte di coloro che hanno superato la procedura di adattamento, il questionario per principianti (Appendice 4), trasferimento del questionario compilato al partner HR.

Il questionario per principianti viene compilato due volte:

• un mese dopo aver assunto un nuovo arrivato;
• una settimana prima della fine dei 3 mesi di lavoro in Azienda.

In caso di licenziamento di un dipendente prima della scadenza dei termini specificati, il questionario viene compilato al momento del licenziamento.

In caso di licenziamento durante il periodo di prova:

• superamento di un colloquio presso la Direzione Risorse Umane;
• compilazione del Questionario da parte del dipendente dimissionario (Appendice 5);
• Analisi delle informazioni ricevute al fine di conoscere le vere ragioni del licenziamento.

Applicazione:

1. Abituarsi al lavoro
2. Nuovo programma di inserimento dei dipendenti. Modulo standard
3. Questionario di feedback sul passaggio del periodo di adattamento

Adattamento lavorativo del personale- adattamento reciproco del lavoratore e dell'organizzazione, basato sul graduale inserimento del lavoratore nel processo produttivo in nuovi per lui professionali, psicofisiologici, socio-psicologici, organizzativi, amministrativi, economici, sanitari e igienici e domestici e ricreativi.

In condizioni operative il ruolo dell'adattamento cresce. Allo stesso tempo, è necessario studiare con attenzione l'esperienza delle aziende estere che prestano maggiore attenzione all'adattamento dei giovani lavoratori. Questa categoria di personale necessita di cure speciali da parte dell'amministrazione delle organizzazioni.

Più spesso adattamento professionaleè considerato come un processo per introdurre una persona a lavorare in un determinato quadro, includendola nelle attività di produzione, padroneggiando le condizioni e raggiungendo standard di efficienza del lavoro. Tuttavia, l'adattamento non può essere considerato solo come padroneggiare una specialità. Fornisce anche adattamento del principiante alle norme sociali di comportamento in vigore nella squadra, l'instaurazione di tali rapporti di cooperazione tra il dipendente e il team, che garantiscano nella massima misura un lavoro efficace, la soddisfazione dei bisogni materiali, domestici e spirituali di entrambe le parti.

Obiettivi di adattamento del personale:

1. ridurre i costi di avviamento, poiché mentre un nuovo dipendente non conosce bene il proprio lavoro, lavora in modo meno efficiente e richiede costi aggiuntivi;
2. ridurre il grado di preoccupazione e incertezza tra i nuovi dipendenti;
3. ridurre il turnover del lavoro, poiché se i nuovi arrivati ​​si sentono a disagio in un nuovo lavoro e non sono necessari, possono rispondere a questo con il licenziamento;
4. risparmiare tempo per il manager e i dipendenti, poiché il lavoro svolto nell'ambito del programma aiuta a risparmiare tempo per ciascuno di loro;
5. sviluppo di un atteggiamento positivo verso il lavoro, soddisfazione sul lavoro.

Compiti dell'unità di gestione dell'adattamento o dello specialista:

• organizzazione di seminari, corsi su vari temi di adattamento;
• condurre conversazioni individuali del manager, mentore con un nuovo dipendente;
• superamento di corsi intensivi a breve termine per i nuovi dirigenti che entrano in carica;
• superando corsi di formazione speciali per tutor;
• usando il metodo di complicazione graduale dei compiti svolti da un principiante;
• esecuzione di incarichi pubblici una tantum per stabilire contatti tra un nuovo dipendente e il team;
• predisposizione di un sostituto durante la rotazione del personale;
• condurre giochi di ruolo speciali nella squadra per radunare i dipendenti.

Processo di adattamento del personale

Supporto informativo del processo l'adattamento consiste nel raccogliere e valutare gli indicatori del suo livello e della sua durata. Si raccomanda di effettuare la raccolta e l'elaborazione delle informazioni nell'ambito della procedura valutazione aziendale attuale del personale. Per le organizzazioni nazionali, il problema principale del supporto informativo per l'adattamento è la necessità di accumulare indicatori normativi del livello e della durata dell'adattamento.

Per un manager, le informazioni su come è organizzato il processo di adattamento dei nuovi dipendenti nella sua unità possono dire molto sul grado di sviluppo del team, sul livello della sua coesione e integrazione interna.

Forme di adattamento del personale

Esistono le seguenti forme di adattamento:

Adattamento sociale- questo è il processo di adattamento di un individuo all'ambiente sociale e di trasformarlo nell'ambito della sua attività, che prevede le seguenti fasi:

• introduzione nell'ambiente;
• accettazione e assimilazione delle norme e dei valori di questo ambiente;
• un atteggiamento attivo del soggetto nei confronti di questo ambiente al fine di soddisfare nel modo più completo gli interessi reciproci.

Adattamento produttivo- il processo di inclusione di un dipendente in una nuova area di produzione per lui, l'assimilazione delle condizioni di produzione, le norme dell'attività lavorativa, l'instaurazione e l'ampliamento del rapporto tra il dipendente e l'ambiente di produzione.

Adattamento professionale caratterizzato da un ulteriore sviluppo di opportunità, conoscenze e abilità, nonché dalla formazione di tratti della personalità professionalmente necessari, un atteggiamento positivo nei confronti del proprio lavoro.

Adattamento psicofisiologico- adattamento a nuovi carichi fisici e mentali, condizioni fisiologiche di lavoro.

Adattamento socio-psicologico- Contemporaneamente allo sviluppo, il dipendente entra nel processo di adattamento socio-psicologico al team dell'organizzazione.

Adattamento organizzativo- il dipendente viene a conoscenza delle caratteristiche del meccanismo organizzativo della gestione aziendale, del posto della sua unità e della sua posizione nel sistema complessivo degli obiettivi e nella struttura organizzativa. Con questo adattamento, il dipendente dovrebbe formarsi una comprensione del proprio ruolo nel processo di produzione.

Adattamento economico. Ogni professione si distingue per modalità speciali di incentivi materiali e i salari sono legati alle sue condizioni e organizzazione. L'oggetto dell'adattamento economico è il livello delle retribuzioni e, che è divenuto rilevante di recente, la tempestività del suo pagamento.

Tipi di adattamento del personale

Esistono due tipi di adattamento:

1. Adattamento primario- adattamento del personale giovane che non ha esperienza professionale (di norma, in questo caso si parla di laureati delle istituzioni educative).
2. Adattamento secondario- adattamento dei lavoratori con esperienza professionale (di norma, cambiando l'oggetto dell'attività o il ruolo professionale, ad esempio, quando si passa al grado di manager).

Periodo di adattamento può essere suddiviso in tre fasi:

Fase di familiarizzazione

In questa fase, un nuovo specialista apprende gli obiettivi e gli obiettivi dell'organizzazione, il microclima dell'ambiente, li confronta con i suoi obiettivi, aspettative e idee su questa organizzazione. Alla fine di questa fase, il dipendente deve capire chiaramente se questa organizzazione e il posto di lavoro gli vanno bene o se ha commesso un errore.

L'amministrazione, a sua volta, svolge nei confronti del nuovo dipendente le seguenti attività:

• conferma infine la correttezza della decisione di iscrizione del lavoratore allo Stato;
• assicura il rapido passaggio dello specialista allo svolgimento a pieno titolo delle funzioni a lui assegnate;
• rivela il potenziale del dipendente;
• determina infine le categorie professionali di un nuovo dipendente e il successivo sviluppo individuale nel processo di ulteriore lavoro.

Tutti i problemi di cui sopra devono essere risolti durante il periodo di prova o il tirocinio di un nuovo dipendente.

fase di adattamento

Il periodo di adattamento di un dipendente può coprire un periodo da un mese a un anno. La sua durata specifica dipende direttamente dall'assistenza fornitagli dal suo diretto superiore, dal personale di servizio, dai colleghi e dai subordinati. Durante questo periodo, il nuovo arrivato deve "inserirsi" nella squadra.

Fase di assimilazione

Durante questo periodo, il dipendente passa attraverso la fase di completo adattamento, affronta pienamente le sue responsabilità lavorative, può definire lui stesso ulteriori impostazioni di obiettivo, diventa un membro a pieno titolo del team.

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Caratteristiche dell'adattamento professionale di un nuovo dipendente nel team.

Il periodo di adattamento psicologico, quando i nuovi dipendenti entrano nella vita dell'organizzazione, è individuale per ogni persona e dipende da molte ragioni. Per qualsiasi organizzazione, è economicamente vantaggioso per i dipendenti adattarsi rapidamente alle loro posizioni.

L'adattamento psicologico gioca un ruolo importante nella situazione di specialisti di età diverse che entrano nell'organizzazione e nella presenza o assenza di precedenti esperienze lavorative.

Adattamento socio-psicologico - adattamento a un nuovo ambiente sociale, inclusione nel sistema delle relazioni e relazioni interpersonali professionali, padronanza di nuovi ruoli sociali, norme di comportamento, norme e valori di gruppo, identificazione di se stessi con un gruppo professionale. La maggiore difficoltà per i nuovi specialisti è l'assimilazione delle norme di gruppo e l'inclusione nel già consolidato sistema di relazioni interpersonali. Le norme di Gruppo, anche nei rapporti d'affari strettamente regolati, fungono da base, svolgendo funzioni regolatorie, valutative, autorizzative e stabilizzatrici. I livelli delle norme di gruppo dipendono dal grado di osservanza obbligatoria. Le informazioni più importanti per un nuovo dipendente sono le informazioni sulle norme di gruppo, la cui osservanza è obbligatoria e la violazione è completamente inaccettabile.

È noto che le prestazioni di un nuovo dipendente in un'organizzazione nella fase iniziale sono spesso leggermente inferiori al previsto. Ciò è determinato da una serie di ragioni. Ogni persona ha bisogno di comprendere le specificità delle mansioni lavorative, di studiare i processi organizzativi, di comprendere le caratteristiche personali dei colleghi. Il processo di adattamento richiede un certo investimento di tempo da parte dell'organizzazione. L'adattamento è inteso come il processo per familiarizzare un dipendente con le attività dell'organizzazione e sviluppare il proprio comportamento in conformità con i requisiti dell'ambiente, in altre parole, stabilire relazioni tra il dipendente e l'organizzazione nella prima fase del servizio congiunto. La base di tale interazione, di norma, è che, diventando un dipendente di una determinata unità, un nuovo arrivato si trova di fronte alla necessità di accettare requisiti organizzativi (orario di lavoro e riposo, una serie di disposizioni, descrizioni del lavoro, ordini, ordini, e altro ancora). D'altra parte, il dipendente ha un'intera gamma di aspettative, la cui attuazione associa a una particolare organizzazione. Se queste aspettative (o parte di esse) non sono giustificate, allora potrebbe esserci insoddisfazione per l'opera nel suo insieme o per le sue singole parti.

Pertanto, l'adattamento in questo contesto è il processo di adattamento di un individuo all'ambiente sociale di un'organizzazione, la cui efficacia è determinata dal rapporto tra le sue qualità professionali e il livello di necessità dell'organizzazione per esse.

Entrando in servizio, un nuovo dipendente viene inserito nel sistema dei rapporti intra-organizzativi. In ogni organizzazione esiste un insieme di requisiti, norme, regole di condotta che determinano il ruolo sociale di una persona in un gruppo come dipendente, collega, subordinato o leader. Ci si aspetta che una persona che occupa una, due o più di queste posizioni si comporti di conseguenza. Il processo di adattamento avrà più successo, più le norme e i valori della squadra diventeranno le norme e i valori del singolo dipendente. Si noti che l'adattamento è una continuazione della procedura di assunzione.

La gestione del processo di adattamento implica: l'identificazione dei fattori che influenzano il successo dell'adattamento; sviluppo di indicatori di performance del processo; determinazione della gamma di misure di adattamento, nonché della cerchia di persone che attueranno tali programmi e controlleranno la loro attuazione; delimitazione del perimetro di responsabilità delle unità incluse nel processo.

Il processo di adattamento non può essere gestito senza pianificazione. La pianificazione dell'adattamento è un elenco di attività mirate legate all'immersione graduale di un nuovo arrivato nel processo di lavoro in un ambiente di servizio nuovo o modificato. In effetti, questa è la fase iniziale dell'implementazione del sistema di adattamento nell'organizzazione, che inizia ancor prima della comparsa di un nuovo dipendente sul posto di lavoro. In questa fase, è necessario redigere un programma di adattamento in accordo con la posizione proposta dal candidato, le sue caratteristiche personali, e tenendo anche conto della presenza o meno di esperienze pratiche di lavoro. Questa disposizione è alla base del primo passo nell'attuazione del programma - la determinazione del tipo di adattamento necessario - primario o secondario. Inoltre, già nella fase iniziale è necessario elaborare un programma di formazione, sia iniziale che professionale (in futuro).

I criteri per un adattamento di successo sono la sua durata normale, la soddisfazione dei dipendenti per il servizio, l'adempimento dei requisiti per la posizione, nonché il riconoscimento da parte del team del ruolo sociale del nuovo dipendente.

Tipi di adattamento professionale.

Quindi, l'adattamento è un processo sfaccettato, quindi si distinguono i suoi tipi principali: adattamento psicofisiologico, socio-psicologico e professionale. Ciascuno dei tipi elencati può causare difficoltà, difficoltà e problemi al nuovo dipendente che è arrivato al dipartimento.

I motivi principali e più caratteristici delle difficoltà di adattamento dei giovani dipendenti, di regola, sono:

1. Mancata o prematura ricezione delle necessarie informazioni di servizio, che consentono di orientarsi in un nuovo ambiente e trovare la giusta decisione e lo stile di comportamento;
2. Mancanza dell'esperienza e delle conoscenze necessarie nell'esercizio delle funzioni nella specialità del servizio;
3. La necessità di risolvere diversi compiti molto importanti contemporaneamente: studiare la situazione e prendere decisioni, stabilire contatti utili, padroneggiare nuovi elementi di attività, in particolare costruire attentamente il proprio comportamento con i capi senior;
4. Comprensione insufficiente delle norme di comportamento nelle forze dell'ordine e incapacità di presentarsi come un loro coscienzioso esecutore;
5. La necessità di formarsi un'opinione positiva degli altri su se stessi, un costante stare nella zona di valutazione e controllo, a volte la necessità di cambiare l'opinione sfavorevole degli altri su se stessi.

L'adattamento psicofisiologico è un tipo di adattamento, che significa abituarsi ai nuovi carichi fisici e psicofisiologici per il corpo, al regime, al ritmo e al ritmo del lavoro, ai fattori ambientali sanitari e igienici, alle peculiarità dell'organizzazione della dieta e del riposo. Le reazioni adattative a stati psicofisiologici sfavorevoli di un dipendente causano stress mentale, che può acquisire il carattere di stress e indicare la possibilità di inidoneità professionale in futuro. I criteri per superare con successo la sindrome di adattamento psicofisiologico sono uno stato emotivo confortevole del dipendente, l'abitudine al ritmo di lavoro e all'orario di lavoro e la determinazione del carico di lavoro ottimale.

L'adattamento socio-psicologico è un tipo di adattamento che consiste nell'adattare i giovani dipendenti a un nuovo ambiente sociale, includendoli nel sistema di connessioni e relazioni interpersonali professionali, padroneggiare nuovi ruoli sociali, norme di comportamento, tradizioni e valori di gruppo, identificarsi con il gruppo. La maggiore difficoltà per i giovani dipendenti è l'assimilazione delle tradizioni e dei valori del gruppo, l'inclusione nel sistema di relazioni interpersonali esistente.

Le norme di Gruppo, anche nei rapporti d'affari strettamente regolati, fungono da base, svolgendo funzioni regolatorie, valutative, autorizzative e stabilizzatrici. I livelli delle norme di gruppo dipendono dal grado di osservanza obbligatoria.

La più importante per un giovane dipendente sono le informazioni sulle norme e le regole del gruppo, la cui osservanza è obbligatoria e la violazione è completamente inaccettabile.

Il supporto psicologico in questo caso è che il dipendente viene aiutato a padroneggiare le norme del comportamento professionale, avvertendo delle possibili conseguenze della sua violazione. In alcuni casi, possono sorgere situazioni di conflitto a causa del mancato rispetto delle norme di comportamento del gruppo. Quindi è necessaria la pronta assistenza del capo senior nella risoluzione del conflitto.

Importanti per l'efficace adattamento dei dipendenti e l'instaurazione di buone relazioni in team sono:

- soddisfazione per la professione e il luogo di servizio scelti;

- Passione per il lavoro e impegno per l'unità.

La misura in cui i dipendenti sono entusiasti e soddisfatti del servizio determina in modo significativo i risultati del loro lavoro, l'iniziativa nella risoluzione dei compiti, la disciplina, ecc.

La soddisfazione per la professione scelta ha un'influenza molto forte sui sentimenti del dipendente in relazione allo svolgimento diretto delle sue funzioni. La soddisfazione sul lavoro dipende da molti fattori. Tuttavia, con la loro grande diversità, spiccano alcune caratteristiche, da cui dipende abbastanza costantemente il grado di soddisfazione per qualsiasi lavoro:

1. La natura e il contenuto del lavoro svolto dal dipendente;
2. La quantità di lavoro svolto;
3. Lo stato del luogo di lavoro e del suo ambiente (rumore, illuminazione, comfort, temperatura dell'aria, ecc.);
4. Colleghi;
5. Senior manager (stile di leadership, partecipazione alla gestione);
6. Retribuzione del lavoro (tutte le forme di compenso e indennità);
7. Opportunità per future promozioni;
8. Routine, regole di condotta, ecc., adottate nell'unità.

L'impegno unitario è costituito dalle seguenti componenti.

In primo luogo, il dipendente deve condividere e realizzare i propri obiettivi e valori di unità.

In secondo luogo, il dipendente dovrebbe sforzarsi di rimanere nell'unità e mantenere questo desiderio anche quando potrebbe non essere redditizio per lui.

In terzo luogo, il dipendente deve essere pronto non solo a tentare per l'unità, ma anche, se necessario, a sacrificare i suoi interessi personali a quelli collettivi.

L'impegno per l'unità è una caratteristica personale di ogni singolo dipendente. Tuttavia, ciò non significa che sia impossibile influenzare il grado di entusiasmo dei dipendenti per il lavoro. Ci sono diversi modi per aiutare questo. Nelle suddivisioni in cui si preoccupa seriamente dell'armonia dei valori umani e dei valori della suddivisione, viene prestata seria attenzione alla combinazione di questi due sistemi di valori.

In particolare, si sta lavorando molto per formulare, spiegare e comunicare in modo chiaro a tutto il personale il sistema di valori che l'unità segue. Grande attenzione è riservata anche alla comprensione di quali valori siano condivisi dai dipendenti dell'unità.

Le caratteristiche elencate sono abbastanza generali. Per quanto riguarda ogni singolo lavoro reale, possono essere chiariti o integrati a seconda della natura dell'attività, delle caratteristiche del team, ecc.

L'adattamento professionale è un tipo di adattamento, che consiste nella formazione orientata alla personalità e nello sviluppo dei giovani dipendenti nel processo di formazione professionale, tenendo conto della loro esperienza precedente, delle caratteristiche personali, delle specificità delle attività ufficiali e dell'ambiente operativo specifico.

La formazione della personalità di uno specialista ha due aspetti:

1. socializzazione professionale-ruolo dell'individuo;
2. professionalizzazione come un certo grado di padronanza dell'attività professionale di una persona, specialità.

La formazione della personalità di un professionista avviene attraverso il suo:

1. socializzazione professionale,
2. professionalizzazione.

Uno dei meccanismi di tale formazione della personalità è il suo adattamento professionale.

L'adattamento professionale è il processo in cui una persona entra nella professione e armonizza le sue interazioni con l'ambiente professionale.

L'adattamento professionale di uno specialista è determinato da circostanze esterne e interne.

Le circostanze esterne e i fattori che influenzano il processo di adattamento professionale di uno specialista includono:

- caratteristiche degli obiettivi, organizzazione, contenuti, tecnologie, mezzi dell'attività professionale;

- la particolarità delle condizioni sociali e non nelle quali si svolge l'attività professionale.

Le circostanze interne e i fattori di adattamento professionale di uno specialista sono il livello del suo potenziale adattivo, il grado di sviluppo e adattabilità come qualità di una persona e di un organismo, l'adeguatezza della motivazione per l'adattamento professionale alle sue esigenze.

Nell'adattamento professionale di uno specialista, le circostanze esterne, le aree tematiche e le aree di adattamento professionale di una persona svolgono un ruolo fondamentale e determinante. Sono loro che agiscono come una specie di campo professionale in cui rientra uno specialista.

L'adattamento professionale di uno specialista viene effettuato nelle principali aree tematiche della sua interazione professionale con l'ambiente:

1. nell'area dell'attività professionale - adattamento all'attività professionale (ai suoi obiettivi, contenuto, tecnologie, mezzi di attuazione, modalità e intensità dell'attività);
2. nell'area organizzativa e regolamentare - adeguamento ai requisiti della disciplina dei servizi, alle norme e regole organizzative, ecc.;
3. in ambito socio-professionale - adeguamento alle funzioni sociali del ruolo professionale e allo status socio-professionale (ispettore della Guardia di frontiera dello Stato, vigile del fuoco, medico, ingegnere, ecc.);
4. in ambito socio-psicologico - adattamento a funzioni di ruolo socio-psicologiche, norme non ufficiali, regole, valori, relazioni nel mondo del lavoro, organizzazione;
5. nel campo sociale in senso lato - adattamento alle circostanze sociali in cui si svolge l'attività professionale di uno specialista (nell'ambiente socio-politico, etnico, giuridico, religioso e di altro tipo).

Ciascuna di queste aree tematiche di adattamento professionale di uno specialista presuppone la presenza di un certo livello della sua preparazione, potenziale adattivo. Quando si adatta una personalità in determinate aree tematiche, rispettivamente, compaiono tendenze dominanti. L'adattamento all'attività professionale e alle circostanze organizzative-normative viene effettuato come un processo di padronanza delle loro esigenze. Ciò è dovuto al fatto che queste aree disciplinari di adattamento professionale non sono soggette a correzione e quindi l'adattamento ad esse avviene come adattamento e padronanza delle stesse.

Il successo o il fallimento dell'adattamento di un giovane specialista in queste aree è relativamente autonomo. Tuttavia, questi processi sono correlati, soprattutto nell'attività professionale, socio-psicologica e in altre aree. L'adattamento socio-psicologico di uno specialista influisce in modo significativo sul successo dell'adattamento professionale e di attività e, in generale, sull'adattamento professionale di uno specialista.

Nell'adattamento professionale dei giovani specialisti, il successo del loro adattamento professionale e di attività gioca un ruolo di primo piano. Pertanto, le difficoltà e le contraddizioni che sorgono per uno specialista in questo campo sono la fonte della sua attività nel processo di adattamento professionale. Pertanto, nella formazione di uno specialista moderno, l'accento dovrebbe essere posto sulla formazione della prontezza professionale e psicologica per le attività professionali. Allo stesso tempo, non diminuisce l'importanza della sua formazione in ambito organizzativo-normativo, socio-professionale e sociale (in senso lato) (L'adattamento professionale di un giovane specialista è un processo permanentemente in corso e ha dinamiche, contenuti e altre caratteristiche).

Il successo dell'adattamento professionale di uno specialista dipende da una serie di fattori principali:

1. lo specialista possiede i prerequisiti interni necessari:

- adeguata preparazione,

– un livello sufficiente di adattabilità,

– motivazione dell'attività professionale,

– idee chiare sul contenuto e le condizioni di questa attività.

1. particolare attenzione dello specialista, dei dirigenti e del personale dell'unità nel suo insieme al processo di adattamento professionale;
2. attuazione del processo di adattamento, tenendo conto delle caratteristiche dello specialista, dei modelli sia di questo processo stesso che dello sviluppo dell'ambiente sociale;

Queste condizioni dal punto di vista di un approccio sistematico sono interconnesse e si manifestano nelle principali aree tematiche di adattamento professionale di un giovane specialista:

– in ambito organizzativo e normativo,

- in ambito professionale,

- negli ambiti delle relazioni di ruolo sociali e psicologiche.

Il successo dell'adattamento professionale di un giovane specialista dipende principalmente dalle sue caratteristiche psicologiche personali e di altro tipo. Una delle caratteristiche è la corrispondenza delle idee dello specialista sulle condizioni di vita e di attività nell'attuazione delle attività professionali.

Fasi di formazione dell'adattamento professionale della personalità

Il processo di adattamento in qualsiasi organizzazione comprende diversi aspetti:

- socio-psicologico;

- professionale;

- organizzativo;

- psicofisiologico;

- economico.

L'adattamento socio-psicologico sta adeguando i propri valori e le norme di una determinata persona alle norme e ai valori delle persone che prestano servizio nell'unità, nonché alla cultura organizzativa. In altre parole, è l'adozione di norme aziendali. Il grado di disponibilità di un dipendente a “sacrificare” i propri valori a favore di quelli organizzativi dipende principalmente dall'appartenenza della persona a un determinato gruppo culturale. In questo caso entra in gioco il sistema motivazionale, che può fungere da insieme di incentivi per l'adozione di norme organizzative e la volontà di metterle al di sopra delle proprie convinzioni e valori personali.

L'adattamento socio-psicologico è strettamente correlato alla socializzazione, ovvero al processo continuo di trasferimento di elementi chiave della cultura dell'organizzazione ai propri dipendenti, inclusi metodi sia ufficiali (conoscere i nuovi dipendenti con i valori fondamentali) che informali (modellazione di ruolo con l'aiuto di mentori) , finalizzato alla formazione di determinati atteggiamenti e comportamenti dei dipendenti. La socializzazione è un processo di "orientamento" volto a promuovere l'efficace funzionamento dell'organizzazione.

Un aspetto importante è l'adattamento professionale: il processo di padronanza delle caratteristiche delle attività, acquisizione di conoscenze e abilità pratiche, padronanza delle conoscenze necessarie per svolgere mansioni lavorative ad alto livello professionale. L'adattamento professionale consiste nello sviluppo attivo della professione, delle sue sottigliezze, specificità, abilità e tecniche necessarie e metodi decisionali. In un altro caso, l'adattamento professionale comporta la modifica o l'"adattamento" delle conoscenze e delle capacità dei dipendenti ai requisiti organizzativi. In entrambi i casi si tratta di accompagnare l'adattamento professionale con un programma di formazione adeguato.

Nell'ambito dell'adattamento professionale, si distinguono tradizionalmente due direzioni: primaria e secondaria. L'adattamento primario è l'adattamento di giovani dipendenti che non hanno esperienza professionale a nuove funzioni (di norma, in questo caso si tratta di laureati di istituti di istruzione di vario livello che non hanno esperienza lavorativa). L'adattamento secondario è necessario per i dipendenti con esperienza professionale, coloro che cambiano l'oggetto del lavoro o il ruolo professionale, ad esempio, quando passano a una posizione manageriale.

L'adattamento organizzativo si basa sulla comprensione e accettazione da parte del dipendente del suo stato organizzativo, della struttura organizzativa e dei meccanismi di gestione esistenti (familiarizzazione con la storia dell'unità e la sua struttura). Il concetto di ruolo e status di un dipendente nell'organizzazione, così come il meccanismo di subordinazione, sono aspetti importanti della componente organizzativa. Ignorare questo tipo di adattamento può portare a conseguenze indesiderabili.

Supponiamo che un nuovo dipendente non abbia familiarità con la chiara struttura gerarchica dell'unità. Ciò può causare problemi di comunicazione quando una persona non conosce i canali del flusso di informazioni e, di conseguenza, i flussi di informazioni possono essere distorti, sia verticalmente che orizzontalmente.

A livello di adattamento organizzativo, è necessario spiegare al dipendente il suo ruolo nel raggiungimento degli obiettivi dell'unità, che in una certa misura sarà un indicatore del coinvolgimento della persona nell'organizzazione con una definizione specifica del suo posto in essa .

L'adattamento psicofisiologico è un adattamento a nuovi stress fisici e psicologici, condizioni di lavoro fisiologiche. Il dipendente sperimenta l'azione di tutte le condizioni che hanno un effetto diverso su di lui, nell'aggregato, si adatta all'azione di vari tipi di carichi, al livello di monotonia del lavoro, ai fattori di produzione sanitari e igienici e al grado di convenienza del posto di lavoro. A volte, nell'ambito dell'adattamento psicofisiologico, vengono considerati non solo i carichi fisici, ma anche psicologici, come lo stress e la pressione morale.

Nonostante il fatto che spesso l'adattamento economico non sia considerato un aspetto autonomo, questa direzione non è meno importante. Resta inteso che il dipendente si adatta al sistema di condizioni economiche operanti nell'organizzazione, ad esempio incentivi finanziari (livello di remunerazione, tempi di pagamento dei salari, bonus e incentivi esistenti).

Tutti gli aspetti dell'adattamento devono essere in costante interazione, e quindi il processo di gestione richiede un sistema unificato di strumenti di impatto per garantirne la velocità e il successo. La corretta distribuzione di tutti i livelli di adattamento può essere la chiave per un processo di adattamento di successo nel suo insieme. La scelta della componente a cui prestare maggiore attenzione in ogni specifica situazione dipende principalmente dalla posizione specifica, dalle caratteristiche personali della persona che si candida per una determinata posizione, dai suoi valori culturali, dalle norme di comportamento, dall'esperienza lavorativa, dalle caratteristiche sociali.

In alcune situazioni occorre prestare maggiore attenzione all'adattamento organizzativo - di norma, per i dipendenti che stanno attraversando il processo di adattamento iniziale e per i quali questo luogo di lavoro è il primo, soprattutto se si tratta di una grande azienda con un gran numero di dipendenti. Di solito le persone che non hanno ricevuto esperienza lavorativa non hanno esperienza nel comportamento organizzativo. Non hanno capacità di comunicazione, nessuna esperienza con i documenti. L'ignoranza delle regole interne di comunicazione tra i dipendenti, ad esempio il modo di rivolgersi l'un l'altro (per nome o per nome e patronimico), può mettere una persona in una situazione difficile fin dal primo giorno lavorativo, che gli causerà disagio, ei suoi futuri colleghi, nel migliore dei casi, incomprensione e, nel peggiore, un atteggiamento negativo.

Se parliamo di adattamento come processo olistico in un'organizzazione, allora tutte le sue componenti - organizzative, psicofisiologiche, economiche, sociopsicologiche e professionali - dovrebbero essere svolte contemporaneamente in parallelo tra loro. In altre parole, un modello di gestione dell'adattamento efficace dovrebbe includere meccanismi che consentano di mettere in gioco contemporaneamente tutti e cinque gli aspetti dell'adattamento.

Una caratteristica importante del processo di adattamento è la sua durata. Dipende da molti fattori. Il periodo minimo durante il quale la direzione è convinta delle qualifiche professionali di un nuovo dipendente, e lui - in conformità con il contenuto delle condizioni socio-psicologiche, psicofisiologiche e organizzative delle sue aspettative, per diverse categorie di dipendenti è di sei mesi a un anno. Tuttavia, il primo anno e mezzo di lavoro è il periodo critico di adattamento.

Se, a seguito del processo di adattamento, l'organizzazione riceve rapidamente dipendenti motivati ​​che prestano servizio in conformità non solo con i loro obiettivi personali (ad esempio il fattore monetario), ma anche con i compiti dell'unità, allora possiamo dire che l'adattamento meccanismo è correttamente progettato, implementato, gestito e, quindi, efficiente. Pertanto, un nuovo dipendente viene incluso nella forza lavoro già nella fase iniziale del lavoro e la sua attività inizia a incidere positivamente sulla competitività dell'unità.

RUOLI DEI MENTORI

A seconda dei problemi di quale natura accompagnano l'attività professionale di un giovane dipendente, viene selezionato un mentore esperto. Un errore nella scelta di un ruolo può portare al fatto che l'obiettivo dell'assistenza di tutoraggio non sarà raggiunto.

Tenendo conto delle esigenze professionali di un giovane dipendente, si possono distinguere i seguenti ruoli di tutor.

1. 1. "ESPLORATORE". Fornire una conoscenza sponsorizzata del sistema di organizzazione "dall'interno". Tale mentore può spiegare il principio di funzionamento di tutte le divisioni strutturali dell'unità. Il mentore aiuterà il giovane dipendente a realizzare il suo posto nel sistema dell'organizzazione, svolgerà passo dopo passo la guida delle sue attività ufficiali. Il contributo di un tutor allo sviluppo professionale di un giovane dipendente è superiore all'80%.
2. "TUTELA DEGLI INTERESSI". Può aiutare a risolvere situazioni di conflitto che si presentano nel corso della carriera di un giovane dipendente; organizza un clima di mutua assistenza e cooperazione attorno alle prestazioni di un giovane dipendente; aiuta il patrocinato a realizzare il significato e l'importanza del suo lavoro; con la sua autorità protegge il cliente da possibili problemi interpersonali. Il mentore può negoziare per conto del giovane dipendente la sua partecipazione a varie attività all'interno della direzione. Il contributo di un mentore allo sviluppo professionale di un giovane dipendente è del 60–80%.
3. "IDOLO". Questo è un modello di ruolo, è un criterio molto potente per l'efficacia del supporto del tutoraggio. Un mentore con tutte le sue conquiste personali e professionali, posizione sociale, stile di lavoro e comunicazione può stimolare l'auto-miglioramento professionale di un giovane dipendente. Lo sponsor fissa e adotta modelli di comportamento, approcci all'organizzazione delle attività professionali e lo stile di comunicazione del tutor. Il contributo di un mentore allo sviluppo professionale di un giovane dipendente è del 40-60%.
4. "CONSULENTE". Il benessere della personalità del giovane dipendente è preso come base di queste relazioni. Questo ruolo implementa la funzione di supporto. Non c'è praticamente alcuna precisione da parte del mentore. La persona sponsorizzata riceve esattamente tutto l'aiuto di cui ha bisogno e quando lo chiede. Il contributo di un mentore allo sviluppo professionale di un giovane dipendente è del 30-40%.

STILI DI MENTORING

A seconda del livello di formazione del nuovo dipendente e della complessità del compito, il mentore sceglie lo stile di interazione con lui.

■ Briefing - Questo è uno stile in cui il mentore fornisce chiare istruzioni passo dopo passo al tirocinante o lo invita a copiare le proprie azioni. Allo stesso tempo, non spiega perché è necessario farlo in questo modo e non altrimenti: il mentore ha una risposta corretta già pronta. Gli svantaggi di questo metodo sono evidenti: spesso seguire ciecamente le istruzioni porta ad un risultato opposto a quello desiderato.

■ Spiegazione- uno stile in cui il mentore mostra come fare questo o quel lavoro correttamente, e spiega in dettaglio ogni passaggio, fornisce una motivazione per le sue azioni. Ha una spiegazione di quale algoritmo di lavoro è corretto e perché. La consapevolezza e la validità delle azioni garantiscono il successo del mentore.

■ Sviluppo- Questo è uno stile in cui il mentore pone semplicemente domande al tirocinante e lo invita a spiegare cosa, come e perché farà.

Tabella 1. Vantaggi e limiti dei metodi di tutoraggio

Metodo	Vantaggi	Restrizioni
Briefing: istruzioni chiare, che forniscono un algoritmo di azioni. Viene utilizzato in situazioni standard e in caso di forza maggiore, quando è impossibile ritardare.	■ Chiarezza, chiarezza di istruzioni. ■ Prevedibilità del risultato. ■ Velocità di trasferimento delle informazioni. ■ Capacità di controllare facilmente punto per punto come il tirocinante ha compreso il compito.	■ Pressione sul tirocinante. ■ Bassa motivazione del tirocinante, perché la sua opinione non è richiesta. ■ L'incapacità del tirocinante di agire correttamente in situazioni non standard. ■ La necessità di elaborare un algoritmo per ogni situazione. ■ La probabilità che, in caso di fallimento, il tirocinante sposti la responsabilità sul mentore.
Spiegazione: la logica di ogni passaggio dell'algoritmo.	■ Motivazione di ogni passaggio, aumentando la consapevolezza delle attività. ■ Aumentare la motivazione del tirocinante. ■ Condivisione delle responsabilità tra mentore e tirocinante.	■ Aumento del tempo trascorso dal mentore con il tirocinante. ■ La probabilità che il tirocinante si allontani dall'argomento, faccia domande inutili. ■ Tirocinanti impazienti con alta autostima.
Sviluppo - "acrobazie aeree". Il mentore non dà risposte preconfezionate, spinge solo a risolvere i problemi, invita il tirocinante a pensarci lui stesso. Il tirocinante deve avere un alto livello di sviluppo e una motivazione sufficiente.	■ Aumento della motivazione attraverso la consapevolezza di una comunicazione paritaria. ■ Comprensione da parte del tirocinante del significato delle operazioni eseguite. ■ Maggiore qualità dell'istruzione. ■ Maggiore probabilità di nuovi modi di fare le cose, nuove soluzioni. ■ Migliore comprensione reciproca tra tirocinante e mentore in futuro.	■ Aumento del tempo del tutor. ■ La probabilità di stress dovuto a responsabilità, paura nel tirocinante. ■ Possibile rifiuto del tirocinante di risolvere problemi in caso di fallimento, passaggio al livello di istruzione. ■ Maggiore responsabilità e rischio per il mentore.

È pericoloso pensare che se una tecnica è stata efficace con uno studente, allora sarà efficace con un altro.

Il mentore determina individualmente lo stile di comunicazione con il tirocinante. La posizione professionale di un mentore dipende dal livello del tirocinante e dalla situazione.

FASI DI FORMAZIONE

A seconda dello stile di tutoraggio scelto, si possono distinguere le seguenti fasi di formazione:

1. "Te lo dico, ascolta, te lo mostro, guarda." Il mentore mostra come fare questo o quel lavoro correttamente e spiega ogni passaggio in dettaglio, giustifica le sue azioni. Ha una spiegazione di quale algoritmo di lavoro è corretto e perché.
2. "Facciamolo insieme", "fai da te, e vedrò". Il mentore fornisce chiare istruzioni passo dopo passo al tirocinante o lo invita a copiare le proprie azioni. Questi sono esercizi pratici, esercitando le abilità acquisite.
3. "Fai da te e dimmi cosa hai fatto." Il mentore imposta i compiti per il tirocinante e lo invita a spiegare cosa, come e perché farà. Quindi lo spinge alla creatività, allo sviluppo costante. Il compito principale del mentore è quello di formare nello studente un bisogno costante di sviluppo.

DISPONIBILITA' DI UN GIOVANE DIPENDENTE AL LAVORO

Situazione 1: "Non posso - non voglio". La persona non ha le competenze e, inoltre, non è motivata. Per includerlo nell'attività, devi prima motivarlo. Altrimenti, affronterai una barriera di protezione insormontabile.

Situazione 2: "Non posso - voglio". Una persona è motivata, quindi è aperta ad acquisire nuove conoscenze, è in uno stato di apprendimento. Qui è importante costruire gradualmente uno schema di lavoro con un dipendente. Come e cosa gli insegnerai.

3 situazione: "Posso - voglio". Una situazione in cui è ragionevole sviluppare una carriera lavorativa orizzontale. Ha già le conoscenze e le competenze necessarie. Ha bisogno di alzare la "barra dell'obiettivo" ed espandere le aree di padronanza.

4 situazione: "Posso - non voglio". La persona è in uno stato di protesta, una specie di sabotaggio. È necessario scoprire qual è il motivo della demotivazione. Potrebbe essere necessario dare all'opera un nuovo significato.

REGOLE DI COMUNICAZIONE CON UN GIOVANE DIPENDENTE

Affinché l'interazione con i giovani dipendenti sia costruttiva e porti l'effetto desiderato, il mentore deve ricordare le regole di comunicazione che devono essere osservate.

1. Non ordinare. Il mentore deve ricordare che una frase contenente un obbligo di qualche tipo provoca protesta. Nel processo di comunicazione con i giovani dipendenti, frasi come "devi", "hai bisogno", "hai bisogno", ecc. dovrebbero essere abbandonate.
2. Non minacciare. Qualsiasi minaccia è un segno di debolezza. Una minaccia da parte di un mentore è anche un segno di fallimento e incompetenza da parte di un mentore. Le minacce o un ultimatum del mentore provocano conflitti. "Se non soddisfi i miei requisiti, allora..." - tali osservazioni indicano l'incapacità del mentore di argomentare la sua posizione, incomprensione della situazione, mancanza delle necessarie capacità comunicative. Questa tecnica non contribuisce all'instaurazione di un rapporto di cooperazione e comprensione reciproca tra il mentore e il cliente.
3. Non dare giudizi. Dichiarazioni del mentore come "Devi cambiare lavoro", "Non ci stai riuscendo" incontrano spesso resistenze e proteste da parte dei giovani dipendenti, anche nei casi in cui sono assolutamente corretti.
4. Non "diagnosticare"."Non puoi prestare servizio nel Ministero delle situazioni di emergenza della Russia, sei troppo emotivo" - una tale frase di un mentore avviserà sicuramente il giovane dipendente e lo metterà contro il mentore.

Adattamento di nuovi dipendenti al lavoro nell'organizzazione è una continuazione diretta del processo di selezione del personale. Mancanza di attenzione da parte dell'azienda alle questioni relative al mantenimento di nuovi dipendenti può annullare i risultati della selezione se il nuovo dipendente non riesce a raggiungere il livello di prestazioni richiesto in modo tempestivo e non si inserisce nella forza lavoro, si licenzia.

La pratica mostra che il livello più alto di rotazione del personale si osserva in gruppi di dipendenti con esperienza lavorativa fino a 1 anno e da 1 a 3 anni. Si tratta per la maggior parte di giovani lavoratori insoddisfatti del livello dei salari, dell'organizzazione e delle condizioni di lavoro e delle relazioni in squadra.

La rotazione del personale porta a una diminuzione della produttività del lavoro, della qualità dei prodotti, dell'aumento dei difetti dei prodotti, del numero di guasti alle attrezzature e degli strumenti, al deterioramento della disciplina del lavoro e della tecnologia, alla diminuzione dell'attività creativa e al deterioramento del clima morale nella squadra. I costi del personale associati all'assunzione e all'inserimento di nuovi dipendenti sono in aumento.

Adattamento nuovo dipendente significa adattamento al contenuto e alle condizioni di lavoro, all'ambiente sociale. All'interno del suo quadro, c'è una conoscenza dettagliata del team e delle nuove responsabilità, l'assimilazione degli stereotipi comportamentali, l'adattamento all'ambiente e, infine, l'identificazione degli interessi e degli obiettivi personali con quelli generali. Entrando in un lavoro, una persona è attivamente inclusa nel sistema di relazioni professionali e socio-psicologiche di una particolare organizzazione. Tuttavia, allo stesso tempo, una persona ha già determinati obiettivi e orientamenti di comportamento di valore, in base ai quali forma, a sua volta, i requisiti per l'organizzazione del lavoro di una determinata impresa. Il passaggio a una nuova posizione oa un nuovo lavoro è un periodo piuttosto difficile nella vita di qualsiasi persona. Se in questo periodo non sente il supporto dell'organizzazione, ha dei dubbi sulla correttezza della scelta, che incide anche sulla qualità del suo lavoro.

Gli obiettivi principali dell'adattamento sono solitamente i seguenti:

- riduzione dei costi di “avviamento” nella fase iniziale del lavoro del dipendente;

- riduzione dell'ansia e dell'incertezza, paura del fallimento vissuta da un nuovo dipendente;

- riduzione del turnover del personale per insoddisfazione nel periodo iniziale di lavoro;

- risparmio di tempo per manager e specialisti dedicato all'assistenza;

- l'emergere di una nuova soddisfazione lavorativa dei dipendenti, un atteggiamento positivo nei confronti dell'organizzazione.

L'organizzazione della procedura di adattamento aiuta a prevenire possibili conseguenze negative. Ma richiede sforzi significativi dei servizi del personale e della gestione dell'impresa.

Secondo la direzione, l'adattamento si distingue:

- psicofisiologico;

- professionale;

- socio-psicologico.

Adattamento psicofisiologico- questo è un adattamento a condizioni di lavoro specifiche, modalità di lavoro e riposo nell'impresa. Nella produzione moderna, non solo le attrezzature e le tecnologie sono moralmente obsolete, ma anche gli standard sanitari e tecnici dell'ambiente di produzione. Una persona si adatta agli standard sanitari e igienici soggettivamente percepiti, al ritmo del lavoro e all'orario di lavoro. Un indicatore oggettivo della dinamica di questo processo è il grado di affaticamento dei dipendenti, i cambiamenti nella produttività del lavoro durante la giornata lavorativa; soggettivo - valutazione del benessere del dipendente.

Adattamento professionale consiste nello sviluppo attivo della professione, delle sue sottigliezze, specificità, abilità e metodi di lavoro necessari, nello sviluppo di un atteggiamento positivo stabile del dipendente nei confronti della sua professione. Per i principianti, vengono organizzati corsi o ad essi viene assegnato un lavoratore esperto. Fattori oggettivi nella velocità di adattamento professionale sono le qualifiche, l'istruzione e l'esperienza del dipendente; soggettivo - il suo atteggiamento nei confronti della professione, le aspettative.

Adattamento socio-psicologico- questo è adattamento alla squadra e alle sue norme, al management e ai colleghi, ingresso nel sistema di relazioni esistente. Può essere associato a difficoltà: aspettative ingannate di un rapido successo, sopravvalutazione delle difficoltà, incompatibilità nella squadra, ecc. Allo stesso tempo, il supporto e l'attenzione del leader, la sua posizione sono molto importanti. Nel corso di tale adattamento, il dipendente riceve gradualmente informazioni sull'organizzazione del lavoro, i suoi valori, le norme, le relazioni commerciali e personali nel gruppo di lavoro, le posizioni dei singoli membri del gruppo e dei leader.

L'adattamento si esprime nell'integrazione di successo di un nuovo dipendente nella squadra, nel raggiungimento del comfort emotivo e nell'acquisizione di amici.

Nel processo di adattamento, il dipendente attraversa le seguenti fasi:

1) familiarizzazione: ottenere informazioni;

2) adattamento - riorientamento;

3) assimilazione - adattamento a un nuovo ambiente;

4) identificazione - gli obiettivi personali del dipendente sono identificati con gli obiettivi dell'organizzazione.

Il normale periodo di adattamento per le varie categorie di lavoratori va da 1 a 3 anni.

Se l'organizzazione è grande e ci sono molte nuove assunzioni, i dipartimenti HR organizzano corsi di orientamento. I programmi di orientamento possono essere generali (sull'organizzazione nel suo insieme, situazione economica, retribuzione, orario di lavoro e riposo, benefici aggiuntivi, risoluzione dei problemi quotidiani) o speciali (su un'unità separata, caratteristiche del suo lavoro, relazioni e connessioni interne ed esterne , doveri e responsabilità personali, ecc.).

Lavoro pianificato introduzione di un dipendente nell'organizzazione implica fornirgli informazioni di base, spesso sotto forma di opuscolo, sull'organizzazione e sulle prospettive che può avere mentre lavora per essa. Ciò contribuisce all'assimilazione da parte del dipendente dei principi del funzionamento dell'organizzazione, dei requisiti e delle aspettative dell'organizzazione.

In introduzione dei dipendenti nella suddivisione, l'onere principale ricade sul capo della suddivisione, che spiega le specificità del lavoro in questa suddivisione, introduce i dipendenti.

Infine, induzione Il nuovo manager rivela al nuovo dipendente il contenuto principale della sua attività professionale e il contributo che il suo lavoro diretto apporta al successo complessivo dell'unità e dell'organizzazione nel suo insieme.