Inviare il tuo buon lavoro nella knowledge base è semplice. Usa il modulo sottostante

Gli studenti, i dottorandi, i giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.

postato su http://www.allbest.ru/

introduzione

1. Fondamenti teorici della gestione del personale e dell'organizzazione, utilizzando moderne tecnologie di gestione

1.1 Il concetto, le funzioni ei concetti di gestione del personale

2. Valutazione del sistema di gestione del personale di Rosa Vetrov LLC e delle tecnologie di gestione del personale applicate

2.1 Caratteristiche generali dell'impresa

2.2 Tecnologie applicate di gestione del personale in Roza Vetrov LLC

3.1 Valutazione del sistema di gestione del personale presso Roza Vetrov LLC

3.2 Il sistema di lavoro con il personale in Roza Vetrov LLC

3.3 Sviluppo delle misure per lavorare con la riserva del personale

4. Proposte per migliorare l'efficienza del lavoro con il personale di Roza Vetrov LLC

Conclusione

Elenco delle fonti utilizzate

Appendice 1. Livelli di gestione di Roza Vetrov LLC

Allegato 2. Schede degli esperti

Glossario

AESSEREDENIA

Il tema di questo lavoro è "Le moderne tecnologie di gestione del personale". La rilevanza dell'argomento è legata alle peculiarità della mentalità russa, poiché nel nostro paese se le attività dei subordinati non sono controllate, questa attività è meno efficace. Solo con la corretta organizzazione dei registri del personale e il monitoraggio dei risultati del lavoro dei dipendenti è possibile ottenere un'elevata produttività e qualità del lavoro e, di conseguenza, un'impresa competitiva.

Sulla base di quanto sopra, lo scopo del lavoro di qualificazione finale è identificare le specificità dell'organizzazione del controllo sulle attività dei subordinati nell'impresa.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario risolvere i seguenti compiti nel lavoro:

Definire chiaramente il concetto, le funzioni ei concetti di gestione del personale in;

Esplora le caratteristiche della tecnologia di gestione del personale in condizioni moderne;

Fornire una descrizione dell'impresa oggetto di studio;

Studiare le moderne tecnologie di gestione del personale nella motivazione, selezione, certificazione presso Roza Vetrov LLC

Trarre conclusioni sulla base dei risultati del lavoro svolto.

L'oggetto dello studio è Rosa Vetrov LLC e l'argomento sono le tecnologie di gestione del personale in Rosa Vetrov LLC.

Nella parte teorica del lavoro sono state utilizzate letteratura e materiali sulla gestione nella costruzione socio-culturale, oltre a pubblicazioni scientifiche.

La struttura del lavoro si presenta come segue:

Parte introduttiva - introduzione (evidenzia la rilevanza dell'argomento, gli obiettivi e gli obiettivi della stesura del lavoro).

Il primo capitolo svela il concetto, le funzioni ei concetti della gestione del personale, utilizzando le moderne tecnologie di gestione. Viene data la definizione degli obiettivi aziendali per l'anno: la formazione dell'attuale politica del personale, la formulazione dei requisiti, la definizione del controllo e in quali tipologie esso si articola.

Il secondo capitolo esamina le caratteristiche generali dell'impresa, le tecnologie di gestione del personale applicate nell'organizzazione ai subordinati in Roza Vetrov LLC. La motivazione del lavoro nell'impresa è influenzata.

Il terzo capitolo descrive lo sviluppo per migliorare le moderne tecnologie di gestione del personale. Vengono divulgati la valutazione del sistema di gestione del personale, il sistema di lavoro con il personale, lo sviluppo delle misure in Roza Vetrov LLC.

La conclusione contiene le principali conclusioni sul lavoro svolto.

1. FONDAMENTI TEORICI DELLA GESTIONE E ORGANIZZAZIONE DEL PERSONALESUOAPPLICANDO MODERNE TECNOLOGIE DI GESTIONE

1.1 Il concetto, le funzioni e il concetto di gestione del personale

tecnologia moderna del personale di gestione

Allo stato attuale, il miglioramento dell'efficienza dell'impresa nel suo complesso è direttamente correlato alle opportunità di miglioramento del lavoro del personale. Ciò è in gran parte dovuto allo scopo previsto del settore dei servizi: servire le persone, soddisfare i loro bisogni e tenere conto degli interessi.

Una caratteristica importante dell'edilizia, che la distingue soprattutto dai beni industriali, è l'ampia partecipazione delle persone al processo produttivo. I dipendenti dell'organizzazione che ricevono beni forniscono servizi che, attraverso la loro intermediazione, diventano parte del prodotto.

La gestione delle risorse è una delle aree più importanti nelle attività delle organizzazioni edili ed è considerata il criterio principale per il successo economico. Crea un ambiente favorevole in cui si realizza il potenziale lavorativo, si sviluppano le capacità, le persone ottengono soddisfazione dal lavoro svolto e il riconoscimento pubblico dei loro risultati. Pertanto, nel campo della gestione del personale, l'enfasi si sta spostando gradualmente da approcci tecnocratici, che sono rigorosamente regolati dal contenuto del processo lavorativo, a un approccio sistematico, che si basa sullo sviluppo a lungo termine del potenziale lavorativo dei dipendenti .

Il personale o personale (dal lat. personalis) è il personale principale dei dipendenti dell'organizzazione che svolgono varie funzioni produttive ed economiche. La composizione del personale di qualsiasi organizzazione è eterogenea, poiché le persone differiscono per caratteristiche naturali e acquisite. I gruppi di dipendenti assegnati sulla base formano la struttura del personale dell'organizzazione, o, in altre parole, la sua struttura sociale, che può essere statistica e analitica. La struttura statistica del personale riflette la sua distribuzione per categorie e gruppi di posizioni.

La struttura analitica è determinata sulla base di studi e calcoli speciali ed è suddivisa in generale e particolare. Nell'ambito della struttura generale, il personale è considerato secondo criteri quali l'esperienza lavorativa, l'istruzione, la professione; la stessa struttura privata riflette il rapporto tra le singole categorie di lavoratori.

La gestione del personale è un impatto complesso e mirato sul team al fine di fornire condizioni ottimali per il lavoro creativo, proattivo e consapevole dei suoi singoli dipendenti, finalizzato al raggiungimento degli obiettivi dell'impresa.

Il concetto di gestione del personale è un sistema di punti di vista teorici e metodologici sulla comprensione e la determinazione del contenuto, degli obiettivi, degli obiettivi, dei criteri, dei principi e dei metodi di gestione del personale, nonché del meccanismo per la sua attuazione nelle condizioni specifiche di funzionamento dell'organizzazione ( Fig. 1.1)

Fig.1.1 Il concetto di gestione del personale

La metodologia di gestione del personale considera il personale dell'organizzazione come un oggetto di gestione, la formazione del comportamento degli individui per raggiungere i suoi obiettivi e obiettivi dell'organizzazione. Il sistema di gestione del personale aiuta a determinare gli obiettivi, le funzioni della struttura organizzativa della gestione del personale, le relazioni verticali e orizzontali tra dirigenti e specialisti nel processo di convalida, sviluppo, adozione e attuazione delle decisioni di gestione.

La tecnologia di gestione del personale prevede l'organizzazione del reclutamento, la selezione, l'ammissione del personale, la sua valutazione aziendale, l'orientamento e l'adattamento professionale, la formazione, la gestione della sua carriera aziendale e la promozione professionale, la motivazione e l'organizzazione del lavoro, la gestione dei conflitti e dello stress, garantendo la sviluppo sociale dell'organizzazione, rilascio del personale, ecc. Il sistema di gestione del personale è costituito da due sottosistemi: tattico e strategico. Il sottosistema strategico è incentrato sullo sviluppo di una politica del personale promettente. La politica del personale ha un'interpretazione sia ampia che ristretta. In senso lato, la politica del personale è una direzione generale del lavoro del personale, un insieme di principi, metodi, forme, un meccanismo organizzativo per lo sviluppo di obiettivi e obiettivi di gestione del personale che allineano le risorse umane alla strategia aziendale. In senso stretto, è un insieme di regole, regolamenti e restrizioni specifiche sulla relazione tra le persone e un'organizzazione.

La pianificazione del personale è un'attività diretta alla formazione del personale, che garantisce uno sviluppo proporzionale e dinamico del personale, calcola la sua struttura professionale e qualificante, determina i bisogni generali e aggiuntivi e ne controlla l'utilizzo.

L'essenza della pianificazione del personale è fornire alle persone un lavoro al momento giusto e nella quantità richiesta in base alle loro capacità, inclinazioni e esigenze di produzione.

La politica del personale è formata dai servizi del personale. Oggi, a causa dell'indebolimento del sistema di gestione centralizzata delle costruzioni, le imprese di costruzione hanno iniziato ad affrontare compiti fondamentalmente nuovi legati alla gestione delle risorse edili, che richiedono competenze e abilità completamente diverse, così è apparsa una nuova professione: un manager del personale, che è, un responsabile del personale. I responsabili del personale sono un gruppo indipendente di manager professionisti il ​​cui obiettivo principale è aumentare la produzione, la produzione creativa e l'attività del personale, sviluppare e implementare un programma per lo sviluppo del personale dell'organizzazione.

In termini di funzioni, livello di formazione, attrezzatura tecnica, ai servizi HR non è sufficiente, come prima, emettere ordini per l'assunzione di dipendenti selezionati da un manager superiore e memorizzare informazioni sul personale. La sfida è trasformare gradualmente i dipartimenti delle risorse umane in centri per lo sviluppo e l'attuazione delle strategie di organizzazione del lavoro. Ciò significa che dovrebbero aiutare nello sviluppo del business assumendo dipendenti altamente qualificati, pianificando le loro carriere, valutando le attività di produzione e migliorando i salari, ovvero creando le condizioni per la piena divulgazione del potenziale del personale. Sulla base di questi compiti, vengono determinate le funzioni del dipartimento del personale dell'azienda, le principali sono le seguenti:

1. formazione del personale dell'organizzazione (pianificazione, selezione e assunzione, rilascio, analisi del fatturato, ecc.);

2. sviluppo dei dipendenti (formazione e aggiornamento professionale dei dipendenti, certificazione e valutazione del personale, organizzazione della promozione);

3. miglioramento dell'organizzazione del lavoro e del suo stimolo, creazione di condizioni di lavoro sicure.

In una piccola organizzazione (fino a 50 persone), il suo capo può essere lui stesso un ufficiale del personale. Svolge personalmente tutte le funzioni di gestione del personale. La gestione delle anagrafiche del personale è affidata alla segreteria o alla contabilità. Se l'azienda cresce, il manager sente sempre più acutamente che non c'è abbastanza tempo per lavorare, quindi c'è bisogno di un manager del personale.

1.2 Caratteristiche della tecnologia di gestione del personale nell'impresa

Il successo di un'impresa dipende sempre più dalla qualità delle risorse umane che ha a sua disposizione. I principali momenti di mercato che determinano le caratteristiche della gestione del personale in una moderna organizzazione sono i seguenti:

Il prezzo degli errori nel lavoro con il personale è aumentato. In condizioni di mercato, un'azienda che non dispone di personale forte potrebbe non essere in grado di resistere alla concorrenza;

I compiti di lavoro sulla gestione del personale sono diventati più complicati. La necessità di fare affari in un ambiente altamente competitivo costringe le aziende ad aumentare i requisiti per i dipendenti. Trovare lavoratori che soddisfino questi requisiti sta diventando sempre più difficile. È ancora più difficile trattenere i dipendenti e fare in modo che si sviluppino professionalmente;

L'indipendenza delle aziende nel lavorare con il personale è aumentata, c'è meno pressione amministrativa, non ci sono ministeri e regolamenti unificati che uniscano il lavoro con il personale di imprese completamente diverse. Il modo in cui sarà condotto il lavoro del personale dipende oggi in gran parte dall'azienda stessa, dall'iniziativa e dalla competenza del suo management;

È apparso un nuovo concetto: la commercializzazione del lavoro con il personale. In precedenza, a parte i costi di mantenimento dei dipendenti del dipartimento del personale, non esistevano altri mezzi per lavorare con il personale delle imprese. Anche la formazione avanzata dei dipendenti è stata pagata non dalle imprese stesse, ma dal bilancio centralizzato. I dipartimenti delle risorse umane non hanno influenzato il costo della remunerazione dei dipendenti dell'impresa. Nelle aziende moderne e di successo, i dipartimenti delle risorse umane hanno il proprio budget. In media, può essere circa il 10% del libro paga del personale dell'azienda. Il compito del servizio del personale è gestire in modo ottimale questo budget, per spendere soldi in modo efficiente. Se i dipendenti lasciano molto raramente l'azienda, vengono pagati troppo, si verifica un superamento dei costi sui salari e i profitti vengono ridotti. Se i dipendenti lasciano frequentemente e si verifica un turnover significativo, le prestazioni si deterioreranno e l'azienda dovrà sostenere costi di sostituzione aggiuntivi. Il servizio del personale deve essere esperto nel mercato del lavoro e sapere qual è il prezzo di mercato corrente di un particolare specialista e come stimolare l'interesse del personale a migliorare l'efficienza del lavoro.

Tuttavia, senza dubbio, i compiti principali del lavoro del personale sono la ricerca e l'attrazione di una risorsa umana di alta qualità e la creazione delle condizioni per la piena divulgazione del suo potenziale. Prima di iniziare il processo di assunzione, è necessario determinare le esigenze dell'impresa di costruzioni in termini di personale. Questo processo è chiamato pianificazione del personale. La pianificazione del fabbisogno di dipendenti di livello inferiore si basa sui dati sui posti di lavoro disponibili, nonché sul loro numero e struttura in futuro, tenendo conto dello sviluppo della produzione e dell'attuazione di un piano di misure organizzative e tecniche, del numero di specialisti e dirigenti - sulla base dell'attuale struttura di gestione e lavoro su di essa miglioramento, personale, piani per sostituire le posizioni vacanti.

Il piano per il numero del personale dovrebbe essere collegato al piano di vendita, piano finanziario e di investimento, ecc. Poiché il punto di partenza nella pianificazione dei vari indicatori non è il piano di produzione, ma la previsione di vendita, la pianificazione stessa diventa di natura probabilistica e la sua risultato è una previsione di questi o altri indicatori.

Sotto l'influenza di una serie di fattori esterni e interni nel tempo, le esigenze dell'impresa per i dipendenti cambiano. In generale, il fabbisogno di risorse di lavoro dell'azienda è determinato dalla domanda dei suoi servizi e dal livello di produttività del lavoro. Molte imprese edili hanno già occupato una certa quota di mercato ed è sempre più difficile per loro aumentare i volumi di vendita. Aumentare la redditività dell'impresa è possibile solo in due modi: aumentando i volumi di vendita o riducendo i costi e gran parte delle spese dell'azienda nel settore dei servizi sono i salari dei dipendenti. Pertanto, molti gestori stanno cercando di risparmiare su questa voce di spesa. A questo proposito, è necessaria un'accurata valutazione del fabbisogno di personale.

Il fabbisogno quantitativo di personale consente di determinare il numero di dipendenti necessario per risolvere i problemi dell'azienda. Un'esigenza qualitativa è, prima di tutto, pianificare la composizione professionale dei dipendenti, determinando le qualifiche che ciascuno di essi deve possedere.

Secondo il primo approccio, la pianificazione del personale inizia con il calcolo del numero di dipendenti per ciascun gruppo professionale e, sulla base di ciò, il numero totale di dipendenti viene determinato sommando.

1.3 Determinazione degli obiettivi aziendali per l'anno e strategie per raggiungerli, formazione di un'attuale politica del personale

In termini generali, gli obiettivi di reclutamento sono tre:

1) ampliamento della presenza aziendale nelle aree esistenti. Se un'impresa di costruzioni prevede di raggiungere un volume di vendite significativo in un anno, è necessario valutare il ritmo con cui aumenterà e pianificare di attrarre nuovi specialisti.

Entrare in un nuovo mercato, una nuova direzione. Sono necessari specialisti forti: in primo luogo, con esperienza nello sviluppo di nuove aree, con un'idea di possibili situazioni non standard e modi per risolverle, e in secondo luogo, responsabili vendite qualificati con buone capacità di presentazione, capacità di convincere e un alto livello del servizio clienti. In questo caso è possibile combinare rotazione interna e attrazione di nuovi specialisti, mantenendo la posizione dell'azienda al livello raggiunto. C'è un ricambio naturale del personale.

2) Determinazione del fabbisogno qualitativo di personale. Per ottenere una composizione qualitativa del personale è possibile utilizzare la matrice dei processi aziendali.

La matrice del processo aziendale è una tabella che viene compilata separatamente per ogni processo aziendale (lavoro). In verticale, indica le azioni nella catena aziendale, in orizzontale - le posizioni dei dipendenti. All'intersezione di righe e colonne viene indicata quale funzione prevede la posizione data in relazione a tale funzione.

3) Determinazione del fabbisogno quantitativo di personale. Dopo aver individuato tutte le funzioni necessarie, è importante capire quante persone sono in grado di far fronte ai compiti. A tal fine, si stanno sviluppando standard di lavoro. Per molti settori, in particolare nell'industria, esistono standard di produzione, ma per molti settori, in particolare per l'edilizia, non esistono standard di questo tipo. L'unico modo in una situazione del genere è sviluppare autonomamente gli standard, utilizzando una foto dell'orario di lavoro dei dipendenti in quelle aree che devono essere ottimizzate. È possibile eseguire sia l'autofotografia, quando il dipendente stesso registra tutti i compiti che svolge e il tempo dedicato a questo, sia l'osservazione dall'esterno.

Per contabilizzare il costo dell'orario di lavoro, viene utilizzato il seguente modulo (Fig. 1.2)

Numero (n.)

Operazione eseguita

Orario di inizio operazione

Ora di fine operazione

Durata dell'operazione

Codice operazione

Figura 1.2 Modulo orario di lavoro

Nota

I primi quattro elementi vengono compilati durante il processo di osservazione, il resto durante l'analisi. L'utilizzo del codice consente di raggruppare le operazioni. Il raggruppamento viene effettuato in base alle specificità della posizione.

Conoscendo gli standard per l'attuazione di vari lavori e i corrispondenti indicatori pianificati, è possibile determinare quante persone sono necessarie per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

Tuttavia, determinare la necessità di lavoratori chiave utilizzando questo metodo non è sempre possibile, poiché nel settore dei servizi spesso non è assicurata la condizione per la continuità del processo produttivo, quindi il numero totale di dipendenti che utilizzano questo metodo viene calcolato con qualche errore. Nel calcolare in questo caso, è necessario utilizzare il coefficiente di prestazione del tasso di produzione, che garantisce che venga presa in considerazione la distribuzione uniforme del volume dei servizi prodotti durante il periodo di rendicontazione ed estrapolata al periodo di pianificazione.

Questa tecnologia di pianificazione del personale è piuttosto laboriosa, soprattutto nella fase di descrizione dei processi aziendali e di sviluppo degli standard. Pertanto, nella prima fase, è possibile elaborare matrici e standard di processi aziendali solo per determinate tipologie di lavoro. Inoltre, la maggior parte delle imprese di costruzione aderisce al principio di una "politica del personale chiuso" - attrarre personale aggiuntivo per la stagione, piuttosto che aumentare il personale dei dipendenti a tempo indeterminato. Pertanto, nella teoria e nella pratica della gestione, quando si determina la necessità di personale, vengono utilizzati alcuni dei seguenti metodi.

Utilizzando il metodo econometrico, il fabbisogno di manodopera viene determinato sulla base del livello di domanda finale atteso per qualche anno a venire.

Il metodo di progettazione delle tendenze o il metodo di estrapolazione comporta il trasferimento delle tendenze passate ai cambiamenti nella dimensione della forza lavoro totale e nella sua struttura per il periodo di previsione.

La bellezza del metodo sta nella sua semplicità. Lo svantaggio principale è l'incapacità di tenere conto dei cambiamenti nello sviluppo dell'organizzazione e dell'ambiente esterno. Pertanto, questo metodo è adatto per la pianificazione a breve termine in organizzazioni con una struttura organizzativa stabile che operano in un ambiente esterno stabile, cosa molto rara nell'edilizia domestica. A questo proposito, molte aziende utilizzano il metodo dell'estrapolazione corretta. Tiene conto delle variazioni del rapporto tra i fattori che determinano il numero di dipendenti, la crescita della produttività del lavoro, una diminuzione del turnover del personale, un aumento dell'occupazione delle strutture ricettive, ecc.

Il metodo delle valutazioni degli esperti si basa sul parere dei capi dipartimento in merito al fabbisogno di personale. Il responsabile delle risorse umane raccoglie, analizza e sintetizza le proprie valutazioni. Per questo possono essere utilizzati discussioni di gruppo, relazioni scritte, il metodo Delphi (revisione tra pari multipla). L'essenza di quest'ultimo metodo è che i risultati della valutazione iniziale di esperti del fabbisogno di personale sono portati all'attenzione di tutti i membri del gruppo di esperti e sono soggetti ad un'analisi critica. Il risultato generalizzato della seconda perizia è la previsione del fabbisogno di personale. Il vantaggio del metodo di valutazione degli esperti è la partecipazione dei direttori di linea alla pianificazione della gestione del personale. Lo svantaggio è la laboriosità del processo di raccolta ed elaborazione delle opinioni degli esperti, nonché la soggettività di queste ultime.

Dopo aver determinato la necessità di personale, è il turno della sua selezione diretta. L'essenza di questo processo è attrarre lavoratori qualificati più o meno idonei, tenendo conto dei requisiti per un candidato per un posto vacante esistente, per la loro successiva valutazione e assunzione.

In generale, nella selezione del personale, è consuetudine essere guidati da una serie di principi:

1. concentrarsi sui punti di forza e non sui punti deboli di una persona;

2. ricercare candidati non ideali, ma più idonei per questa posizione;

3. garantire il rispetto dei requisiti del contenuto dell'opera, delle qualità individuali del richiedente.

Nella procedura di assunzione vengono utilizzati i mercati del lavoro esterni e interni, ovvero vengono coinvolti i propri dipendenti o persone esterne. I dipendenti della loro organizzazione rappresentano il mercato interno e quelli attratti dall'esterno rappresentano il mercato esterno (Fig. 1.3).

Figura 1.3 Mercati del lavoro interni ed esterni

In generale, il sistema di gestione del personale coinvolge due aspetti principali: la ricerca di dipendenti forti all'esterno dell'azienda e lo sviluppo del personale all'interno dell'azienda. Per ciascuna azienda, la scelta di un mercato esterno o interno dipenderà dalle possibilità e dai limiti dell'ambiente esterno e interno dell'organizzazione, dalla situazione del mercato delle costruzioni, dal mercato del lavoro e anche dagli obiettivi dell'azienda che determinano il obiettivi di reclutamento di nuovo personale.

1.4 Formulazione dei requisiti per il dipendente

Sulla base degli obiettivi dell'organizzazione, della cultura aziendale e della situazione del mercato, i requisiti per i candidati sono formati secondo i seguenti parametri:

1. conoscenza;

2. abilità e abilità;

3. qualità commerciali e personali.

La scelta delle modalità di raccolta delle informazioni. In questa fase vengono selezionate le fonti per la raccolta delle informazioni sui candidati, che verranno utilizzate per valutarli secondo i criteri di interesse. È auspicabile che le informazioni su ciascuno dei criteri possano essere confermate da due o tre fonti.

I mezzi di selezione e valutazione dei candidati alle posizioni vacanti sono spesso suddivisi in personali e tecnici.

Nel gruppo dei mezzi personali di valutazione del personale, la difficoltà maggiore è condurre un colloquio. Nel gruppo dei mezzi tecnici di valutazione del personale, l'effetto migliore è dato dai cosiddetti centri di valutazione, ovvero la valutazione del personale avviene in istituzioni appositamente organizzate. I centri di valutazione svolgono due compiti principali: individuano le capacità manageriali dei soggetti e stabiliscono per ciascuno di essi un percorso formativo individuale volto ad accrescere il livello di cultura organizzativa ea sviluppare le capacità individuate.

Poiché la scelta di un metodo di valutazione è in gran parte un compito economico, vengono individuati un gruppo di metodi di base abbastanza efficaci ed economici, che vengono utilizzati nella maggior parte dei casi e forniscono una soluzione ai problemi di corretta selezione dei candidati, e metodi aggiuntivi che vengono utilizzati nei singoli casi e quando le condizioni per farlo. I metodi principali includono: curriculum, lettera di candidatura, colloquio telefonico preliminare, analisi del questionario, colloquio principale, revisioni di revisione. Ulteriori metodi includono test di abilità, test psicologici, test di conoscenze e abilità, esecuzione di compiti di test, ecc. Tuttavia, ogni azienda decide autonomamente quali metodi utilizzare quando seleziona un determinato candidato.

Selezione della fonte di attrazione dei candidati. Inserimento di informazioni sul posto vacante. I metodi di ricerca più comuni sono:

1) Gli annunci di lavoro sulla carta stampata, gli appelli alle agenzie di collocamento, le informazioni di conoscenti, Internet vengono utilizzati molto più spesso di altri. La scelta del metodo di ricerca dipende da molti fattori:

2) La natura del posto vacante stesso ei requisiti per il candidato;

3) Caratteristiche del comportamento dei potenziali candidati; opportunità finanziarie e costi dell'orario di lavoro; capacità tecniche e il grado di riservatezza con cui viene effettuata la ricerca.

Raccolta e analisi delle informazioni sui candidati. In base alle candidature ricevute, è necessario valutare i candidati, ovvero determinare quale candidato sia più adatto a questa posizione. La direzione dell'organizzazione dovrebbe sempre ricordare che è responsabile della corretta selezione delle persone che potrebbero implementare la strategia dell'azienda, nonché di garantire che i dipendenti si sentano bene sul lavoro e che corrisponda alle loro capacità e capacità.

Riprendi l'analisi. La prima conoscenza con il candidato avviene attraverso un curriculum. Serve come base per decidere se invitare il richiedente per un colloquio. Il curriculum fornisce informazioni sul livello professionale del candidato (esperienza lavorativa e istruzione) e consente di determinare teoricamente se questa persona sarà in grado di svolgere il lavoro al livello richiesto dall'azienda.

Intervista (questionario, domande, test). L'essenza di questa fase: raccogliere il massimo delle informazioni sul candidato; confermare o confutare le ipotesi emerse nelle fasi preliminari; analizzare e valutare l'esperienza e le qualità personali del candidato. Strumenti principali: questionario, domande al candidato, blocco delle prove.

Lavoro di gruppo. Questa fase ti consente di vedere come i candidati "dal vivo" lavorano con i clienti. Il lavoro di gruppo è l'esecuzione da parte dei candidati (8-10 persone) di compiti individuali e di gruppo per 3-4 ore, che vengono poi discussi e valutati da un gruppo di esperti. In qualità di esperti agiscono il responsabile delle risorse umane, i supervisori immediati dei potenziali candidati, ecc.. La composizione quantitativa ottimale del gruppo di esperti è di 3-5 persone.

Qualità valutate: capacità di comunicazione, resistenza allo stress, capacità di vendita (contatto con il cliente, identificazione dei bisogni, presentazione, lavoro con le obiezioni del cliente, capacità di convincere), focalizzazione sul cliente, orientamento al risultato, capacità di risolvere situazioni di conflitto, capacità di convincere, la capacità di lavorare in gruppo, ecc.

Se un candidato è idoneo per una posizione vacante, ma ci sono dei dubbi su di lui, puoi concedergli un periodo di prova. Il periodo di prova è l'ultimo esame per il candidato. Mostra non solo l'idoneità professionale del candidato, ma anche la validità delle conclusioni, delle conclusioni del responsabile del personale, la validità delle forze e delle risorse impiegate per la selezione.

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, previo accordo delle parti, al momento della conclusione di un contratto di lavoro (contratto), è possibile stabilire un periodo di prova fino a tre mesi e, in alcuni casi, in accordo con il sindacato - fino a sei (modulo di contratto).

La procedura di valutazione dei risultati del periodo di prova deve essere chiaramente definita e comunicata al candidato. Se quest'ultimo non ha adempiuto ai suoi doveri, viene licenziato.

La conclusione di un contratto di lavoro - un accordo (contratto) corona il processo di selezione del personale. Va ricordato che "un dipendente è qualcuno che ha stipulato un contratto di lavoro con te, e non qualcuno che ti fornisce semplicemente servizi".

Dopo l'iscrizione, il dipendente inizia a impegnarsi, ovvero viene inviato a una posizione vacante in base alle esigenze dell'organizzazione e agli interessi di se stesso. Lì, il supervisore diretto effettua la sua introduzione alla posizione, che è un insieme di procedure volte ad accelerare lo sviluppo del lavoro da parte del nuovo arrivato, abbreviare il periodo di adattamento nel team e aiutare a stabilire contatti con gli altri. Per fare questo, i nuovi arrivati ​​vengono introdotti ai cicli produttivi e alle diverse divisioni, raccontano la storia della creazione dell'azienda, forniscono materiale video sull'azienda e guide, sui regolamenti interni.

Quindi inizia il processo di adattamento del nuovo dipendente, ovvero il suo adattamento al contenuto e alle condizioni di lavoro, all'ambiente sociale. Esistono tre tipi di adattamento: professionale, psicofisiologico e socio-psicologico.

L'adattamento professionale consiste nello sviluppo attivo della professione, nelle sue sottigliezze, specificità, abilità necessarie, tecniche dovute alla tecnica e alla tecnologia dell'attività, metodi per prendere decisioni per iniziare in situazioni standard. L'adattamento professionale inizia con il fatto che dopo aver scoperto l'esperienza, la conoscenza e il carattere di un principiante, determinano la forma di formazione più appropriata per lui, ad esempio, lo mandano ai corsi o allegano un mentore. Poiché i corsi sono spesso separati dalla vita e lo stock di conoscenze teoriche è ottenuto in un istituto di istruzione, la seconda opzione è più preferibile. Aiuta ad entrare immediatamente nel lavoro nel processo di attuazione, assistendo i colleghi più esperti, comprendendoli e le proprie azioni.

L'adattamento psicofisiologico alle condizioni di lavoro, ai regimi di lavoro e di riposo, ecc., non presenta particolari difficoltà e dipende in misura maggiore dalla salute della persona, dalle sue reazioni naturali e dalle caratteristiche di tali condizioni stesse.

L'adattamento sociale e psicologico alla squadra, al contrario, può essere associato a notevoli difficoltà ed è particolarmente difficile per i leader. Prima di tutto, potrebbe esserci una discrepanza tra loro e i loro nuovi subordinati in termini di livello.

Dopo un certo tempo, è necessaria un'analisi della conformità del dipendente alla posizione ricoperta: certificazione.

Gli oggetti diretti della certificazione sono:

i risultati del lavoro del dipendente;

atteggiamento verso l'esercizio delle proprie funzioni;

· potenziale creativo.

Valutazione del personale: stabilire la conformità dell'attività e delle qualità personali di un dipendente ai requisiti di una posizione o di un posto di lavoro. La valutazione di un dipendente in un'organizzazione ha tre scopi principali:

1. amministrativo - promozione, retrocessione, trasferimento, risoluzione del rapporto di lavoro. In questo caso, la valutazione del dipendente viene effettuata per prendere decisioni amministrative;

2. informativo - a seguito di tale valutazione, diventa possibile informare i dipendenti sul livello relativo del loro lavoro. Di conseguenza, il dipendente apprende i punti di forza e di debolezza della sua attività lavorativa;

3. motivazionale - il risultato della valutazione è un mezzo importante per motivare il comportamento delle persone. Identificando dipendenti forti, possono essere incoraggiati.

In pratica, ci sono due approcci principali alla certificazione. In conformità con uno dei suoi significati è controllare le attività del dipendente e la sua valutazione, con conseguente promozione, promozione. Un altro approccio si concentra sulla ricerca di modi per migliorare il lavoro e l'autorealizzazione del dipendente.

La certificazione deve essere effettuata regolarmente, almeno una volta ogni tre, al massimo ogni cinque anni. La procedura adottata nel nostro Paese prevede la certificazione in tre fasi:

1. Fase preparatoria:

Stesura elenchi di certificati

Definizione di regole e criteri

Approvazione del programma di convalida

Formazione di una commissione di attestazione

Preparazione dei documenti

2. Fase di certificazione

Studiare documenti

Udienza attestata

Discussione

Il processo decisionale

3. Fase finale

Attuazione di ricollocazioni di lavoro

ricompensa o punizione

Il risultato formale della valutazione è o l'assegnazione di una qualifica, o il riconoscimento di un dipendente come appropriato o inappropriato per la sua posizione con alcune raccomandazioni per il futuro sulla sua conservazione in essa, promozione, riduzione, licenziamento.

Qualsiasi impresa edile è un sistema aperto, quindi il suo personale è in continuo movimento. Questo movimento di personale nell'azienda dovrebbe essere considerato sotto due aspetti. Il primo aspetto è espresso dal concetto di turnover del personale, il secondo è lo sviluppo del personale, o gestione della carriera.

Una carriera aziendale è intesa come la promozione di un dipendente nei gradini della scala della carriera o un cambiamento coerente di occupazione all'interno di un'organizzazione separata e per tutta la vita nel suo insieme.

Una carriera può essere verticale, cioè salire a un livello più alto della gerarchia strutturale (promozione, che è accompagnata da poteri e compensi più elevati), e orizzontale, che comporta il passaggio a un'altra area funzionale di attività, oppure svolgere un certo ruolo di servizio a livello, che non ha una rigida fissazione formale nella struttura organizzativa di un'organizzazione edile, o l'espansione o la complicazione dei compiti al livello precedente della gerarchia. Nella maggior parte dei casi, la promozione di un dipendente viene effettuata alternando verticale con orizzontale. Tale carriera è chiamata graduale.

Il movimento delle persone da un lavoro all'altro al fine di ridurre la monotonia del lavoro e aumentare la motivazione e le prestazioni, nonché aumentare l'affidabilità e la coerenza del lavoro all'interno e tra i reparti, è chiamato rotazione del personale.

La gestione della carriera aziendale è un insieme di attività svolte dal dipartimento del personale di un'impresa per pianificare, organizzare, motivare e controllare la crescita professionale di un dipendente, in base ai suoi obiettivi, esigenze, capacità, capacità e inclinazioni, nonché agli obiettivi , capacità e condizioni socio-economiche dell'intera impresa.

La base di una carriera diventa spesso un grafico di carriera: un documento redatto per 5-10 anni, che contiene, da un lato, gli obblighi dell'amministrazione per il movimento orizzontale e verticale del dipendente e, dall'altro, gli obblighi di quest'ultimo di fare tutto il necessario a tal fine (per migliorare il livello di istruzione, qualifiche, abilità professionali).

Le fasi principali della carriera aziendale di un dipendente possono essere rappresentate sotto forma di tabella. 1.4.

Nome d'arte
Preparatorio	18 - 22 anni	Ottenere una formazione professionale
Adattivo		Padroneggiare una professione, trovare un posto
Stabilizzazione		L'acquisizione della professionalità, la divisione finale in manager e interpreti
Consolidamento		Miglioramento della professionalità, sviluppo di nuove aree di attività
		Trasferimento di conoscenze ed esperienze ai giovani

Tabella 1.4 Fasi di una carriera aziendale

Cambiare lavoro è un processo difficile e doloroso, sia per il dipendente che per l'azienda. L'azienda, per il desiderio della massima produttività del lavoro, è interessata a una squadra stabile e sta facendo di tutto per limitare il numero di licenziamenti.

Il turnover del personale è l'uscita dei dipendenti dall'impresa, sia di propria iniziativa che su iniziativa dell'amministrazione. Inoltre, c'è un movimento demografico del personale - il movimento dei lavoratori a causa dei cambiamenti legati all'età, in base alle esigenze di produzione (movimento all'interno dell'azienda), ecc.

In base al grado di gestibilità, sono tre i gruppi di fattori che determinano lo spostamento del personale:

fattori che sorgono nell'impresa stessa (produzione) - l'importo dei salari, le condizioni di lavoro, il livello di automazione della produzione, la prospettiva di crescita professionale, ecc.;

fattori personali: l'età dei dipendenti, il loro livello di istruzione, esperienza lavorativa, ecc.;

fattori esterni all'impresa, situazione economica nella regione, situazione familiare, nascita di nuove imprese, ecc.

Il livello di turnover del personale (TC) è stimato dal rapporto tra il numero di dipendenti che hanno lasciato l'impresa di propria spontanea volontà o su iniziativa dell'amministrazione (RTK) e il numero medio di dipendenti (Rcc).

TK = RTK/RCC.

Il rapporto tra il numero totale dei dipendenti usciti (Ru) o entrati (Rp) in impresa con il numero medio rappresenta, rispettivamente, il turnover del personale per uscita (Kv) e ingresso (Kp):

kv = ru / rss;

Kp \u003d Rp / Rss;

La prevenzione dei veri e propri licenziamenti dei dipendenti dovrebbe basarsi non solo sull'analisi delle motivazioni dei licenziamenti già avvenuti, ma anche sui dati sulla motivazione del potenziale turnover - la disponibilità dei dipendenti a cambiare lavoro. Questo approccio è coerente con i principi del controllo avanzato. Solo conoscendo i fattori della disponibilità di un dipendente a lasciare l'impresa, è possibile determinare cosa ha causato la sua insoddisfazione per il luogo di lavoro e come ridurre il grado di questa insoddisfazione, prevenendo così il licenziamento.

Un elemento importante del sistema di gestione del personale tattico, direttamente correlato al suo adattamento professionale, è la formazione del personale. La carenza di personale qualificato resta ancora un grave problema per le imprese di costruzione, soprattutto per il fatto che per ottenere una licenza, il personale di un'impresa di costruzioni deve essere composto per il 30% da dipendenti con formazione superiore, secondaria specialistica o integrativa nel settore campo di costruzione. Tuttavia, i vertici delle aziende turistiche affermano che il programma delle università specializzate nella maggior parte dei casi è lontano dalle reali esigenze del mercato, i giovani professionisti spesso non sono pronti per svolgere i propri compiti. Sulla base di ciò, molte imprese turistiche sono costrette a formare il personale in proprio, soprattutto perché i costi associati a questo sono principalmente investimenti nello sviluppo dell'azienda, garanzia della sua stabilità, e l'aspetto pedagogico diventa un elemento importante della cultura aziendale .

Una delle forme più comuni di formazione dei dipendenti in loco sono i seminari, in cui i manager ricevono tutte le informazioni di cui hanno bisogno per lavorare. Spesso sono condotti da specialisti di livello medio che condividono la loro esperienza e danno i loro consigli ai "nuovi arrivati".

I seminari tematici sono spesso utilizzati dagli operatori per informare i gestori delle società di agenzia. Di norma, sono di natura informativa e consistono in una serie di lezioni di 1-2 ore su argomenti specifici, a cui sono invitati esperti in aree specifiche. Di solito i seminari si tengono prima di ogni stagione.

Attualmente sono ampiamente utilizzati programmi di formazione speciali, offerti attivamente dai centri di consulenza. La formazione aziendale è un breve corso di aggiornamento (1-4 giorni). La durata di una giornata scolastica è generalmente di 8-10 ore. Il numero ottimale di membri del gruppo è di 10-12 persone. Ciò consente, da un lato, a tutti di dimostrare all'insegnante lo svolgimento del compito e, dall'altro, di scambiare esperienze, imparare gli uni dagli altri.

Durante la formazione vengono risolti i seguenti compiti:

A livello aziendale, le classi consentono di formare un team mobile e amichevole in grado di ottenere risultati elevati, scegliere tattiche decisionali efficaci quando si interagisce, identificare e modificare in modo flessibile la struttura generale del gruppo, i ruoli sociali, acquisire capacità di comunicazione e feedback efficaci ;

A livello personale si creano le condizioni per sbloccare il potenziale di un dipendente e, di conseguenza, aumentare il potenziale creativo complessivo del team, sviluppare la capacità di assumersi la responsabilità del risultato del gruppo e accettare gli obiettivi dell'azienda come propri, ascoltare e ascoltare le idee degli altri, accettare e promuovere su base di uguaglianza con le proprie;

A livello emotivo, gli allenamenti alleviano le tensioni accumulate, danno una carica di emozioni positive, una sensazione di libertà interiore e leggerezza e creano un clima psicologico favorevole nella squadra.

I corsi semantici possono essere suddivisi in sei gruppi.

Autorganizzazione. Questo gruppo di corsi di formazione ha lo scopo di sviluppare abilità che migliorano le prestazioni di uno specialista. Nell'ambito di questi corsi di formazione, alle persone viene insegnato a gestire il proprio tempo in modo efficace, identificare correttamente le priorità, prendere facilmente decisioni indipendenti, essere creative e attive nel proprio lavoro ed essere responsabili del processo e del risultato del lavoro.

Lavoro di squadra. L'obiettivo principale di questo gruppo è la necessità di insegnare alle persone a coordinare le proprie azioni con le attività dei colleghi. Ai partecipanti di tali corsi di formazione vengono insegnati i principi del team building, l'efficace interazione del team, la percezione positiva della leadership, lo sviluppo delle capacità comunicative.

Organizzazione del lavoro del personale. Questi corsi di formazione sono destinati principalmente alla gestione delle organizzazioni edili. Ai manager vengono impartite lezioni sulla motivazione efficace dei subordinati, sulla delega dell'autorità, sull'insegnamento delle tecnologie di leadership e controllo, sulla gestione dei conflitti.

Collaborare con organizzazioni esterne. Sono volti a sviluppare la capacità del personale aziendale di interagire con agenti esterni, partner commerciali, media e agenzie governative. Questi possono essere corsi di formazione per sviluppare capacità di vendita efficaci, migliorare le capacità di comunicazione, lavorare in mostre, insegnare l'arte delle presentazioni, negoziazioni e corrispondenza commerciale.

Orientamento alla clientela. L'obiettivo principale di questo gruppo di corsi di formazione è creare un clima amichevole per il cliente nell'organizzazione della costruzione. Questi possono essere i seguenti corsi di formazione: la formazione del corretto atteggiamento psicologico nei confronti del cliente, l'etichetta telefonica, la capacità di comunicare con il cliente, l'arte di risolvere una situazione di conflitto tra un dipendente e un cliente.

Abilità professionali. Rivolto al personale di alcuni dipartimenti di organizzazioni, miglioramento del lavoro, nella loro specifica area di attività sulla base dell'esperienza di specialisti e, eventualmente, dell'esperienza di altri dipartimenti o organizzazioni simili nel profilo.

La parte principale della formazione è un'analisi del materiale teorico, che è rafforzato da giochi di ruolo o esercizi individuali. Al termine della formazione, viene effettuato un test, che consente di verificare quanto bene le persone hanno appreso le informazioni. Durante i corsi di formazione possono essere risolti i problemi delle relazioni interpersonali in un determinato team, vengono fornite raccomandazioni psicologiche per ottimizzare il lavoro dei dipendenti.

Fino a questo punto, si trattava essenzialmente di formazione di base. Se si tiene conto del fatto che le conoscenze di base tendono a diventare obsolete, allora è necessaria una formazione mirata, che si basa sulla formazione avanzata e, di conseguenza, sullo sviluppo professionale del personale.

Lo sviluppo professionale del personale deve essere inteso come un insieme di misure volte a migliorare la qualità delle conoscenze, delle competenze dei dipendenti e della loro volontà di lavorare in modo efficace. Si tratta di un lavoro educativo costante al fine di ampliare e approfondire le qualifiche del personale.

La pratica della gestione della costruzione mostra che mantenere la conoscenza del personale ad un livello elevato è considerato uno degli elementi più importanti dell'efficace funzionamento dell'azienda.

La necessità di sviluppo professionale del personale è legata a:

1. con il miglioramento delle tecnologie per le imprese edili;

2. mutamento dei rapporti di mercato e conseguente esigenza di innovazione;

3. cambiamenti nel sistema dei valori personali dei dipendenti dell'impresa.

Formalmente, lo sviluppo professionale è più ampio della formazione professionale e spesso include quest'ultima. Tuttavia, nella vita reale, la differenza tra loro può essere puramente arbitraria e non così importante, poiché sia ​​lo sviluppo professionale che la formazione hanno lo stesso obiettivo: preparare il personale dell'azienda per la soluzione di successo dei compiti che deve affrontare. La conseguenza di questa procedura per il dipendente è la crescita della carriera.

In generale, va riconosciuto che la stragrande maggioranza delle imprese di servizi non dispone di un concetto olistico per lavorare con il personale e di un sistema di misure pratiche per la sua attuazione. Il dipartimento del personale ha spesso uno status amministrativo e organizzativo basso e non svolge una serie di compiti relativi alla politica del personale. Abbastanza spesso, i seguenti problemi del personale rimangono al di fuori dell'attenzione dei dirigenti:

1. diagnostica motivazionale e socio-psicologica dei dipendenti;

2. analisi e regolazione dei rapporti di gruppo e personali;

3. gestione dei conflitti industriali, sociali e dello stress dei dipendenti;

4. valutazione e selezione dei candidati alle posizioni vacanti;

5. marketing del personale, pianificazione e controllo della carriera aziendale.

Nel frattempo, nella pratica dell'impresa di servizi, tutti questi problemi relativi al personale sono molto importanti. Il personale, in stretto contatto con i consumatori e al loro servizio, dimostra personalmente il livello di efficienza dell'azienda.

1.5 Definizione di controllo. Tipi di controllo

La gestione deve essere considerata come un processo continuo di azioni mirate, perché gli obiettivi non sono sempre raggiunti nella forma prevista, le persone non sempre o non seguono gli ordini, un cambiamento nell'ambiente porta a un cambiamento nelle variabili interne.

La determinazione del grado di raggiungimento dell'obiettivo viene effettuata con l'aiuto del controllo, che è il processo per stabilire deviazioni dai valori previsti e dalle azioni delle persone nell'attività economica. Grazie al controllo, l'organizzazione è in grado di eliminare gli ostacoli all'attuazione degli obiettivi pianificati, quindi il controllo può essere definito come il processo mediante il quale l'organizzazione garantisce il raggiungimento dei propri obiettivi. Il controllo è una delle funzioni della gestione. Come funzione, il controllo è duplice. Da un lato, è un elemento di ciascuna funzione di gestione (organizzazione, regolamentazione, coordinamento, pianificazione, contabilità, analisi) e, dall'altro, è una funzione di gestione indipendente.

Attraverso la funzione di controllo vengono identificati i problemi, che consente di adeguare le attività dell'organizzazione per prevenire una situazione di crisi. Il controllo ti consente di correggere errori, violazioni consce e inconsce e correggerli prima che si verifichino sulla strada per il raggiungimento dell'obiettivo. Allo stesso tempo, il controllo consente di determinare quali attività sulla strada per il raggiungimento dell'obiettivo sono state più efficaci.

Avendo un'ampia gamma di impatti sull'organizzazione, il controllo non dovrebbe essere limitato solo all'ambito delle attività degli organi di controllo. È un leader di qualsiasi grado. In un ciclo chiuso di attività di gestione, il controllo interagisce con altre funzioni. Esiste un'interazione particolarmente stretta tra controllo, contabilità e analisi aziendale. La contabilità è la base informativa del controllo e l'analisi è il metodo della sua attuazione. Il controllo ha i suoi oggetti, soggetti, scopi e obiettivi.

Gli oggetti di controllo sono le imprese e le organizzazioni. All'interno delle organizzazioni, i processi che si verificano in esse oi singoli elementi del sistema sono soggetti a controllo.

L'oggetto del controllo è l'anello di controllo. Il controllo è svolto sia da enti statali che dipartimentali e privati.

Il controllo contribuisce a rafforzare la disciplina e il rispetto dello stato di diritto. Grazie a lui, viene assicurata l'unità delle decisioni e la loro attuazione, il raggiungimento dei compiti prefissati, nonché gli errori e le carenze.

Il controllo effettuato prima dell'inizio effettivo dei lavori è detto preliminare. Prevede la prevenzione delle violazioni delle regole stabilite per lo svolgimento del lavoro. Inoltre, il controllo preliminare precede un'operazione commerciale ed è volto a prevenire violazioni della legge, uso inappropriato e inefficiente dei fondi e decisioni irragionevoli. Durante la pianificazione, il budgeting, la conclusione di contratti, questo tipo di controllo ha la massima efficienza. Grazie a lui si eliminano le sproporzioni di finanziamento.

Il controllo effettuato nella fase del processo economico è chiamato controllo corrente. Il suo oggetto sono i dipendenti subordinati ed è svolto dai superiori. I compiti del controllo attuale sono il rilevamento tempestivo e la tempestiva soppressione di violazioni e deviazioni che si verificano nel processo di esecuzione delle operazioni aziendali e delle attività di produzione.

Il controllo della corrente viene effettuato sulla base del feedback. Le risorse materiali, finanziarie e umane sono l'"input" del sistema di feedback e i prodotti finiti, i servizi sono l'"output". Il ruolo di regolatore del sistema è svolto dal capo-direttore, che esercita il controllo. Durante il controllo finale, vengono generate informazioni per la contabilità se un lavoro simile viene ripetuto in futuro. Serve per motivare il lavoro.

In base ai parametri specificati, il controllo consente anche di rispondere in modo tempestivo a fattori interni ed esterni mutevoli.

Il controllo finale, o di follow-up, viene effettuato dopo che il lavoro è terminato. I risultati effettivi ottenuti vengono confrontati con quelli previsti. Gli obiettivi di questo tipo di controllo sono di stabilire la correttezza, liceità e fattibilità economica del lavoro svolto e delle operazioni aziendali, per evidenziare carenze e omissioni nel lavoro.

Contabilità e controllo dei risultati del lavoro dei dipendenti.

Un'efficace gestione del personale è volta a migliorare il livello qualitativo e quantitativo del lavoro svolto da un dirigente o da uno specialista. La contabilità del personale e il controllo dei risultati del lavoro dei dipendenti vengono effettuati in due aree principali.

Contabilità dei costi del personale.

Analisi degli indicatori che caratterizzano l'uso delle risorse umane (controllo dei risultati del lavoro).

Per analizzare il costo del costo del lavoro di un'impresa, è prima necessario determinare cosa si riferisce a questi costi:

Stipendio diretto e stipendi (compresi i bonus).

Pagamento del tempo non lavorato (ferie, ferie, TFR).

Pagamento per cibo, bevande, ecc.

Il costo dell'alloggio del dipendente.

Spese di previdenza sociale.

Il costo della formazione professionale.

Il costo del miglioramento delle condizioni di lavoro.

Il costo dei servizi culturali e comunitari, ecc.

Indicatori che caratterizzano il costo del costo del lavoro dell'impresa:

Il costo di un'unità di lavoro per forza lavoro (St.), rub.

Costo del costo del lavoro aziendale (Zrs)/ATV

Dinamica positiva: diminuzione del valore dell'indicatore

Il volume di produzione per 1 rub. costo del lavoro (?v1p)

Il volume delle vendite di prodotti nel periodo analizzato (Or) / Zrs

Dinamica positiva: un aumento del valore dell'indicatore

La produzione media annua di un dipendente nel periodo analizzato (ven) / s

Intensità di costo specifica dei prodotti (UR) Зрс/Ор

Questo indicatore è il contrario dell'indicatore del volume di produzione per 1 rublo. costa e caratterizza i costi del lavoro (rubli) necessari per ottenere 1 sfregamento. prodotti.

Dinamica dell'indicatore del volume di produzione per 1 sfregamento. il costo del lavoro consente di controllare il cambiamento nell'efficienza di questi costi: la crescita della produzione per unità di costo indica la loro fattibilità. Quando i ritorni sui costi diminuiscono, è necessaria un'analisi della causa principale per accertare l'influenza di fattori sia esterni che interni.

...

Documenti simili

Aspetti teorici del sistema di gestione del personale e valutazione della sua efficacia. Le principali fasi dell'evoluzione e delle moderne tecnologie di gestione del personale nell'impresa. Metodi moderni, stili, valutazione dell'efficacia della gestione del personale all'estero.

tesi, aggiunta il 25/02/2011


Il concetto, l'essenza e i compiti della gestione del personale aziendale. Tecnologie moderne e valutazione dell'efficacia del sistema di gestione del personale nell'organizzazione. Fornire condizioni per un lavoro altamente produttivo, un alto livello della sua organizzazione.

tesi, aggiunta il 17/02/2012


L'essenza, il significato e il contenuto del sistema di gestione del personale dell'organizzazione. Modalità di gestione del personale, politica del personale ed elementi tecnologici. Analisi e valutazione dei fattori che influenzano gli elementi della tecnologia di gestione del personale in Sportmaster LLC.

tesi, aggiunta il 28/10/2010


Approccio sistemico alla gestione aziendale. Moderni metodi di gestione del personale. Struttura di gestione dell'organizzazione IP Pervyshin VN, composizione qualitativa dei dipendenti. Valutazione dell'efficacia del progetto per migliorare le modalità di gestione del personale.

tesi, aggiunta il 01/11/2011


Sistema di gestione del personale. Elementi di gestione del personale presso l'impresa sull'esempio della filiale n. 5 di FGKU "301 VKG" del Ministero della Difesa della Federazione Russa. Ussurijsk. L'albero degli obiettivi del sistema di gestione del personale. La composizione delle funzioni nelle aree di attività del sistema di gestione del personale.

tesina, aggiunta il 04/12/2015


Il concetto, l'essenza e i compiti del sistema di gestione del personale aziendale. Tecnologie moderne e valutazione dell'efficacia dei sistemi di gestione del personale dell'organizzazione. Analisi del sistema, identificazione e modalità di risoluzione dei problemi di gestione del personale in MPP "Farmer".

tesi, aggiunta il 31/08/2013


Concetti base di gestione del personale. Regolarità e principi di gestione del personale. Peculiarità della gestione del personale nell'OAO "Volgogradoblgaz". Stimolazione del lavoro del personale presso l'impresa. Raccomandazioni per migliorare la gestione del personale.

tesi, aggiunta il 29/08/2012


Aspetti teorici del sistema di lavoro con il personale. Caratteristiche organizzative ed economiche di JSC "Kurgankhimmash". Analisi delle sue attività nella gestione del personale. Le principali misure per migliorare la gestione del personale e valutarne l'efficacia.

tesi, aggiunta il 01/11/2011


Il sistema di gestione del personale, la sua importanza nell'impresa. Funzioni e organizzazione strutturale del servizio di gestione del personale. Contabilità del personale dell'organizzazione. Analisi degli studi sul miglioramento e sviluppo delle attività del servizio di gestione del personale.

tesina, aggiunta il 02/05/2011


Fondamenti teorici della gestione del personale nelle organizzazioni. Supporto legale, normativo e metodologico alla gestione del personale. Analisi della gestione del personale del KTSSON del distretto di Leninsky. Raccomandazioni volte a migliorare la gestione del personale.

Istituto statale federale per l'istruzione professionale superiore

ACCADEMIA RUSSA DELL'ECONOMIA POPOLARE E DEL SERVIZIO PUBBLICO SOTTO IL PRESIDENTE DELLA FEDERAZIONE RUSSA

Filiale a Vologda

DIPARTIMENTO DI GESTIONE DELLE Risorse umane

CORSO DI LAVORO

Disciplina: Fondamenti di gestione del personale

Argomento: Tecnologie di gestione del personale

Studenti del 4° anno

Specialità 080505 "Gestione del personale"

Levicheva Natalia Sergeevna

Relatore: Sheburakov Ilya Borisovich

introduzione

Il concetto di gestione, reclutamento, selezione e collocamento del personale

Caratteristiche dell'impresa, analisi della politica del personale

1 Caratteristiche dell'impresa

2 Analisi dell'uso delle tecnologie di gestione del personale sull'esempio di CJSC "VPK"

Conclusione

Letteratura

allegato 1

Allegato 2

Appendice 3

Appendice 4

introduzione

La gestione in termini generali può essere definita come un sistema di gestione economica della produzione, che comprende un insieme di principi, metodi, forme e tecniche di gestione. La gestione include la teoria della gestione ed esempi pratici di leadership efficace, che è intesa come l'arte della gestione.

La strategia di funzionamento e sviluppo di qualsiasi impresa (organizzazione) è impensabile senza fare riferimento al personale. Al fine di garantire l'efficace funzionamento dell'impresa, è necessario che su di essa si formi un team forte, in grado di mantenere la sua elevata autorevolezza professionale.

Fino a poco tempo, il concetto stesso di "gestione del personale" era assente nella nostra pratica di gestione. È vero, il sistema di gestione di ciascuna organizzazione aveva un sottosistema funzionale per la gestione del personale e lo sviluppo sociale del team, ma la maggior parte del lavoro sulla gestione del personale veniva svolto dai direttori di linea dei dipartimenti.

La principale unità strutturale per la gestione del personale nell'organizzazione è l'ufficio del personale, a cui sono affidate le funzioni di assunzione e licenziamento del personale, nonché l'organizzazione della formazione, della formazione avanzata e della riqualificazione del personale. Per svolgere queste ultime funzioni vengono spesso creati dipartimenti di formazione o dipartimenti di formazione tecnica.

I dipartimenti del personale non sono né metodologici, né informativi, né centri di coordinamento del lavoro del personale. Sono strutturalmente separati dai dipartimenti del lavoro e delle buste paga, dai dipartimenti di salute e sicurezza sul lavoro, dagli uffici legali e da altri dipartimenti che svolgono funzioni di gestione del personale. Per risolvere i problemi sociali nelle organizzazioni, vengono creati servizi di ricerca e servizi sociali.

I servizi di gestione del personale, di regola, hanno uno status organizzativo basso e sono deboli in termini professionali. Per questo motivo, non svolgono una serie di compiti per la gestione del personale e per garantire condizioni di lavoro normali. I più importanti tra questi sono: la diagnostica socio-psicologica; analisi e regolazione delle relazioni personali e di gruppo, relazioni di leadership; gestione dei conflitti e degli stress industriali e sociali; supporto informativo del sistema di gestione del personale; gestione del lavoro; valutazione e selezione dei candidati alle posizioni vacanti; analisi delle risorse umane e del fabbisogno di personale; marketing del personale; pianificazione e controllo della carriera aziendale; adattamento professionale e socio-psicologico dei dipendenti; gestione della motivazione al lavoro; questioni legali dei rapporti di lavoro; psicofisiologia, ergonomia ed estetica del lavoro.

Scopo del lavoro: miglioramento della gestione del personale nell'organizzazione.

Il compito del lavoro: analizzare le attività relative alla gestione del personale; fare calcoli, costruire diagrammi; migliorare la gestione del personale.

Come oggetto di studio, prendiamo l'organizzazione produttiva e commerciale CJSC "VPK".

Come oggetto di studio, prenderemo il dipartimento del personale dell'impresa CJSC "VPK".

1. Il concetto di gestione, reclutamento, selezione e collocamento del personale

1 Il concetto di gestione, l'essenza della gestione

La gestione è un'attività intellettuale complessa di una persona che richiede conoscenze ed esperienze speciali.

La qualità di un manager efficace:

conoscenza della teoria;

possesso di energia, psiche sana;

capacità di applicare le conoscenze;

voglia di gestire in modo efficace.

Management - gestione in un'economia di mercato significa:

orientamento dell'azienda alla domanda e alle esigenze del mercato;

· la volontà di migliorare l'efficienza produttiva;

indipendenza economica, libertà di decisione;

· costante adeguamento di obiettivi e programmi in funzione dello stato del mercato;

Il risultato finale dell'attività si rivela nel mercato nel processo di scambio;

La necessità di utilizzare la tecnologia moderna nel processo decisionale.

Attualmente, l'approccio per processi alla gestione è diffuso nel pensiero manageriale, che considera la gestione come un processo costituito da una serie di specifici passaggi sequenziali - funzioni di gestione. Tutte le funzioni di gestione sono interconnesse; ogni funzione è anche un processo, perché consiste in una serie di azioni interconnesse.

La pianificazione è il processo di preparazione per il futuro di una decisione su cosa dovrebbe essere fatto, come, quando, cosa e quante risorse dovrebbero essere utilizzate. La funzione di pianificazione risponde a 3 domande: dove si trova attualmente l'impresa; dove vuole andare? come farà l'organizzazione.

Fasi organizzative:

Organizzazione strutturale (include la struttura dell'autorità e la struttura della comunicazione;

Organizzazione del processo produttivo (comprende l'organizzazione del lavoro del personale, il lavoro nel tempo, il lavoro nello spazio).

La motivazione è la massima soddisfazione dei bisogni dei dipendenti dell'organizzazione in cambio del loro lavoro efficace.

Fasi: determinazione dei bisogni dei dipendenti; consentendo al lavoratore di soddisfare queste esigenze attraverso buone prestazioni.

Il controllo è il processo per garantire che un'organizzazione raggiunga effettivamente il suo scopo.

Fasi: definizione degli standard; misurare ciò che è stato effettivamente raggiunto e confrontare ciò che è stato raggiunto con gli standard previsti; individuazione delle fonti di discrepanza e delle azioni necessarie per correggere i piani.

Il concetto di processo di gestione è applicabile a tutti i tipi di organizzazioni, poiché l'approccio per processi definisce solo i principali passaggi generali della gestione e offre l'opportunità di utilizzarli e scegliere il contenuto in base alle condizioni di ogni particolare azienda.

La gestione è il processo di pianificazione, organizzazione, motivazione e controllo necessario per modellare e raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

Principi, obiettivi e funzioni del management.

Il principio della gestione scientifica:

le attività di gestione dovrebbero essere obiettive;

uso dei metodi e dei mezzi più recenti;

l'attività di gestione sotto l'influenza della scienza si sviluppa e migliora;

Il principio di economia.

I principali costi di gestione sono gli stipendi del personale dirigente.

Il principio dell'attività di gestione economica.

Dovrebbe essere garantita un'elevata redditività dell'impresa. Costi e risultati devono essere correlati.

Il principio di complessità.

Contabilità per le attività di gestione di tutti i fattori.

Il principio della gestione sistematica.

Presuppone, oltre alla complessità, l'influenza di tutti i fattori gli uni sugli altri e sul risultato dell'attività di gestione.

Il principio di plasticità.

Flessibilità, facile adattabilità alle mutevoli condizioni esterne.

Il principio di autocorrezione.

Il sistema di controllo stesso deve rivelare le sue imperfezioni e sviluppare meccanismi di confronto.

Il principio di efficienza.

Risposta rapida a situazioni mutevoli.

Il principio del buon senso.

Gli obiettivi sono gli stati finali o il risultato desiderato che un'organizzazione cerca di ottenere in un processo aziendale. Gli obiettivi devono essere realistici (basati sulle capacità dell'azienda stessa) e realizzabili dal punto di vista del personale dell'azienda.

Obiettivi generali - seguono i principi fondamentali della gestione e consistono nell'attuazione di questi principi a beneficio della società e di ogni persona.

Obiettivi specifici - determinati dall'ambito e dalla natura dell'attività.

Strategico: determinare la natura delle attività delle imprese per un lungo periodo di tempo. L'implementazione richiede molte risorse. Ciò richiede uno studio approfondito delle possibili opzioni per la strategia e una giustificazione completa dell'alternativa scelta. Gli obiettivi strategici riflettono l'essenza della gestione dell'azienda, il suo significato sociale, il grado di attenzione per soddisfare le esigenze del personale dell'azienda e della società.

Corrente - sono determinati sulla base della strategia di sviluppo dell'azienda e sono implementati nel quadro delle idee strategiche e delle impostazioni attuali.

Gli obiettivi strategici esprimono i parametri qualitativi del funzionamento dell'azienda, attuali - quantitativi per un certo periodo. Un'organizzazione ha sempre almeno un obiettivo comune. Nel processo di pianificazione, la direzione dell'organizzazione sviluppa obiettivi e li comunica ai membri dell'organizzazione. Questo processo non è unilaterale. tutti i membri dell'organizzazione partecipano allo sviluppo degli obiettivi tattici.

Le funzioni di gestione sono un tipo specifico di attività di gestione, che viene svolta con tecniche e metodi speciali, nonché la corrispondente organizzazione del lavoro. Le funzioni generali o universali sono inerenti alla gestione di qualsiasi azienda o struttura. Suddividono le attività di gestione in più fasi o tipologie di lavoro, classificate secondo l'ordine di esecuzione nel tempo al fine di ottenere un risultato. Funzioni generali: definizione degli obiettivi, pianificazione, organizzazione, coordinamento (regolazione), stimolazione, controllo (contabilità, analisi delle attività).

2 Tecnologia di selezione e reclutamento

selezione del personale direttivo

L'assunzione consiste nel creare la necessaria riserva di candidati per tutte le posizioni e specialità, da cui l'organizzazione seleziona successivamente i dipendenti più adatti per essa. Questo lavoro viene svolto letteralmente in tutte le specialità: impiegatizie, industriali, tecniche, amministrative. La quantità di lavoro di reclutamento richiesto è in gran parte determinata dalla differenza tra la forza lavoro disponibile e la sua futura necessità. Ciò tiene conto di fattori quali pensionamento, fatturato, licenziamenti dovuti alla scadenza del contratto di lavoro, ampliamento dell'ambito dell'organizzazione.

Il reclutamento è solitamente guidato da fonti esterne e interne. Gli strumenti di reclutamento esterno includono: pubblicazione di annunci su giornali e riviste professionali, contatto con agenzie di collocamento e società di gestione, invio di dipendenti a corsi speciali presso i college. Alcune organizzazioni invitano il pubblico a presentare domanda al Dipartimento delle risorse umane per possibili future posizioni vacanti.

La maggior parte delle organizzazioni preferisce reclutare principalmente all'interno della propria organizzazione. Promuovere i tuoi dipendenti è più economico. Inoltre, aumenta il loro interesse, migliora il morale e rafforza l'attaccamento dei dipendenti all'azienda. Un possibile svantaggio dell'affrontare il problema esclusivamente attraverso le riserve interne è che nell'organizzazione non entrano nuove persone con nuove opinioni, il che può portare alla stagnazione.

Un metodo popolare di assunzione attraverso le riserve interne consiste nell'inviare informazioni su un'apertura di posto vacante con l'invito di dipendenti qualificati. Alcune organizzazioni hanno la pratica di notificare a tutti i propri dipendenti qualsiasi posizione aperta, il che dà loro l'opportunità di candidarsi prima che vengano prese in considerazione le candidature di estranei.

Uno dei problemi principali nel reclutamento di dipendenti è legato al desiderio del datore di lavoro di “vendere” la propria azienda ad un prezzo migliore. Può sopravvalutare gli aspetti positivi o sottovalutare le difficoltà del lavoro in azienda. Di conseguenza, un potenziale candidato potrebbe avere aspettative irragionevoli. La ricerca mostra che questo tipo di aspettative nelle assunzioni portano a una maggiore insoddisfazione sul lavoro e a un aumento del turnover dei dipendenti. Per risolvere questo problema, alcune aziende hanno sviluppato programmi chiamati "Conoscenza realistica del tuo lavoro futuro", che consentono alla persona che assume di vedere sia i lati positivi che quelli negativi. L'introduzione di tali programmi ha in gran parte evitato frustrazioni e ridotto il turnover del personale.

Esistono molte fonti esterne di reclutamento, ma i datori di lavoro di solito ne utilizzano solo un piccolo numero quando assumono lavoratori di un certo profilo.

Di recente, il Servizio statale per l'impiego è stato molto attivo, ma insieme ad esso sono state create agenzie di reclutamento private. Questo è un modo abbastanza efficace per reclutare personale, poiché c'è immediatamente una selezione basata sulle qualità professionali.

Reclutamento nelle istituzioni educative. Utilizzando questo metodo, l'organizzazione invia un lavoratore, chiamato "reclutatore", alle istituzioni educative, che conduce colloqui con i candidati, descrivendo loro allo stesso tempo la vita della loro organizzazione. Dopo colloqui preliminari, il recruiter invita i candidati selezionati a visitare le aziende in un secondo momento. Inoltre, lo stesso lavoro va avanti con lo studente come con i candidati ordinari.

Nella gestione della pianificazione della forza lavoro, la direzione seleziona i candidati più adatti da un pool creato durante l'assunzione. Nella maggior parte dei casi, vale la pena scegliere la persona più qualificata per svolgere il lavoro effettivo nella posizione, piuttosto che il candidato che sembra essere il più adatto per la promozione. Una decisione obiettiva sulla scelta, a seconda delle circostanze, può basarsi sulla formazione del candidato, sul livello delle sue capacità professionali, sulle precedenti esperienze lavorative, sulle qualità personali.

Affinché il programma di selezione sia efficace, le qualità del dipendente necessarie per il corrispondente tipo di attività dovrebbero essere chiaramente articolate. I criteri dovrebbero essere formati in modo tale da caratterizzare in modo completo il dipendente: istruzione, esperienza, caratteristiche mediche, qualità personali.

La decisione di selezione di solito consiste in diversi passaggi che i candidati devono seguire.

Intervista preliminare. Il lavoro in questa fase può essere organizzato in vari modi. Molto spesso, uno specialista del dipartimento del personale parla con il candidato. Allo stesso tempo, alle imprese vengono applicate alcune regole generali di conversazione, volte a chiarire, ad esempio, l'educazione del richiedente, valutarne l'aspetto e definire le qualità personali.

Fase 2. Applicazione della scheda questionario e del questionario autobiografico. Il numero di elementi del questionario dovrebbe essere minimo e dovrebbero richiedere le informazioni che influiscono maggiormente sulle prestazioni del lavoro futuro del richiedente. Per utilizzare il questionario come metodo di selezione, lo specialista delle risorse umane deve confrontare ogni elemento del questionario con i criteri stabiliti per una selezione efficace. Il questionario deve essere compilato separatamente per ogni tipo di lavoro e organizzazione.

Fase 3. Colloquio di assunzione. Lo scopo del colloquio di lavoro è quello di prendere in considerazione il candidato per l'assunzione. Le informazioni vengono scambiate sotto forma di domande e risposte. È meglio preparare un elenco di domande in anticipo, in futuro puoi deviare dall'elenco o puoi andare rigorosamente secondo l'elenco.

Fase 4. Prove a noleggio. Questo è uno di quei metodi che rendono più facile prendere una decisione di selezione. Un test è uno strumento che misura alcuni indicatori di una persona. Psicologi e professionisti delle risorse umane sviluppano questi test per valutare se hanno la capacità o la mentalità necessaria per esibirsi efficacemente in una determinata posizione.

Passaggio 5: controlla recensioni e consigli. Quando fanno domanda per un lavoro, i candidati possono fornire testimonianze di capi precedenti e altri documenti simili. Si consiglia di controllarli. Questo può essere uno dei tipi di informazioni più oggettivi per prevedere il comportamento futuro di un candidato sul posto di lavoro.

Fase 6. Visita medica. Le ragioni per l'effettuazione della visita medica sono le seguenti: nel caso di dipendenti che sporgono denuncia per indennizzo, è necessaria la conoscenza delle condizioni fisiche del richiedente al momento del rapporto di lavoro; va impedito il reclutamento di portatori di malattie contagiose; è necessario determinare se il richiedente può svolgere fisicamente l'opera proposta.

I tre metodi più utilizzati per raccogliere le informazioni necessarie per prendere una decisione di selezione sono test, interviste e centri di valutazione.

Un tipo di test di screening prevede la misurazione della capacità di eseguire compiti associati al lavoro previsto. Un esempio è la digitazione o la stenografia, una dimostrazione della capacità di lavorare su una macchina utensile. Un altro tipo di test valuta le caratteristiche psicologiche, come il livello di intelligenza, interesse, energia, franchezza, fiducia in se stessi, stabilità emotiva e attenzione ai dettagli. La direzione deve valutare se le persone che ottengono buoni risultati nei test sono effettivamente dipendenti più efficaci di coloro che ottengono punteggi inferiori.

Le interviste sono ancora il metodo di reclutamento più utilizzato. Anche i dipendenti non dirigenti vengono assunti raramente senza almeno un colloquio. La selezione di un leader di alto rango può richiedere decine di interviste che richiedono diversi mesi.

Prima di procedere con il colloquio è opportuno redigere un programma, che dipende principalmente dal numero dei candidati e da quali tipologie di colloquio verranno utilizzate.

Una volta che il programma è stato redatto, i riferimenti personali e le raccomandazioni dei precedenti datori di lavoro sono stati ricevuti e i candidati sono stati invitati, il processo di colloquio può iniziare.

Tuttavia, gli studi hanno identificato una serie di problemi che riducono l'efficacia delle interviste come strumento di selezione. La base di questi problemi è emotiva e psicologica. Quindi, ad esempio, c'è la tendenza a prendere una decisione su un candidato in base alle prime impressioni, senza tener conto di ciò che viene detto nel resto del colloquio.

I centri di valutazione furono istituiti per la prima volta negli stati durante la seconda guerra mondiale per selezionare e valutare gli agenti dei servizi segreti, il precursore della CIA. IT&T è stata la prima azienda privata a utilizzare il centro per la selezione esecutiva e commerciale.

3 Posizionamento e adeguamento del personale

La distribuzione del personale in un'organizzazione è intesa come l'opportuna distribuzione dei lavoratori di cassa tra dipartimenti e posti di lavoro secondo il sistema di divisione e cooperazione del lavoro adottato nell'organizzazione, da un lato, e le capacità dei dipendenti, dall'altro .

La disposizione del personale dovrebbe garantire le attività coordinate del team, tenendo conto del volume, della natura e della complessità del lavoro svolto, sulla base delle seguenti condizioni: carico di lavoro uniforme e completo dei dipendenti di tutti i servizi e dipartimenti; impiego di personale conforme alla professione e alle qualifiche; assicurare la necessaria intercambiabilità dei lavoratori sulla base della loro padronanza delle relative professioni; garantire la piena responsabilità di ciascuno per lo svolgimento del proprio lavoro, ossia contabilizzazione accurata dei suoi risultati quantitativi e qualitativi. Assegnazione all'esecutore del lavoro che corrisponde al livello delle sue conoscenze e abilità pratiche.

Nel collocare il personale devono essere osservati i seguenti principi: conformità; prospettive; turnover.

Il principio di conformità significa la conformità delle qualità morali e commerciali dei candidati ai requisiti degli incarichi da ricoprire.

Il principio di prospettiva si basa sulle seguenti condizioni:

Stabilire un limite di età per varie categorie di posizioni;

Determinazione della durata del periodo di lavoro in una posizione, nella stessa area di lavoro;

la possibilità di cambiare la professione o la specialità, l'organizzazione di una formazione avanzata sistematica; stato di salute.

Il principio del turnover è che un migliore utilizzo del personale dovrebbe essere facilitato dai movimenti di lavoro intra-organizzativi, intesi come i processi di cambiamento del posto dei lavoratori nel sistema di divisione del lavoro, nonché il cambiamento del luogo di applicazione del lavoro all'interno l'organizzazione, poiché la stagnazione del personale associata a una lunga permanenza nella stessa posizione, ha un impatto negativo sulle attività dell'organizzazione.

L'inserimento del personale in un'organizzazione comporta, in primo luogo, la corretta distribuzione dei lavoratori per categoria di personale industriale e produttivo (operai, studenti, ingegneri, impiegati). Allo stesso tempo, è necessario ottenere il rapporto più ottimale tra il numero di queste categorie stabilendo standard per il numero di lavoratori, ingegneri e altre categorie di personale.

La distribuzione razionale del personale implica il rispetto delle proporzioni determinate per tali condizioni in termini di qualifiche, attività sociale, età e genere.

L'inserimento del personale in posti di lavoro (posizioni) dovrebbe essere effettuato non solo in conformità con i requisiti quantitativi, qualitativi, temporali e territoriali del processo produttivo, ma anche tenendo conto degli interessi e delle inclinazioni dei dipendenti.

Il posizionamento del personale nell'impresa è associato alla soluzione di due problemi principali: il problema dell'adattamento e il problema della distribuzione.

Il primo problema ha due facce:

In primo luogo, stiamo parlando dell'adattamento del lavoro a una persona, ad es. sull'organizzazione dei luoghi di lavoro in conformità con i requisiti di ergonomia, la nuova distribuzione dei compiti di lavoro, i cambiamenti tecnologici che contribuiscono al miglioramento delle condizioni di lavoro.

In secondo luogo, si tratta dell'adattamento di una persona al lavoro, che trova concreta espressione nelle misure di miglioramento delle competenze o di riqualificazione dei lavoratori.

L'obiettivo dell'assunzione razionale del personale è la distribuzione dei lavoratori ai posti di lavoro, in cui la discrepanza tra le qualità personali di una persona e i requisiti per il lavoro da essa svolto è minima senza un carico di lavoro eccessivo o insufficiente.

L'adattamento di un dipendente in un'organizzazione è un processo sfaccettato di adattamento al contenuto e alle condizioni dell'attività lavorativa, all'ambiente sociale immediato, migliorando le qualità aziendali e personali di un dipendente. Questo è un processo che richiede che sia il dipendente che il team siano reciprocamente attivi e interessati l'uno all'altro.

La formazione di connessioni e relazioni adattative copre tutti gli aspetti dell'attività di un individuo: professionale, organizzativo, materiale, domestico, sociale, socio-psicologico. L'instaurazione di queste connessioni determina lo stato del dipendente nel team. Deve padroneggiare la professione, essere organizzato e disciplinato, diventare un buon compagno, imparare le tradizioni della squadra, ecc., in altre parole, realizzare pienamente il suo potenziale lavorativo.

Esistono i seguenti tipi di adattamento:

Professionista: principali professioni; riqualificazione; mobilità professionale.

Psicofisiologico: condizioni igienico-sanitarie; modalità di funzionamento; comfort, comodità del posto di lavoro; contenuto e natura del lavoro.

Socio-psicologico: ingresso in una classe, gruppo sociale, strato, struttura insediativa, ecc.

Tutti questi tipi di adattamento agiscono come parti inseparabili di un unico processo e l'adattamento professionale è determinante e guida. La sua particolarità sta nel fatto che le connessioni adattative sono dirette principalmente dalla produzione al lavoratore, che è costretto ad adattarsi alle esigenze della produzione.

L'adattamento sociale di un individuo in una squadra è un processo di tale interazione tra l'individuo e la squadra, che si svolge sulla base del coordinamento dei loro interessi e garantisce il normale funzionamento e lo sviluppo del sistema di "personalità collettiva", nonché il raggiungimento di obiettivi collettivi e individuali.

Ne consegue dalla definizione di cui sopra che nel corso di tale interazione, non solo viene effettuato l'adattamento dell'individuo al team (ambiente sociale), ma anche l'adattamento del team ai bisogni, agli interessi, agli obiettivi dell'individuo. Questo è un processo in cui l'individuo e il collettivo agiscono simultaneamente come soggetto e oggetto di adattamento.

2. Caratteristiche dell'impresa, analisi della politica del personale

1 Caratteristiche dell'impresa

L'organizzazione commerciale e di produzione della società per azioni chiusa "VPK" (di seguito denominata organizzazione) è stata istituita per soddisfare le esigenze della popolazione in vari servizi, beni, prodotti per scopi scientifici e tecnici.

I temi dell'attività sono:

costruzione di locali residenziali e non, sia per le proprie esigenze che per ordine di organizzazioni esterne;

progettazione di edifici industriali residenziali;

costruzione di capitale di strutture sociali e culturali;

· e altri.

Il più alto organo di governo dell'organizzazione è la riunione dei suoi membri.

L'organo esecutivo è l'amministrazione dell'organizzazione guidata dal suo direttore. I poteri del collettivo di lavoro della società sono esercitati dall'assemblea generale e dal suo organo eletto. I rapporti tra i partecipanti all'organizzazione e il collettivo di lavoro sono regolati dal contratto collettivo.

Ciascun servizio e dipendenti agiscono sulla base di regolamenti sui dipartimenti e job description dei dipendenti, in base ai quali vengono determinati il ​​posto, il ruolo nel sistema di gestione aziendale, i compiti principali, i doveri, i diritti e le responsabilità del lavoro svolto.

I principali compiti dei servizi e dei dipartimenti possono essere così riassunti:

Ufficio tecnico e di produzione: garantire l'organizzazione del flusso del lavoro, il ritmo e l'aumento dell'efficienza della produzione di costruzioni, la messa in servizio puntuale dei progetti di costruzione, la fornitura tempestiva di progetti di costruzione con documentazione tecnica, il miglioramento della qualità della costruzione, il esecuzione di contratti di lavoro.

Considera la struttura organizzativa di CJSC "VPK". Vedi: Appendice 1

Il capo dell'organo esecutivo è il direttore. I compiti del direttore comprendono la gestione di tutte le strutture e i dipartimenti della società, l'organizzazione del funzionamento, la definizione degli obiettivi, l'eliminazione di beni e fondi, la conclusione e la risoluzione di contratti, l'apertura di conti bancari, l'incentivazione dei dirigenti subordinati, l'assunzione di decisioni e tutto ciò che è necessario per l'efficace funzionamento dell'organizzazione.

L'organizzazione definisce le seguenti funzioni dei servizi per il personale:

Attività amministrativa. Applicazione pratica delle principali disposizioni legislative in materia di organizzazione e remunerazione del lavoro, contratti collettivi.

Occupazione. Impiego, familiarizzazione con il luogo di lavoro e le condizioni di lavoro, problematiche di trasferimento ad altro posto di lavoro all'interno dell'impresa, promozione a posizioni più alte, licenziamento.

Formazione, riqualificazione, alta formazione del personale. Ciò include tutte le questioni relative all'identificazione del potenziale dei dipendenti dell'azienda, alla determinazione dei modi per farli avanzare lungo la linea di produzione o di servizio.

Ricompensa materiale. Certificazione dei posti di lavoro e delle posizioni, struttura retributiva tenendo conto delle prestazioni sociali, studio del mercato del lavoro, elaborazione dei singoli articoli del contratto collettivo.

Questioni sociali. Contatti con le organizzazioni sindacali, promozione di eventi pubblici, analisi e individuazione delle cause della tensione sociale.

Condizioni di lavoro e misure di sicurezza.

I compiti del servizio di gestione del personale sono i seguenti:

Pianificazione del personale;

Ridurre il turnover del personale;

Creare buone condizioni di lavoro;

Fornire a ogni dipendente un lavoro a tempo indeterminato;

Incentivi per il personale;

Istruzione e formazione avanzata del personale interessato;

Avanzamento di carriera;

Ricompensa per un buon lavoro, ecc.

Servizio clienti, lavoro con i fornitori, analisi del volume delle vendite: queste sono le funzioni principali svolte dal responsabile delle vendite, che occupa una posizione intermedia nella struttura gestionale. Il numero di clienti, i volumi di vendita, la qualità del servizio, l'espansione della base clienti dipendono in gran parte da questo. Questa non è una posizione meno responsabile del direttore dell'azienda, quindi deve avere tutte le qualità necessarie per un lavoro di successo.

Capo contabile - fornisce un'organizzazione razionale della contabilità e della rendicontazione dell'impresa basata su forme e metodi progressivi di contabilità e controllo. Organizza anche gli insediamenti salariali con i dipendenti dell'impresa, il calcolo corretto e il trasferimento dei pagamenti al bilancio statale. Adotta misure per prevenire la spesa illegale di fondi e articoli di inventario, violazioni della legislazione finanziaria ed economica. Garantisce la tempestiva preparazione dei rendiconti finanziari.

Leading Economist - gestisce e coordina le attività di tutti i dipartimenti dell'impresa per elaborare piani a lungo termine per lo sviluppo economico. Garantisce il rigoroso rispetto delle modalità di risparmio di materiali, manodopera e risorse finanziarie in tutte le aree dell'attività economica dell'impresa. Organizza lo sviluppo di metodi per la valutazione economica di misure volte a migliorare l'organizzazione della produzione. Controlla la tempestività della rendicontazione dei risultati dell'attività economica alle autorità superiori.

Ingegnere capo - gestisce lo sviluppo di piani a lungo termine per lo sviluppo dell'impresa, la ricostruzione e l'ammodernamento, le misure per prevenire gli effetti dannosi della produzione sull'ambiente, l'uso attento delle risorse naturali e la creazione di condizioni di lavoro favorevoli e sicure . Organizza ricerche ed esperimenti scientifici, test di nuove apparecchiature e tecnologie. Fornisce il miglioramento continuo della formazione e la formazione avanzata del personale in conformità con i requisiti del processo scientifico e tecnico.

Quando si organizzano incentivi materiali per il lavoro dei dipendenti dell'impresa, vengono presi in considerazione i seguenti fattori:

il livello di remunerazione e il sistema di remunerazione per lavori simili di altre imprese;

livello di qualificazione in opere relative alla parte artistica del prodotto;

fattore tempo di consegna dell'ordine;

fattore di funzionamento ininterrotto di attrezzature e macchinari che assicurano il processo produttivo.

Si è deciso di sviluppare un sistema salariale combinato:

time-bonus per la manutenzione di attrezzature e macchinari;

premio a cottimo sul lavoro dove è possibile il razionamento del lavoro;

stipendio e bonus per ingegneri e altre categorie di lavoratori.

2.2 Analisi dell'uso delle tecnologie di gestione del personale sull'esempio di CJSC "VPK"

Quando si conduce la politica del personale di CJSC "VPK", vengono assegnate priorità agli interessi della produzione, gli interessi del dipendente quasi non vengono presi in considerazione.

Nei collettivi di lavoro primari, oltre al leader, il leader influenza il comportamento dei lavoratori. La leadership è un processo di guida spontanea e spontanea del team dall'interno, da parte dei membri più autorevoli del team. I lavoratori più intraprendenti, energici, socievoli e informati diventano leader. In diverse situazioni della vita della squadra, diversi lavoratori possono essere leader.

La leadership sorge solo quando nella squadra ci sono lavoratori con un debole per la leadership. Se non ci sono tali lavoratori nell'organizzazione, la squadra rimane senza un leader. I team senza leader sono meno efficaci e hanno un livello di coesione inferiore. La massima efficienza del lavoro e della coesione è raggiunta da quei team in cui il leader è anche il leader. In questo caso, può influenzare la squadra non solo con misure amministrative, ma anche utilizzare sanzioni socio-psicologiche. Tuttavia, non è sempre possibile ottenere una combinazione di manager e leader in un'unica persona.

Gli specialisti in economia e sociologia del lavoro, studiando la struttura socio-psicologica della squadra, devono identificare i leader per fare affidamento su di loro quando organizzano attività collettive. La squadra dovrebbe essere influenzata, prima di tutto, attraverso i leader. Tuttavia, i leader che, per qualche motivo, non corrispondono alle loro posizioni, temono l'apparizione di leader nelle squadre, considerandoli loro rivali. L'opposizione e il confronto nascosto tra il leader e il leader possono portare a conflitti nella squadra.

Le caratteristiche dell'interazione dei membri del team per quanto riguarda l'adozione, l'attuazione delle decisioni e il controllo sulla loro attuazione formano lo stile di leadership.

Lo stile di leadership è determinato dalle caratteristiche dei rapporti potere-amministrativi e si compone di una serie di elementi. Tra questi: la distribuzione dei poteri tra dirigenti e subordinati, la presentazione dell'indipendenza agli stessi, la partecipazione all'informazione della squadra; l'atteggiamento del capo nei confronti di consigli, dichiarazioni e critiche da parte dei subordinati; tattiche usate di influenza sui subordinati; forme prevalenti di rivolgersi ai subordinati; caratteristiche del controllo sociale nella squadra; la natura delle interazioni con le organizzazioni pubbliche, compreso il consiglio del collettivo di lavoro; posizione di leadership in situazioni di conflitto.

A seconda della combinazione di questi elementi, ci sono tre tipi principali di stili di leadership: amministrativo; democratico; condonando.

Lo stile amministrativo della leadership è caratterizzato dall'esibizione di subordinati dalla partecipazione allo sviluppo e al processo decisionale, dalla mancanza di opportunità per i subordinati di mostrare iniziativa e indipendenza, dalla mancanza di comprensione reciproca tra il leader e i subordinati.

Lo stile di leadership democratico è l'esatto opposto di quello amministrativo.

Lo stile connivente significa che il leader, in sostanza, si ritira dal processo di leadership, lascia che faccia il suo corso e che i deputati facciano la maggior parte del lavoro.

La combinazione di stili permissivi e amministrativi dà origine alla burocrazia, ad es. disorganizzazione del lavoro, irresponsabilità dei lavoratori, discrepanza tra parole e fatti.

A CJSC "VPK" a favore della conduzione della gestione finalizzata alla produzione è stata fatta a causa della natura autoritaria del capo dell'impresa.

3 Analisi delle modalità di reclutamento e selezione del personale

Sulla base di un confronto tra il piano delle risorse umane e il numero del personale già operante nell'organizzazione, il servizio di gestione del personale determina i posti vacanti da coprire. Se tali posti esistono, inizia il processo di assunzione, articolato in più fasi: specificazione dei requisiti per un posto vacante e un candidato per la sua occupazione, selezione dei candidati, selezione dei candidati e assunzione. Vedi: Appendice 1.

Piano di assunzione per i nuovi dipendenti.

L'assunzione inizia con una definizione dettagliata di chi ha bisogno dell'organizzazione. Al centro di questo processo nell'organizzazione "VPK" c'è la preparazione di una descrizione del lavoro, ad es. un documento che descrive le principali funzioni del dipendente che occupa questo posto di lavoro. La descrizione del lavoro è preparata dal servizio di gestione del personale insieme al capo del dipartimento in cui c'è una posizione vacante: il capo del servizio di gestione del personale contribuisce con la sua conoscenza del processo di creazione di una descrizione del lavoro e il capo del dipartimento - i requisiti per un determinato luogo di lavoro.

Per facilitare la selezione dei candidati è stata realizzata una scheda di qualificazione che descrive le principali caratteristiche che un dipendente deve possedere per lavorare con successo in questa posizione. La carta è preparata dal capo dell'unità e dai dipendenti del servizio di gestione del personale sulla base della descrizione del lavoro ed è un insieme di caratteristiche della qualifica (istruzione generale, istruzione speciale, abilità speciali - conoscenza delle lingue straniere, abilità informatiche, capacità disegnare, ecc.) che un "ideale» la persona che ricopre questa posizione. Esempio: vedi Appendice 2.

L'utilizzo di una carta di qualificazione consente una valutazione strutturata dei candidati (per ciascuna caratteristica) e il confronto dei candidati tra loro.

Dopo aver determinato i requisiti per il candidato, i funzionari delle risorse umane iniziano ad attrarre candidati utilizzando diversi metodi:

Cerca all'interno dell'organizzazione. Prima di entrare nel mercato del lavoro, provano a cercare tra i propri dipendenti affiggendo annunci di posti vacanti negli stand aziendali, chiedendo ai capi dipartimento di nominare i candidati e analizzando le schede personali per selezionare i dipendenti con le caratteristiche richieste.

Annunci nei media. Per attirare i candidati, inserisce annunci su giornali e testate specializzate. Il vantaggio di questo metodo è l'ampia copertura della popolazione a un costo iniziale relativamente basso. E lo svantaggio è il rovescio della medaglia del vantaggio: un enorme afflusso di candidati, la maggior parte dei quali non possiede le caratteristiche richieste.

Ma non esiste un metodo universale per selezionare i candidati, quindi i funzionari delle risorse umane utilizzano metodi diversi a seconda della posizione vacante.

La selezione dei candidati è la base per la fase successiva: la selezione dei futuri dipendenti dell'organizzazione, che inizia con un'analisi dell'elenco dei candidati in termini di conformità ai requisiti dell'organizzazione per i futuri dipendenti.

Il compito della selezione primaria è identificare un numero limitato di candidati con i quali l'organizzazione potrebbe lavorare individualmente. In questa fase, i funzionari delle risorse umane conducono colloqui individuali con i candidati selezionati. Lo scopo di questi colloqui è valutare il grado in cui il candidato corrisponde al ritratto del dipendente "ideale", la sua capacità di soddisfare i requisiti della descrizione del lavoro, la sua capacità di adattamento all'organizzazione, ecc.

Sulla base di colloqui (con un dipendente del servizio di gestione del personale, e poi con il capo unità), viene selezionato il candidato più adatto a questa posizione.

Successivamente, il dipendente selezionato viene assunto con un periodo di prova (da 1 a 3 mesi), dando la possibilità alla direzione di valutare il candidato direttamente sul posto di lavoro senza assumere obblighi per il suo impiego a tempo indeterminato. Se, trascorso il periodo di prova, la direzione non ha lamentele sul nuovo dipendente, viene accettato per un posto di lavoro a tempo indeterminato.

Analizziamo i risultati dell'attuazione del concetto di politica del personale dell'organizzazione "VPK". Prima di tutto, analizziamo l'uso delle risorse di lavoro nell'impresa.

Eseguiamo un'analisi dei cambiamenti nel numero e nella struttura del personale industriale e produttivo di CJSC "VPK" per il periodo 2010 - 2011. sul tavolo.

Indicatori Organico medio (persone)Periodo precedentePeriodo di rendicontazione Deviazione (+, -)1. Lavoratori1014+42. Leader9903. Specialisti1821+3Totale3744+7

Come si può vedere dai dati presentati, il numero del personale industriale e produttivo presso CJSC "VPK" è aumentato da 37 a 44 persone, ovvero di 7 persone, il che si spiega con la crescita dell'impresa e un aumento del volume di lavoro. La struttura del personale industriale e di produzione è cambiata durante il periodo di riferimento: la percentuale di lavoratori è aumentata, la percentuale di specialisti è leggermente diminuita e il numero di dirigenti è rimasto invariato.

La politica del personale di CJSC "VPK" può anche essere valutata utilizzando gli indicatori di prestazione del lavoro con il personale.

Lo stato del personale nell'impresa può essere determinato utilizzando i seguenti coefficienti:

) Tasso di abbandono. Kvk è determinato dal rapporto tra il numero di dipendenti licenziati per tutti i motivi per un determinato periodo Ruv. al numero medio dei dipendenti per lo stesso periodo Р:

Kvk \u003d Ruv / P * 100%

Sulla base dei dati disponibili, calcoliamo il tasso di pensionamento per il 2011:

Ruv=4 persone

Kvk \u003d 4/44 * 100 \u003d 9,1%

Questo indicatore del 9,1% indica che le uscite di personale non sono significative.

) Il tasso di assunzione Kpc è determinato dal rapporto tra il numero di dipendenti assunti per un determinato periodo Rpc. e il numero medio dei dipendenti per lo stesso periodo Р:

Kpc \u003d Rpc / R * 100%

Cpc = 37 persone all'inizio periodo - 4 licenziamenti = 33 persone; 44-33=11 persone

Kpc \u003d 44/11 * 100 \u003d 25%

Il tasso di assunzione per il 2011 è stato del 25%.

Ksk \u003d 1 - (Ruv / R) * 100%,

dove Рв = 4 - il numero di dipendenti che hanno lasciato l'impresa di propria spontanea volontà ea causa di una violazione della disciplina del lavoro per il periodo di riferimento;

P = 44 - il numero medio di dipendenti in questa impresa nel periodo precedente il periodo di rendicontazione;

Ksk \u003d 1 - (4 / 44) * 100 \u003d 90,91%

Il coefficiente di stabilità era del 90,91%. Questo coefficiente indica un livello abbastanza alto di organizzazione della gestione aziendale. Idealmente, il rapporto di stabilità del telaio dovrebbe essere vicino al 90-95%.

In generale, la situazione per quanto riguarda il personale in CJSC "VPK" è normale, il tasso di pensionamento era del 9,1%, il tasso di assunzione del 25%, essendo buoni indicatori.

L'azienda ha inoltre sviluppato misure per lo sviluppo del personale, migliorandone le qualifiche.

4 Migliorare la politica del personale dell'organizzazione CJSC "VPK"

Per migliorare la politica del personale del CJSC "VPK", in particolare il reclutamento e la selezione, è possibile proporre di applicare in modo più estensivo l'intera varietà di metodi utilizzati nel reclutamento e nella selezione del personale. Puoi estendere il già utilizzato e applicare nuovi metodi come:

Combinazione di professioni. In questi casi è consigliabile utilizzare la combinazione di posizioni da parte dei dipendenti dell'azienda (se l'appaltatore è chiamato per un breve periodo, per eseguire una piccola quantità di lavoro).

Se un dipendente è richiesto per un qualsiasi incarico per un certo periodo, non è necessario avviare operazioni relative al reclutamento e selezione del personale e dedicare tempo prezioso e risorse finanziarie a questo. Combinando una professione, un dipendente può aiutare la sua organizzazione a risparmiare denaro associato al non svolgere il lavoro necessario per un po' fino a quando non viene assunto un nuovo dipendente. Per questo, si propone di nominare una persona della tua organizzazione, soprattutto perché se il posto è completamente libero e il dipendente si mostra bene, può essere lasciato ad occupare permanentemente questa posizione.

Per alcune organizzazioni, in particolare quelle in una fase di crescita intensiva, è considerato molto efficace utilizzare fonti interne di personale, come il trasferimento dei dirigenti. Sono possibili le seguenti opzioni per il movimento dei leader:

promozione con ampliamento (o riduzione) della gamma delle funzioni, aumento (diminuzione) dei diritti e aumento (diminuzione) del livello di attività. La promozione motiva una persona a svolgere le proprie funzioni in modo più completo e di alta qualità, lo interessa, potrebbe desiderare di raggiungere grandi traguardi nella posizione;

l'innalzamento del livello delle qualifiche, accompagnato dall'assegnazione al responsabile di “incarichi più complessi che non comportano una promozione, ma sono accompagnati da un aumento di stipendio. In un'organizzazione, non fa mai male con un alto livello di conoscenza e buone qualifiche;

un cambiamento nella gamma di compiti e responsabilità che non è determinato dalla formazione avanzata, che non comporta promozione e crescita salariale (rotazione). Modificare la gamma di attività può aumentare la produttività a causa del fatto che una persona si stanca del suo lavoro quotidiano, ripetitivo e monotono.

Questo tipo di rotazione, di regola, porta ad un allargamento degli orizzonti, ad un aumento delle qualifiche manageriali e, in definitiva, è accompagnato dalla promozione dei dipendenti dell'organizzazione.

L'ampliamento delle fonti esterne di reclutamento contribuisce a una più rapida assunzione del personale richiesto, coprendo tutti i luoghi in cui possono candidarsi le persone necessarie all'organizzazione e, infine, consentirà di selezionare tra un numero maggiore di persone quelle il cui livello di qualifica, è necessaria istruzione, esperienza, ecc.

Le fonti esterne di reclutamento includono tutto quel numero indefinito di persone che sono in grado di lavorare nell'organizzazione, ma al momento non lavorano in essa. Tra di loro possono esserci sia le persone con cui i responsabili dell'organizzazione e il personale del servizio del personale si sono precedentemente incontrati sulla questione del lavoro (dalla cosiddetta lista d'attesa), sia gli specialisti con i quali tali incontri devono ancora arrivare.

centri per l'impiego. Molte aziende e aziende utilizzano i centri per l'impiego locali come fonte per l'assunzione di persone. Questi servizi possono aiutare a trovare personale meno qualificato (per lavori semplici e di routine, eventualmente part-time). Di norma, gli specialisti che hanno perso il lavoro a causa del fallimento delle loro precedenti imprese e sono stati costretti a sottoporsi a riqualificazione (riqualificazione) per padroneggiare una nuova specialità ottengono un lavoro attraverso il servizio per l'impiego.

Agenzie per il lavoro (agenzie di personale). Molti responsabili delle risorse umane utilizzano le agenzie di assunzione per risparmiare tempo e la seccatura di trovare nuovo personale. L'Agenzia presenta domanda per specialisti indicando posizione, stipendio, contenuto delle attività, criteri indicativi di ricerca e selezione. Di norma, un'agenzia con buone prestazioni presenta diversi candidati affinché il datore di lavoro faccia la propria scelta. Per gli specialisti rappresentati può essere prestata una "garanzia", ​​che entra in vigore in caso di licenziamento dello specialista per sua spontanea volontà o incompetenza entro il termine concordato. In questo caso, l'agenzia è obbligata a presentare gratuitamente altri candidati per questa posizione.

È necessario formulare correttamente un annuncio informativo per attirare l'attenzione dei candidati più idonei. Si consiglia di annotare nell'annuncio alcune caratteristiche del personale a cui si è interessati (restrizioni all'assunzione), ad esempio istruzione, esperienza lavorativa speciale o, al contrario, mancanza di esperienza pratica.

Partenza per istituti e altre istituzioni educative. I dipendenti delle risorse umane utilizzano spesso questo metodo per attrarre giovani professionisti. Si veda l'allegato 3 per illustrare l'efficacia dei metodi.

Per migliorare la qualità del personale dell'organizzazione ZAO "VPK" e ridurre il turnover del personale, è possibile utilizzare il reclutamento competitivo del personale per il lavoro.

Una competizione è generalmente intesa come una competizione tra due o più candidati per una posizione vacante. Le procedure concorrenziali contribuiscono a: aumentare il prestigio della posizione; attrarre più candidati; migliorare l'obiettività delle decisioni di assunzione; democratizzazione e apertura della sfera della gestione del personale; introduzione di nuove tecnologie di lavoro del personale; intensificare la raccolta di informazioni personali per la pianificazione del lavoro con i candidati assunti; formazione della squadra.

Gli elementi necessari della procedura competitiva sono:

). Presenza di candidati che presentano la propria candidatura al concorso;

). La commissione del concorso, alla quale è attribuita la facoltà, in base al regolamento sul concorso, di scegliere le modalità e le modalità del proprio svolgimento;

). Meccanismi per valutare i meriti dei concorrenti e prendere decisioni in base ai risultati del concorso;

). Meccanismi per informare i partecipanti e le altre parti interessate sull'andamento e sui risultati del concorso.

Ci sono stati diversi approcci all'organizzazione e allo svolgimento di un concorso per l'assunzione e la copertura di un posto vacante.

Le elezioni sono il metodo più semplice e tradizionale utilizzato più spesso quando si tiene una competizione per ricoprire una posizione vacante di leader. Tale procedura tiene conto del parere della maggioranza e non effettua speciali prove preliminari dei candidati. La loro rispondenza o non conformità al posto vacante è determinata dalla commissione del concorso sulla base dello studio degli atti ufficiali e ufficiosi. Le informazioni sui candidati vengono portate al collettivo, davanti al quale i candidati parlano con i loro messaggi. La preferenza è data all'uno o all'altro candidato mediante votazione, la cui procedura è preliminarmente concordata.

I vantaggi del metodo elettivo sono la sua velocità e la capacità di tenere conto delle opinioni dei membri del team. Gli svantaggi includono la soggettività e l'impossibilità di assicurarsi contro l'errore, poiché la maggioranza votante deve fidarsi delle informazioni ottenute dalle caratteristiche del candidato o, nella migliore delle ipotesi, della propria opinione soggettiva basata sull'osservazione del comportamento del candidato, del suo discorso e delle risposte alle domande , se il discorso è organizzato.

Selezione - la decisione sull'idoneità del candidato è assunta dalla commissione del personale, presieduta dal diretto superiore dirigente o da persona da lui designata. La modalità di selezione viene utilizzata anche per le posizioni dirigenziali di alto livello, dove, oltre alla competenza professionale, viene attribuita grande importanza alla capacità del candidato di instaurare rapporti con partner di vario livello, per essere compatibile con i vertici ei subordinati.

Nella valutazione dei candidati selezionati, la commissione del concorso, oltre ad analizzare documenti e caratteristiche, conduce colloqui, a volte colloqui strutturati e test psicologici dei candidati.

I vantaggi del metodo di selezione sono un approccio individuale e la capacità di ottenere informazioni più affidabili sulle qualità professionali e personali dei candidati, gli svantaggi sono la relativa lentezza e un alto grado di soggettività, che ha natura emotiva e psicologica. L'errore è spesso dovuto alla tendenza soggettiva a valutare il candidato rispetto all'impressione lasciata dal candidato precedente. Influisce sulla valutazione e sull'aspetto di una persona, sulla sua posizione sociale, sui modi, ecc.

La selezione è un metodo che consente in qualsiasi condizione di condurre la procedura competitiva più democratica e largamente libera da soggettività.

I vantaggi del metodo di selezione sono uno studio completo, approfondito e obiettivo delle caratteristiche individuali di ciascun candidato e la possibile previsione della sua efficacia, gli svantaggi sono la durata e l'alto costo delle procedure utilizzate.

Conclusione

Il compito specifico di qualsiasi analisi delle risorse lavorative di un'impresa è trovare i punti deboli associati all'uso del lavoro e il suo scopo è sviluppare tali raccomandazioni che non consentano all'impresa di ridurre il volume e la qualità dei suoi prodotti commerciali.

Dopo aver analizzato i metodi e i principi di conduzione della politica del personale di CJSC "VPK", possiamo concludere che non tutti i metodi di reclutamento e selezione del personale sono utilizzati nell'impresa.

La composizione del personale dell'impresa è stabile, come si vede chiaramente dal calcolo dell'indicatore (coefficiente) di stabilità del personale, che è pari al 90,91%.

Concentrarsi sul lavoro di alta qualità con il personale dell'organizzazione CJSC "VPK" porterà ad un aumento della produttività del lavoro, a un miglioramento del clima morale e psicologico nel team e contribuisce a un migliore adattamento dei nuovi dipendenti nel team.

Tuttavia, è necessario adottare misure per attivare il personale, per motivarlo a lavorare, perché l'interesse di ciascun dipendente per la causa comune dell'impresa è appena percettibile. In un'organizzazione, è necessario condurre la certificazione del personale al fine di determinare la conformità dei dipendenti alle loro posizioni, al fine di determinare la riserva all'interno dell'organizzazione per la capacità dei dipendenti di combinare le professioni. Uno dei sottocompiti della politica del personale è la scelta dei metodi più efficaci di motivazione del personale. Motivare significa toccare i loro interessi più importanti, dare loro la possibilità di realizzarsi nel processo lavorativo.

Per una gestione efficace del personale, un'impresa necessita di un sistema completo di lavoro con il personale, che consenta di gestirlo dal momento dell'assunzione fino alla fine della carriera.

Letteratura

1. Bizyukova IV Personale dirigente: selezione e valutazione. - M.: casa editrice Economia, 1998. 6-13 p.

Gluchov V.V. Gestione. - San Pietroburgo: Letteratura speciale, 1999.

Gorfinkel V.Ya., Kupriakov E.M. Economia d'impresa. - M.: Unità, 1996 43-72 pag.

4. Egorshin A.P. Gestione personale. - N. Novgorod: NIMB, 2001.

Ivantsevich J., Lobanov A.A. Gestione delle risorse umane. - M.: Delo, 1993. p. 74

Kibanov A.Ya. Gestione del personale organizzativo: Libro di testo / Ed. prof. E IO. Kibanova. - Ed. 3°, aggiungi. e rielaborato. - M: INFRA-M, 2005.

7. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Gestione del personale di un'organizzazione: selezione e valutazione nelle assunzioni, attestazione: un libro di testo per studenti universitari. - 2a ed. - M.: "Esame", 2005.

8. Litvintseva NA Aspetti psicologici della selezione e verifica del personale. - M.: CJSC "Business School "Intel-Sintez", 1997.

9. Magura MI Ricerca e selezione del personale - M.: 2001.

Mazmanova BG Gestione dei salari. - M., 2001.

Mondi R.W., Nou R.M., Premo S.R. Gestione personale. - San Pietroburgo: Neva, 2004.

Muzychenko V.V. Gestione personale. Lezioni frontali: Libro di testo per studenti. università. - M.: "Accademia", 2003.

Psicologia manageriale: libro di testo / a cura di G.S. Nikiforov. - San Pietroburgo: casa editrice dell'Università di San Pietroburgo, 2000.

14. Pugachev V. P. Gestione del personale dell'organizzazione: libro di testo. - M.: Aspect Press, 1999. - 279 pag.

Rozanova V.A. Psicologia del management. - M.: CJSC "Business School "Intel-Synthesis", 1998.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Fondamenti di gestione del personale. 2001.

Gestione del personale nel sistema di servizio pubblico / Comp. IN E. Danilov, EA Kitin, EA Nechvyadovich; ed. VP Vershel. - San Pietroburgo, 1997.

18. Gestione del personale: Libro di testo / Generale. ed. AI Turchinov. - M.: casa editrice dei RAGS, 2002.

Gestione del personale: libro di testo / Ed. T.Yu. Bazarov. - M: UNITI, 2005.

20. Gestione del personale. ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina; Mosca, Unità, 2000;

Shekshnya S.V. Gestione del personale di un'organizzazione moderna: Manuale didattico e metodico. - M., 1996.

Shipunov VG, Kishkel E.N. Fondamenti di attività di gestione. - M.: Liceo, 1996 10-16 p.

allegato 1

Organigramma.

Allegato 2

Modulo di domanda per una posizione dirigenziale

Commenti ___________________________________________

Il colloquio è stato condotto da _______________________________________

Per un posto vacante _________________________

Nome e cognome. Data di nascita

Indirizzo, numero di telefono

Stai lavorando ora? Se sì, in quanto tempo puoi iniziare a lavorare? Qual è il rapporto con l'azienda in cui lavora attualmente?

Perché vuoi riempire questo posto vacante? (qual è il principale fattore causale: prestigio, sicurezza, guadagni?)

Esperienza lavorativa.

ULTIMO LAVORO O PRESENTE:

Azienda.

Da ____ a ____ (orario di lavoro)

Come hai trovato un lavoro? (Il richiedente ha espresso fiducia in se stesso riguardo all'ottenimento di un lavoro?)

Essenza del lavoro all'inizio? (È possibile utilizzare l'esperienza lavorativa del candidato in precedenti lavori per lavorare in questa posizione?) Che stipendio sei stato pagato all'inizio?

Come è cambiato il lavoro nel tempo? (come ha fatto il candidato a fare progressi in quel lavoro?)

Cosa stavi facendo al lavoro prima di partire? (Qual era la responsabilità del ricorrente?) Stipendio al momento del licenziamento?

Capo __________ La sua posizione __________ Com'è? (In che modo il candidato ha sviluppato i rapporti con i superiori?) Quanto ti ha osservato da vicino? Che tipo di potere avevi?

Quante persone erano sotto di te? Cosa stavano facendo? (è il leader del candidato?)

In che misura potresti usare la tua iniziativa e il tuo giudizio? (il candidato ha cercato attivamente la responsabilità?)

Appendice 3

Professione responsabile delle risorse umane

Qualifica - responsabile per la gestione del personale, produttività del lavoro.

Descrizione generale del flusso di lavoro. Il manager svolge un lavoro amministrativo responsabile per gestire le attività del personale dell'organizzazione CJSC "VPK". È responsabile della pianificazione e della gestione dei programmi del personale, che includono il reclutamento, i colloqui competitivi, la valutazione e la nomina dei dipendenti, la promozione e la promozione, l'elaborazione di raccomandazioni per modificare lo stato dei dipendenti dell'organizzazione e la creazione di un sistema per la distribuzione delle informazioni ai dipendenti. Il dirigente opera sotto il controllo generale della direzione di linea, mentre può assumere l'iniziativa e avere un parere indipendente sull'attuazione dei compiti a lui affidati.

Azioni specifiche per il flusso di lavoro del manager:

Partecipa alla pianificazione generale e al processo decisionale per creare un servizio del personale unificato ed efficiente.

Spiega le politiche dell'organizzazione a vari livelli attraverso la distribuzione di newsletter, l'organizzazione di incontri e contatti personali.

Condurre colloqui con i candidati per le posizioni, valutare le loro qualifiche e l'idoneità alle candidature.

Si consulta con i superiori su questioni relative alla sua attività, compresi i problemi di nomina; assume dipendenti che hanno superato il periodo di prova; trasferisce e licenzia dipendenti a tempo indeterminato.

Organizzare i test dei dipendenti.

Sviluppa sistemi di formazione del personale.

Sviluppa un sistema di valutazione delle prestazioni e forma i manager per valutare le prestazioni dei subordinati.

Mantiene i registri del personale.

Svolge altri compiti legati alle proprie attività.

Specifiche del posto di lavoro del manager

A titolo di esempio, ecco le specifiche del flusso di lavoro di un responsabile delle risorse umane:

Formazione ed esperienza. Deve avere una vasta esperienza in questa professione. Esperienza lavorativa - almeno sei anni.

Formazione scolastica. Un college o un'università quadriennale specializzato in risorse umane, gestione aziendale o psicologia industriale.

Conoscenze, abilità e abilità. Deve avere conoscenza della teoria e della pratica della gestione del personale, compresa la selezione, la nomina e la valutazione dei dipendenti.

Grado di responsabilità. Gestisce un dipartimento composto da tre dipendenti specializzati nella gestione del personale.

Appendice 4

Fonti di assunzione utilizzate dai dipartimenti HR e loro efficacia percentuale.

Tutoraggio

Hai bisogno di aiuto per imparare un argomento?

I nostri esperti ti consiglieranno o forniranno servizi di tutoraggio su argomenti di tuo interesse.
Presentare una domanda indicando subito l'argomento per conoscere la possibilità di ottenere una consulenza.

L'uomo è al centro delle moderne tecnologie e concetti di gestione. Il valore di personale qualificato e leale è difficile da contestare. L'attuale tendenza del management moderno è diventata l'attenzione alla risorsa umana e la crescita degli investimenti nel suo sviluppo.

Dai materiali di questo articolo imparerai:

La gestione delle risorse umane è attualmente un complesso di vari concetti e tecnologie, idee e metodi per costruire e amministrare organizzazioni e progetti. La gestione moderna influenza tutti gli aspetti della vita sociale.

Una delle tendenze moderne più significative nella gestione può essere considerata un cambiamento di opinioni sulla risorsa umana. Tali modifiche hanno interessato non solo il personale ordinario, ma anche il personale amministrativo. Indicatore di prestazione le aziende di successo hanno la capacità di padroneggiare e applicare strumenti metodologici per lavorare con il personale, per mantenere un equilibrio tra approcci tecnocratici e umanistici. L'essenza dei cambiamenti degli ultimi decenni risiede nel graduale spostamento dell'enfasi verso un approccio integrato ai compiti amministrativi. Si basa sullo sviluppo a lungo termine del potenziale del personale, migliorando la qualità del personale. Ciò riguarda in primo luogo l'ambito dell'attività di gestione.

Tendenze nella scelta della tecnologia di gestione del personale

Il motivo dei cambiamenti in atto nella moderna gestione russa può essere considerato le riforme economiche degli ultimi anni. Sono loro che rendono possibile l'integrazione dell'economia russa nell'economia mondiale. Per questo devono essere soddisfatte due condizioni importanti:

• conformità delle riforme in corso ai principi e ai meccanismi prevalenti nella comunità mondiale,
• attenzione allo sviluppo precedente dell'economia e al suo stato attuale.

Osservando le dinamiche del progresso scientifico e tecnologico, studiando la storia delle più grandi società del mondo, possiamo trarre una conclusione logica: una condizione necessaria per il successo di qualsiasi azienda è un insieme di un'efficace gestione del personale e l'uso di tecnologie e metodi moderni.

Tra le tendenze attuali nel campo della gestione del personale si segnalano:

• livellare l'importanza dell'innovazione sociale e tecnologica;
• aumento graduale degli investimenti in risorse umane insieme agli investimenti in tecnologia;
• la crescente importanza della comunicazione nell'ambito del coordinamento dell'attività dei dipendenti;
• problem solving in collaborazione con il team.

Moderne tecnologie di gestione del personale

La scelta della tecnologia di gestione del personale viene effettuata tenendo conto di fattori significativi come la natura della struttura organizzativa dell'azienda, lo stile di attività, la strategia e la politica del personale, il periodo di esistenza e la forma di proprietà dell'organizzazione.

Anche fattori esterni influenzano la scelta:

• socio-economico,
• culturale,
• politico.

L'efficacia delle moderne tecnologie dipende in gran parte dal tema della gestione. La professionalità e la competenza degli specialisti delle risorse umane, che si occupano della gestione del personale, determinano la scelta di una particolare tecnologia. Nel caso ottimale, i soggetti sono rappresentati abbastanza ampiamente e hanno un elevato livello di competenze professionali.

La soluzione ottimale è raramente limitata alla scelta di una tecnica. La combinazione di varie tecnologie mostra nella pratica la massima efficienza: dalle tecniche collaudate nel tempo alle tecniche moderne più audaci.

Basati sull'origine delle moderne tecnologie di gestione del personale, possono essere combinati condizionatamente in più gruppi.

I principali gruppi di tecnologie di gestione del personale:

• Tradizionale. Sono fissati per legge, sono frutto dell'attività professionale e trovano applicazione a tutti i livelli della struttura organizzativa (ad esempio anagrafica personale).
• Industria. Forniscono supporto tecnologico nella sfera del personale, in base alle specificità dell'attività di un determinato settore.

• Professionale. Sono il risultato di sviluppi speciali di agenzie di consulenza, tengono conto delle specificità dell'impresa e sono creati come un prodotto unico. Tra i principali svantaggi ci sono il costo e una gamma ristretta di applicazioni.
• Innovativo. Sviluppato dagli specialisti delle risorse umane dell'azienda per risolvere problemi urgenti.

La scelta della tecnologia ottimale di gestione del personale viene effettuata tenendo conto dello stato attuale delle risorse dell'organizzazione. È necessario tenere conto delle esigenze dell'azienda in materia di selezione del personale, valutazione della sua efficacia, formazione e motivazione.

La gestione delle risorse umane è di grande importanza per i leader di qualsiasi livello. Il compito di un manager competente è stabilire le priorità nel tempo, delegare l'autorità, motivare i subordinati a raggiungere risultati, stabilire compiti e assegnare tempo per la loro attuazione.

Concetti e tecnologie di gestione del personale provenienti da esperienze straniere

Nella moderna teoria e pratica della gestione del personale si distinguono quattro concetti di base. Il criterio principale per questa classificazione è lo scopo della tecnologia e il ruolo assegnato a ciascun dipendente.

Il concetto economico dell'uso delle risorse di lavoro

"Una persona è una delle righe nella busta paga"

Il concetto si basa sulla teoria della gestione scientifica. Il suo creatore, un ingegnere americano Federico Taylor, riteneva che il modello amministrativo ottimale fosse un modello economico in cui a ciascun dipendente è assegnato il ruolo di fattore di produzione. Una persona agisce come un elemento del processo lavorativo e le sue caratteristiche principali sono ridotte al livello di prontezza tecnica, diligenza e disciplina. L'obiettivo del datore di lavoro è massimizzare il potenziale lavorativo del personale, ricorrendo al contempo a metodi autoritari.

Concetto organizzativo e amministrativo di gestione del personale

"Una persona è una delle posizioni nell'elenco del personale"

La tecnologia basata su questo concetto permette di utilizzare non solo il lavoro, ma anche il potenziale personale dei dipendenti. Si basa sulla teoria dell'organizzazione burocratica del teorico francese e sulla pratica del management Henri Fileloy. Il management, corrispondente al modello organizzativo e amministrativo, attribuisce al dipendente il ruolo di elemento della struttura organizzativa formale, risorsa dell'azienda. I requisiti principali per un subordinato sono la corrispondenza delle sue qualità professionali e personali alla posizione ricoperta.

Concetto organizzativo e sociale di gestione delle risorse umane

"L'uomo è una risorsa organizzativa non rinnovabile, un elemento di organizzazione sociale"

Questo concetto si basa sulla teoria delle "relazioni umane" dello psicologo e sociologo americano Elton Mayo e teoria dell'organizzazione post-burocratica. Per raggiungere l'obiettivo - la massima realizzazione del potenziale del dipendente, si propone di creare un ambiente ottimale in cui una persona possa esprimersi. Il dipendente, come in altri concetti, svolge il ruolo di risorsa dell'azienda, elemento di organizzazione sociale. Gli vengono imposti gli stessi requisiti di base: la presenza delle necessarie qualità professionali e personali. Tuttavia, in questo concetto, viene prestata particolare attenzione ai fattori umani e di gruppo. Un dipendente non deve essere solo un professionista, ma anche corrispondere al clima psicologico dell'azienda, alla sua cultura aziendale.

Concetto di gestione umanistica

“Non una persona per un'organizzazione, ma un'organizzazione per una persona”

La base di questo concetto può essere considerata la filosofia del management giapponese, che utilizza un modello amministrativo umanistico. Secondo lei, il personale è l'argomento principale di qualsiasi azienda. Ogni dipendente è membro a pieno titolo del sistema organizzativo e non sono imposti requisiti alle sue caratteristiche. Si ritiene che lo stato delle relazioni in azienda dipenda solo dai desideri e dalle capacità dei suoi dipendenti.

Raccomandazioni per la scelta di una tecnologia per la gestione del personale

La tendenza allo sviluppo delle moderne tecnologie di gestione del personale può essere considerata la loro costante intersezione reciproca. I concetti e le teorie esistenti sono usati raramente nella loro forma pura. In pratica vengono utilizzate le loro combinazioni. Quindi, ad esempio, nella gestione domestica si manifestano le caratteristiche delle teorie orientali e occidentali, vale a dire la gestione americana e giapponese. Non è possibile individuare il modello che ha il maggiore impatto.

Per quanto riguarda la scelta della tecnologia di gestione del personale, la maggior parte delle aziende sta cercando di bilanciare il prestito di esperienze straniere e lo sviluppo delle proprie soluzioni. È piuttosto difficile al momento prendere una decisione inequivocabile quale delle indicazioni sia più efficace. Per applicare l'esperienza straniera, è necessario studiare la mentalità e le tradizioni del sistema del paese di cui si prevede di prendere in prestito le tecnologie.

L'uso dei metodi nella loro forma pura, senza tener conto delle specificità di un determinato paese, raramente porta a risultati positivi. D'altra parte, gli sviluppi interni esistenti, nonostante la loro vastità, conservano un tocco di epoca sovietica, il che rende molti di loro irrilevanti.

Attualmente in Russia, molte aziende preferiscono concetti giapponesi o americani. Forse la gestione domestica ha bisogno di più tempo per creare il proprio concept. Al momento, spetta alle organizzazioni combinare le caratteristiche migliori e applicabili in ogni caso delle moderne tecnologie di gestione del personale.

Le tecnologie di gestione delle risorse umane consentono di risolvere i compiti del personale che ciascuna organizzazione deve affrontare. Con il loro aiuto, è garantita un'elevata efficienza nella gestione dei dipendenti.

Affinché un'impresa possa assumere una posizione di leadership nel settore, il team dell'azienda deve essere composto da professionisti. Inoltre, la direzione dell'azienda deve prestare sufficiente attenzione alla gestione delle persone.

Le tecnologie delle risorse umane aiuteranno a creare un sistema moderno ed efficiente, solo allora l'organizzazione avrà successo sul mercato. Per prima cosa devi trovare specialisti, valutare le loro conoscenze professionali. Vale la pena prestare attenzione alle qualità aziendali dei candidati, è importante scoprire le caratteristiche personali dei futuri dipendenti.

Ci vuole tempo per il processo di selezione. È necessario assumere i migliori specialisti. Viene firmato un contratto di lavoro con ogni dipendente, il dipartimento del personale aiuta una persona ad adattarsi a un nuovo posto.

Se parliamo di contenuto delle tecnologie del personale, si tratta di una serie di azioni volte al raggiungimento di due obiettivi. Il primo di questi è ottenere informazioni su uno specialista. Ciò include informazioni sulle sue conoscenze e abilità professionali. Il secondo obiettivo è determinare le qualità e le competenze che l'organizzazione vuole vedere nei suoi dipendenti.

Il personale è uno degli elementi più importanti del lavoro con gli specialisti. L'efficacia delle attività dell'azienda, nonché il modo in cui verranno utilizzate le risorse dell'azienda, dipende da come i dipendenti esperti possono essere trovati dai funzionari del personale.

Assumere dipendenti esperti e noti professionisti del settore che si sono fatti un nome sarà un buon investimento per qualsiasi impresa. Sulla selezione del personale, se le condizioni finanziarie dell'azienda lo consentono, non dovresti risparmiare. Ma gli errori nella selezione di nuovi dipendenti diventeranno un fallimento, che può essere molto costoso per l'azienda.

Ad esempio, un'azienda prevede di iniziare a formare i dipendenti. Se gli specialisti non sono qualificati per il lavoro, la loro formazione sarà uno spreco di risorse. Anche per le grandi organizzazioni, questo sarà un lusso. Le piccole e medie imprese nella stessa situazione subiranno il massimo danno, perché devono lavorare in un ambiente altamente competitivo e il budget delle piccole imprese è spesso limitato. Le tecnologie HR sono progettate per proteggere l'azienda da tali spese.

Elementi chiave della tecnologia delle risorse umane

Se un'impresa ha assunto un numero sufficiente di specialisti esperti, ciò non garantisce che il personale assicuri un'elevata efficienza del lavoro.

Affinché le capacità del personale siano finalizzate al raggiungimento degli obiettivi necessari per l'impresa, è necessario gestire con competenza i dipendenti. La tecnologia di gestione del personale dovrebbe essere attentamente pensata, non dovresti affrettarti con il suo sviluppo. È necessario che le azioni manageriali del management siano finalizzate alla valutazione delle qualifiche degli specialisti. È utile spostare tempestivamente un dipendente nella posizione in cui le sue capacità potrebbero essere utilizzate al meglio.

Inoltre, è importante interessare il dipendente ai risultati del lavoro.

È necessario non solo motivare, ma anche premiare adeguatamente uno specialista per un lavoro di alta qualità.

Tutte queste azioni manageriali sono strettamente legate alle tecnologie del personale. I loro elementi principali includono quanto segue:

1. Pianificazione del personale. Selezione di specialisti e reclutamento di nuovi dipendenti per l'impresa.
2. Determinazione dei salari e determinazione dei benefici per i dipendenti.
3. Orientamento professionale per specialisti, loro adattamento in un posto nuovo e formazione.
4. Valutazione delle attività dei dipendenti dell'impresa. Predisposizione riserva personale. Gestione sviluppo personale.
5. Promozione dei dipendenti, retrocessione. Trasferimento di specialisti in un nuovo posto di lavoro, licenziamento dei dipendenti.
6. Questioni sociali e tutela della salute dei lavoratori. Le relazioni industriali nell'impresa.

Struttura tecnologica delle risorse umane

Tutte le moderne tecnologie di gestione del personale nell'impresa possono essere divise in 3 gruppi. Il primo gruppo utilizza tecnologie che consentono di ottenere informazioni affidabili su uno specialista. Ciò include la selezione di nuovi dipendenti per i posti vacanti, la rotazione periodica del personale, la gestione della carriera dei dipendenti.

Il secondo gruppo sono quelle tecnologie che consentono di trovare personale con le caratteristiche richieste. Questa può essere la certificazione di specialisti, l'esame delle qualifiche dei dipendenti, lo svolgimento di colloqui individuali. Ciò include anche il monitoraggio del modo in cui un dipendente che lavora presso l'impresa agisce in diverse situazioni.

Il terzo gruppo utilizza tecnologie del personale che garantiscono la richiesta delle capacità degli specialisti. Nell'impresa viene formata una riserva di personale, viene eseguita la pianificazione del personale, ecc.

Al fine di ottenere informazioni personali su un dipendente, il dipartimento delle risorse umane può utilizzare mezzi legittimi che hanno una base legale. Va notato che la tecnologia di gestione del personale presuppone che tutti i gruppi siano interconnessi. La pratica mostra che non possono essere implementati l'uno senza l'altro. Queste tecnologie del personale possono essere definite di base. Ma bisogna tener conto del fatto che i gruppi differiscono in modo significativo l'uno dall'altro, sebbene abbiano molto in comune.

I leader aziendali dovrebbero utilizzare diverse tecnologie per la gestione del personale dell'organizzazione. Al fine di ottenere informazioni affidabili sul dipendente, viene utilizzata una valutazione. Ma la selezione del personale consente di conoscere le caratteristiche qualitative, di ottenere maggiori informazioni sugli indicatori quantitativi. La gestione della carriera comporta l'uso di misure speciali per il personale.

L'uso corretto delle tecnologie del personale crea un ambiente di lavoro confortevole nell'impresa, consente di formare il capitale sociale dell'organizzazione. Ogni dipendente dell'azienda ha le competenze professionali necessarie per l'impresa. Costituiscono il capitale professionale dell'impresa. Puoi gestire queste risorse utilizzando strumenti specifici.

Funzioni manageriali specifiche

La tecnologia deve essere scelta con attenzione per influenzare il personale. È necessario tenere conto degli obiettivi strategici dell'impresa. In primo luogo, le tecnologie del personale nella gestione del personale dovrebbero influenzare efficacemente il sistema di relazioni sociali dell'azienda. Ciò viene fatto al fine di soddisfare le esigenze dell'azienda nelle caratteristiche qualitative e quantitative dei dipendenti.

In secondo luogo, ogni impresa ha adottato un proprio sistema di ruoli professionali. Le tecnologie del personale contribuiscono all'inclusione delle competenze professionali umane in questo sistema.

In terzo luogo, l'azienda crea un meccanismo per riprodurre l'esperienza professionale del dipendente.

Applicazione delle tecnologie HR

In qualsiasi organizzazione, le tecnologie di gestione del personale dovrebbero essere utilizzate solo su base normativa. Tutte le azioni dei dipendenti del dipartimento del personale e dei dirigenti aziendali sono rigorosamente regolamentate.

Solo le persone in possesso delle qualifiche necessarie hanno il diritto di sviluppare e utilizzare le tecnologie del personale nel loro lavoro. La dignità personale del dipendente durante la valutazione non deve essere violata, i diritti umani non devono essere violati e devono essere divulgate informazioni che non sono legate ai doveri professionali di una persona. Inoltre, la metodologia dovrebbe essere spiegata in dettaglio a tutti i dipendenti in modo che non abbiano domande.

Un altro punto importante è che tutti i risultati ottenuti durante la valutazione devono essere fissati dai regolamenti dell'impresa. Ciò aumenterà la fiducia dei dipendenti dell'azienda, ridurrà la probabilità di soggettività quando si utilizzano le tecnologie di gestione del personale.

Quali moderne tecnologie di gestione del personale vengono utilizzate in un'impresa dipende dalla presenza dei seguenti fattori fondamentali:

Nella costruzione di una gestione efficace, un ruolo particolarmente importante è svolto dalla professionalità e competenza di specialisti che operano nel campo della gestione del personale.

Moderna gestione del personale

La moderna fase di sviluppo di questo settore è caratterizzata dall'introduzione di nuove definizioni e concetti di tecnologia di gestione del personale. Concetti come:

• Formato attività
• Visione di prospettive

L'oggetto della gestione, alla luce dei recenti cambiamenti, è la competenza dei dipendenti e l'oggetto - la qualità dell'attività. Il compito principale, in senso professionale, è creare un tale servizio di gestione del personale che soddisfi tutti i requisiti moderni.

Componenti del sistema di gestione del personale

Le componenti del concetto di gestione del personale sono:

1. Obiettivi.
2. Soggetti.
3. Compiti.
4. Mezzi (metodi e tecnologie).

La natura del concetto è solitamente determinata da una serie di fattori interni ed esterni. I fattori esterni includono:

1. La cultura del territorio, che determina il livello di percezione del management come direzione indipendente.
2. Status socio-economico dei vari gruppi della popolazione. Questo fattore influisce sul livello dei requisiti dei dipendenti nei confronti del datore di lavoro e definisce il vettore principale del sistema di gestione generale.
3. caratteristiche situazionali. In questo caso si tratta di condizioni di forza maggiore (calamità naturale, crisi politica, ecc.).

I fattori interni più significativi sono:

1. Tipo di proprietà.
2. Direzione dell'attività.
3. Scala e organizzazione territoriale.

Insieme, fattori esterni e interni hanno un'influenza decisiva sulla definizione di scopi, obiettivi e metodi di attività degli enti di gestione.

Struttura dei soggetti di gestione

I temi di gestione più comuni includono:

1. supervisori immediati.
2. Leader di direzione.
3. Leader dell'organizzazione.
4. Servizio di gestione.

La scelta di una certa tecnologia di gestione del personale nel sistema di un'organizzazione dipende da quanto sono rappresentati tutti i soggetti di gestione e da quanto è alto il livello della loro competenza professionale (manageriale).

Servizio di gestione

Trattandosi di un'unità strutturale indipendente, il servizio di gestione del personale è strutturato, di regola, in funzione delle mansioni ad esso assegnate. Le funzioni principali di questa divisione sono le seguenti:

1. Registrazione (supporto documentale dei rapporti di lavoro).
2. Organizzativo (selezione di personale qualificato, certificazione, trasferimento).
3. Analitico (valutazione del risultato dell'interazione).
4. Strategico (pianificazione della politica del personale dell'impresa).

Tecnologie di controllo

Questo concetto copre l'intero sistema di mezzi, obiettivi e metodi per influenzare il personale, il cui obiettivo finale è gestirlo. Quindi, la tecnologia -) è una specie di strumento,

Classificazione

Convenzionalmente, tutte le tecnologie sviluppate possono essere suddivise in base all'obiettivo finale perseguito:

1. Formazione della struttura del personale.
2. Mantenimento delle prestazioni.
3. Stimolare l'introduzione di innovazioni.

A seconda delle cause dell'evento, questo toolkit è suddiviso nel gruppo che viene utilizzato per organizzare le attività pianificate e che viene utilizzato per garantire l'efficacia delle varie misure di emergenza situazionali.

Molti esperti condividono il punto di vista in cui le tecnologie sono classificate in base alla scala di applicazione. Ad esempio, la direzione può essere indirizzata a:

• dipendenti dell'azienda nel suo complesso)
• singoli gruppi)
• singoli lavoratori.

Origine

Ad oggi, tutte le tecnologie, a seconda dell'origine, sono suddivise in alcune delle tipologie più comuni.

Tradizionale

Sono ampiamente utilizzati in qualsiasi struttura organizzativa poiché sono in gran parte frutto di attività professionale e hanno un consolidamento legislativo. (Ad esempio, record del personale).

Industria

Si caratterizzano per il fatto che trovano impiego nelle attività di enti e servizi specializzati di settore. Quando si utilizza questo tipo, viene sviluppato un supporto tecnologico per le attività dell'industria (in materia di personale) Di norma, la dimostrazione avviene su un modello esemplare.

Professionale

Le nuove tecnologie di gestione del personale appartenenti a questo gruppo sono realizzate su commessa speciale di agenzie di consulenza. Il vantaggio di questo approccio è che tiene conto delle specificità di una particolare impresa e della particolarità del periodo per il quale la tecnologia viene creata. Tra gli svantaggi di questo metodo di organizzazione della gestione, si può notare il costo elevato e una portata molto ristretta del prodotto acquistato (mancanza di versatilità).

innovativo

Sono creati per risolvere problemi urgenti dal servizio aziendale. Per implementare e implementare un tale approccio alla gestione, sono richieste una qualificazione molto elevata di specialisti e lo stato del servizio.

Dipendenza dai mezzi per raggiungere l'obiettivo manageriale

I mezzi utilizzati per raggiungere l'obiettivo finale determinano anche il tipo di tecnologia utilizzata. Si possono distinguere i seguenti quattro gruppi principali:

Amministrativo

Si basano su norme, regole e standard legalmente sanciti. La base di questo gruppo è formata da serie separate di documenti legislativi. Ad esempio: la Costituzione della Federazione Russa, il Codice del lavoro della Federazione Russa, le istruzioni e le regole sviluppate da alcuni dipartimenti, atti locali.

L'obiettivo principale di questo approccio è unificare l'atteggiamento nei confronti di tutti i dipendenti dell'organizzazione e garantire l'obiettività nella valutazione delle loro attività.

Le difficoltà

Le difficoltà nell'utilizzo di questo tipo includono la mancanza di tali sistemi normativi e legali che interpretino in modo completo e coerente determinate circostanze. Al riguardo, le modalità amministrative richiedono il supporto documentale di vari sistemi di fissazione che confermano l'esistenza di determinate circostanze. Ad esempio, tali sistemi contabili includono:

• contabilità in ritardo)
• fissare la presenza sul posto di lavoro)
• determinazione di scadenze specifiche per l'espletamento degli incarichi)

Economico

Questa tecnologia di gestione del personale è associata all'utilizzo dei benefici economici come leva di controllo. Spesso si configura sotto forma di un sistema di sanzioni e premi (premi) L'uso di questo metodo è giustificato non solo dall'aumento della produttività del lavoro, ma anche dal rafforzamento dei rapporti tra le divisioni aziendali e dalla crescente attenzione a ciascun dipendente. Questo approccio stimola notevolmente la partecipazione di tutto il personale al processo volto a garantire la vita dell'organizzazione.

Tra le difficoltà, si può notare la necessità di un attento calcolo della fattibilità economica dell'introduzione di un tale approccio.

Organizzativo

Un gruppo di tecnologie associate all'uso delle risorse aziendali è organizzativo. Nel processo di applicazione di questo gruppo, possono essere utilizzate tecnologie innovative nella gestione del personale come orari flessibili, sistemi di seminari, moderni mezzi di comunicazione, ecc.

Le risorse utilizzate in questo caso includono:

• spaziale)
• temporaneo)
• organizzazione delle attività)
• organizzazione dell'interazione interna.

Socio-psicologico

Queste tecnologie sono le più vantaggiose da utilizzare, perché lo strumento alla base è una relazione umana. La regolamentazione della sfera sociale in conformità con gli obiettivi dell'organizzazione aiuta a formare la squadra necessaria dell'impresa. Il risultato finale dell'applicazione può essere qualità competitive dei dipendenti come lealtà verso l'azienda, lealtà, alta dedizione.

Scegliere la tecnologia giusta

La tecnologia finale selezionata che verrà utilizzata nell'azienda, di norma, contiene le caratteristiche di varie classi e gruppi sopra elencati. Tuttavia, la sfumatura più importante nel suo sviluppo e costruzione è la comprensione di quali risorse ha l'organizzazione.

È obbligatorio definire compiti di base come la selezione e la valutazione dell'efficacia del personale, la formazione e la motivazione intra-organizzative.

Tecnologie per la formazione del personale

Le moderne realtà produttive richiedono che tutto il personale sia costantemente immerso nel processo di sviluppo e formazione professionale. Questa necessità è principalmente dovuta alle seguenti circostanze:

1. Tecnologie in evoluzione sotto forma di introduzione di nuovi mezzi di comunicazione, attrezzature per l'ufficio ed elettrodomestici. Nel caso di un ritardo nell'uso delle innovazioni, c'è un'alta probabilità di rimanere indietro rispetto ai concorrenti.
2. Rinnovo delle attrezzature di produzione e, di conseguenza, la necessità di una formazione aggiuntiva dei dipendenti per lavorarci su, in particolare nel caso di preparazione per il rilascio di nuovi prodotti.
3. Garantire la costanza della qualità del personale. È più redditizio per un datore di lavoro formare i propri dipendenti che assumere specialisti dall'esterno. Ai nuovi dipendenti è sempre richiesto di concedere un certo periodo di adattamento, il che è improduttivo.